Рассылка закрыта
При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Левитас: Больше денег от Вашего бизнеса" на которую и рекомендуем вам подписаться.
Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.
| ← Сентябрь 2007 → | ||||||
|
1
|
2
|
|||||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
3
|
4
|
5
|
6
|
8
|
9
|
|
|
10
|
11
|
12
|
13
|
15
|
16
|
|
|
17
|
18
|
19
|
20
|
21
|
22
|
23
|
|
24
|
25
|
26
|
27
|
28
|
29
|
30
|
Статистика
-7 за неделю
Читайте в № 163
«Детский сад» современных тренеров «Хорошие мои, как я рада вас видеть…», «А сейчас мы поиграем в одну увлекательную игру…», «И те, кто выиграет в этом упражнении, получат интересные призы…», «А теперь похлопаем Алексею за прекрасно выполненное упражнение! Молодец, Алексей!» Все это не фразы воспитателя детского сада. Это слова тренера, обращенные с группе взрослых «дядек и тетек», в мгновение ока превращающихся в послушных детей преддошкольной группы. У многих тренеров это называется созданием эмоционально-комфортной обстановки на тренинге. И с этим можно согласиться, но в случае, если данная обстановка будет соответствовать аудитории, целям и задачам проводимого тренинга. Почему-то тренинги, которые проводятся в бизнесе, все больше напоминают игры в детском саду и все дальше уходят от реальных ситуаций бизнеса. Хочется спросить у бизнес-тренеров, придерживающихся подобной манеры ведения тренинга – кого готовим? Послушных детей? Тогда согласна, проводим такие тренинги. Самостоятельных и креативных сотрудников? При таком стиле – не ждите, не получится. Недавно посетила подобный тренинги «детского сада». После его окончания спросила тренера – какую цель она ставила перед собой, выбирая подобную манеру поведения? Получила ответ: «Снизить тревогу группы, создать эмоционально-комфортную обстановку на тренинге». Тогда я задала еще один вопрос: «Почему на выполнение этих целей было потрачено все время тренинга, целых два полных дня? Кто больше тревожился – тренер или участники?» Тренер оказалась честной, призналась, что, наверное, работала на тренинге с собственной тревожностью, но при этом добавила, что манеру своего поведения считает верной. «А как же иначе себя вести?» – наивно удивилась она. И это удивление стало для меня ключевым для понимания важности манеры поведения тренера в зависимости от тех целей, которые он достигает на своем тренинге. Оказывается, манера поведения влияет сильнее, чем подобранные упражнения, игры и задания. Одну и ту же игру можно провести по-разному. И зависеть это будет от манеры поведения самого тренера. Манеры поведения тренера можно разделить на две – манера «детского сада» и «наставника». Между ними можно набрать целую палитру разнообразных форм поведения.
«Воспитатель детского сада» «Наставник» Почему так важно отслеживать манеру поведения тренера? От нее зависит, как будет восприниматься материал тренинга. Например, если тренинг проводится для продавцов-новичков, т.е. для людей, которые только пришли в компанию и никогда не продавали услуги или продукты компании, то манера поведения тренера вполне может соответствовать манере «воспитателя детского сада». Слушатели подобного тренинга еще не имеют опыта продаж, у них высокая тревожность по поводу того, получится ли у них продавать вообще. Они видят в тренере «учителя», который приоткроет дверь в неизвестную страну продаж. Все это очень соответствуют манере отношений – «воспитатель» - «дети». Тренер, работая в этой манере, больше говорит сам. Он много показывает, организовывает, руководит. Он обращается к слушателям как к неразумным детям, которым нужно многое узнать и постичь. Он знает, что им нужно, а также знает, как им нужно действовать во время продаж, чтобы не бояться и попытаться это сделать. Цели тренингов для новичков вполне соответствуют в той или иной степени манере тренера – «воспитатель детского сада»:
В соответствии с целями манера поведения тренера будет близка «воспитателю детского сада»: [ Тренер преподносит материал, придерживаясь
корпоративных стандартов обучения новых сотрудников компании. [ Снижает тревогу участников. Создает
эмоционально комфортную атмосферу. [ Тренер активизирует работу участников.
Мотивирует на активную работу после тренинга. [ Тренер помогает делать выводы, резюмирует,
сопровождает действия участников тренинга комментариями. [ Тренер выделяет важные, ключевые моменты, на
которые необходимо обратить внимание. [ Тренер структурирует полученную информацию в
удобные для применения модели. «!» Тренер проявляет активность, является лидером группы, носителем
знаний, организует и мотивирует группу. То есть тренер весь тренинг «скачет зайчиком по сцене» - ведет себя активно, является носителем истинных знаний, создает эмоционально-положительную атмосферу. Структура тренинга также должна соответствовать целям и манере поведения тренера. Большинство тренингов строится по подобной схеме:
А теперь представьте, что в подобной манере тренер начинает вести тренинг для опытных сотрудников компании. Если манера «воспитателя детского сада» по отношению к новичкам соответствует целям и задачам тренинга, то эта же манера по отношению к опытным сотрудникам будет тормозить их развитие. Представьте, что тренер весь тренинг «скачет зайчиком по сцене» перед опытными продавцами. У них уже есть опыт продаж, они знают о всех сложностях своей работы не из книг, а из личных проб «в полях». Они уже не склонны воспринимать тренера, как учителя, знающего больше них. Тренеры с манерой «воспитателя детского сада» часто нарываются на вопросы, которые считают некорректными – «а вы сами-то продавали?». Как же вести тренинги для опытных сотрудников? В таких тренингах должны преследоваться другие цели, должна быть иная манера поведения тренера. Структура тренинга должна также измениться. Начнем с целей тренингов для опытных сотрудников. Желание любого руководителя – это иметь самостоятельных, активных и результативных сотрудников. Поэтому именно эти качества должны формироваться на тренинге для опытных сотрудников. Если тренер будет активным, то сотрудники будут пассивными. Если тренер будет знать и говорить, что делать, то сотрудникам не останется времени поделить собственными наработками. А их наработки намного ценнее, так как они проверены реальной деятельностью. Поэтому цели тренинга для опытных сотрудников будут следующими:
В соответствии с перечисленными целями должна измениться и манера поведения тренера. Она переходит на другой полюс нашей линии, ближе к манере «наставника». В процессе тренинга для опытных сотрудников: ] Тренер преподносит материал, придерживаясь
корпоративных стандартов обучения опытных сотрудников компании. ] Тренер создает эмоционально-комфортную,
деловую атмосферу на тренинге. ] Тренер проявляет минимум личной активности во
время анализа, обобщения, обратной связи, вызывая тем самым максимальную
активность у слушателей. ] Тренер является модератором процесса,
вызывающим активную работу группы. ] Тренер помогает слушателям выделять важные,
ключевые моменты, на которые необходимо обратить внимание. ] Тренер помогает слушателям структурировать
полученную информацию в удобные для применения модели. «!» Тренер является модератором процесса и проявляет минимум активности,
побуждая к активности участников тренинга. В соответствии с целями и манерой поведения тренера изменяется и структура тренинга. Она становится следующей:
Таким образом, тренер расширяет не только свой диапазон манер поведения на тренинге, но и вырабатывает более широкий спектр воздействия на участников тренинга. Тренер должен во-время менять манеру
проведения своих тренингов. Если он будет проводить тренинги для опытных
сотрудников в той же манере, как и для новых, то результатом этих тренингов
будет взращивание пассивных, неэффективных сотрудников. Слушатели будут
усваивать материал, но не будут личностно совершенствоваться. Сверхзадача
любого тренинга – достижение самостоятельного развития сотрудника на его
рабочем месте. Выводы: ∙
Многие тренеры проводят одинаковые по стилю тренинги для новых, начинающих сотрудников и для
опытных, уже работающих в компании. ∙
В большинстве своем манера проведения тренингов для
новичков переносится на тренинги для опытных сотрудников. Тренер проявляет
большую активность во время тренинга, вызывая пассивность у участников
тренинга. Он организует работу группы, делает выводы, анализирует. ∙
Подобная манера проведения тренингов приводит к тому,
что на тренингах для опытных сотрудников отсутствует реальный обмен опытом,
участники выступают в роли учеников, а не активных участников процесса. ∙
Такое поведение переносится в реальную деятельность –
тренер, призывая к активности, на самом деле формирует пассивное, потребительское
отношение к выполнению задач внутри компании. ∙ Поэтому мы предлагаем различать цели, задачи и приемы проведения тренингов для начинающих и опытных сотрудников компании.
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| В избранное | ||
