Объявления для подписчиков:

Будущее рекрутинга: рекрутинг 3.0

Еще никогда не было лучшего времени для рекрутеров.

Все то, что делается и не делается в сфере рекрутинга, может застопорить работу компании. Если рекрутеры не смогут привлечь и удержать классных специалистов, то компания неизбежно потеряет стабильность, пострадают финансы – выражаясь медицинским языком, она будет умирать медленной и мучительной смертью.

Сегодня рекрутинг переживает фундаментальные изменения. Это не просто маленькая эволюция, это – настоящий сейсмический сдвиг: привычный ландшафт меняется, и меняется навсегда. Ряды кадровиков гарантированно покинут те, кто не справится с новыми задачами: многие рекрутеры «классической школы» во многом отстали от времени. И эта рокировка коснется не только рядовых рекрутеров, но и сегодняшних лидеров рекрутинга, которые, работая в ведущих компаниях, не готовятся к новым реалиям, не видят дальше собственного офиса. Это служащие, не слишком-то стремящиеся служить.

Так ли необходимы перемены?

Все течет, все изменяется. Глобальная война за лучшие кадры – это реальность. Ключевое слово - «лучшие». Это классные специалисты, которые достаточно мобильны, чтобы переехать ради лучшего места; специалисты, требовательные не только к уровню зарплаты, но и к возможности обучения и карьерного роста; классные специалисты с собственным опытом, которых никогда не бывает слишком много – сегодня их ареал сокращается. Выпускники университетов приходят на рынок труда плохо подготовленными к работе, специалисты не готовы менять компании в среднем раз в несколько лет, а ваши собственные сотрудники завтра могут сменить место работы благодаря продуманным действиям конкурентов. Рекрутеры вынуждены сражаться за небольшую выборку лучших кадров, привлекая кандидатов из всех доступных сфер и областей. Кадровые агентства медленно, но верно теряют навыки творческого подхода к поиску уникальных талантов для своих баз, разыгрывая «рекрутинговый цугцванг» и передавая одних и тех же специалистов от одной компании к другой.

Первый постулат рекрутинга 3.0: работу ищут далеко не все

Фундаментальной основой обновленного рекрутинга является достаточно простой тезис: не все ищут работу. Согласно исследованиям рынка труда, только 10% искомых специалистов заняты активным поиском работы. Это говорит в первую очередь о том, что оставшиеся 90% потенциальных кандидатов поиском работы не занимаются. Логично, что лучшие кандидаты остаются среди них.

Таким образом, та самая глобальная война за лучшие кадры, в независимости от базовых навыков, ведется только среди 10% потенциальных кандидатов, которые сами обозначили свое стремление найти работу.

Тогда спросите себя: почему усилия вашей команды сосредоточены в основном на использовании информации кадровых агентств или досок объявлений, публикующих резюме, если они не отражают 90% информации, включая сведения о лучших кандидатах?

Второй постулат рекрутинга 3.0: потенциальным кандидатом или промоутером вашего бренда может стать каждый

Вся философия обновленного рекрутинга базируется на определении потенциального кандидата – в каждом конкретном случае. В большинстве случаев, для рекрутеров кандидат – это тот соискатель, который самостоятельно признал себя таковым. Назвался кандидатом на job-сайте, например. В любом случае, это всегда некий акт доброй воли со стороны нужного (или не нужного) вам человека.

Но в какой конкретно момент этот «кто-то» добровольно назначает себя кандидатом для вашего поиска? В тот момент, когда видит вашу рекламу? Или когда приходит к вам на собеседование?

А если он не кандидат до того момента, пока сам не признает себя таковым, кто он такой вообще?

Прозвучит крайне странно, но он может быть тем человеком, который пьет сейчас кофе в дорогой сети известных кофеен, равно как и человеком, выступающим на конференции или пьющим пиво в нескольких кварталах отсюда.

Что же превращает среднестатистического человека в кандидата? Целый ряд факторов. Например, отсутствие признания на текущем месте работы, не слишком хорошие отношения с начальством, отсутствие какой-либо карьерной перспективы или адекватных  рабочих задач. И даже низкая зарплата.

Чаще всего, компании вынужденно ждут до тех пор, пока кто-то отправляет резюме, «признавая» себя кандидатом, либо делают заманчивое предложение на рынке труда, буквально заставляя тех, кому оно кажется привлекательным, заявить о своей кандидатуре.

Обновленный рекрутинг стоит на том, что кандидатом может быть каждый. Буквально. И именно вы должны создавать кандидатов, а не ждать милости от природы. 

Третий постулат рекрутинга 3.0: Бренд работодателя крайне важен для привлечения кандидатов

Что такое бренд? Это комплекс информации о продукте, услуге или организации, воспринимаемый другими людьми. Множество компаний тратят миллионные бюджеты ради создания эффектного корпоративного бренда. Но на определение того, работает ли этот бренд на компанию, времени тратится минимум. Некоторые руководители считают, что корпоративный бренд сам по себе достаточно привлекателен для того, чтобы классные специалисты ринулись на поиски работы в компании. Достаточное число известных корпоративных брендов работает из рук вон плохо именно потому, что владелец фирмы и его управленцы не считают нужным тратить время на их поддержку.

Что же такое работающий бренд? В общих чертах, это способность сотрудников компании реализовать для клиентов все обещания компании. Это не только мощный бизнес-инструмент, но и огромная возможность эмоционально привлечь к компании новых сотрудников. 

В этом упрощенном определении для рекрутеров главными должны стать слова: «способность» и «эмоционально». 

Посмотрите на ваш бренд с точки зрения того, работает ли он. Можете ли вы определить это? Очень маловероятно. По статистике, меньше 3% компаний имеют полные сведения на этот счет.

Грубый, но наглядный пример. Входя в магазин, мы видим огромное количество продуктов, которые выглядят одинаково. Может ли ваша компания позволить себе настолько не выделяться? Так почему же не заставить ваш бренд работать на вас?

Играет ли PR какую-то роль в процессе найма?

Предположим, ваша компания стремится найти новых талантливых сотрудников, которые не знакомы с вашим брендом. Тем самым, вы хотите продвинуть ваш бренд работодателя. Тогда использование PR-технологий, сотрудничества (а иногда и манипуляция) со СМИ будут иметь решающее значение.

Элементарно вбейте в строку поиска Google имя вашего эйчара и название вашей компании. Как думаете, что вы увидите? И это типичная картина: эйчары ведущих компаний не опознаются поисковыми системами. А значит, не работают на корпоративный бренд. Эйчары в эпоху обновленного рекрутинга лишатся работы, если не станут активно представлять свою компанию на рынке труда в качестве прекрасного работодателя.

Четвертый постулат рекрутинга 3.0: Учитывай игры, в которые играют люди.

Люди – существа социальные. Они любят говорить. Слухи. Сплетни. Скандалы и Сенсации. Люди всегда жаждут Больше Информации. 

Вступая в какие-либо отношения, они хотят в первую очередь честности, искренности, прозрачности и общения. Отношения не могут быть игрой в одни ворота, это всегда двусторонняя связь.

Хорошие продавцы осведомлены о людских играх и слабостях. Они строят отношения, а потом эти самые отношения продают.

Оценивая бренд работодателя, люди оценивают его по-своему. Они хотят работать в коллективе, где строятся человеческие отношения, а не включается бюрократическая машина. 

Лучшее, что вы можете предложить кандидатам – прозрачные, доверительные отношения внутри вашей компании. Подлинные корпоративные отношения.

Пятый постулат рекрутинга 3.0: Невозможность контролировать, кто и что говорит о вашей компании

Люди любят говорить, как уже было замечено выше. И они будут говорить о вашей компании, нравится вам это или нет. Темой обсуждения могут быть предлагаемые вами продукты или услуги, ведущие специалисты и даже ваша компания как место работы.

Чтобы получить представление о том, что именно говорят о вас, достаточно обратиться к Google с коротким запросом: «Работа в ***» (вставить название вашей компании). Вы увидите, что говорят о вашей фирме разные люди на форумах, в блогах и на сайтах отзывов. И эти разговоры продолжаются даже сейчас, пока вы читаете эту статью. Очень жаль, что говорят о вас на сторонних ресурсах: крайне мало официальных сайтов компаний позволяют всем желающим высказывать свое частное мнение.

Люди любили говорить всегда, с той лишь разницей, что сегодня они поделятся информацией со своими друзьями и близкими посредством огромного числа информационных каналов. Сегодня нас объединяют интернет-сообщества, поэтому сказанное слово распространяется со скоростью лесного пожара.

Почему же огромное число компаний и не думает адаптироваться к новым информационным реалиям? Корпоративный PR и маркетинг старой школы рекрутинга уже несостоятелен. В ДНК старых методов прописана политика невмешательства: создаем сообщение, выталкиваем его на официальный сайт и оставляем на произвол судьбы. Не дай Бог, вступить в разговор – это чревато искажениями основного сообщения! Не дай Бог, появится неудобный комментарий! Не дай Бог, неудобный комментарий будет удален! Политика невмешательства – это гибельный путь в 2012 году. А отсутствие взаимодействия с интернет-сообществами уже повредило множеству достойных компаний.

Бизнес уже не может контролировать то, что сказано. Это серьезный сдвиг в расстановке сил: власть посредством новейших технологий переходит от корпораций, бизнес-элиты, издательств и СМИ к обычным людям. Рекрутерам следует принять это как должное. И донести новые истины до отдела маркетинга и PR.

Победителями в эпоху обновленного рекрутинга будут те компании, которые настроены слушать, о чем говорят люди. То есть, компании, сделавшие свои официальные каналы не только открытыми, но и двусторонними.

Следовательно, нужно учитывать мнение людей о компании. Но каким же образом узнать о нем?

Шестой постулат рекрутинга 3.0: Построение отношений и создание  сообществ

Возможности Интернета растут, и этот процесс не остановить. Недавние «Twitter революции» на Ближнем Востоке показали,  что люди активно используют новейшие технологии для высказывания своего мнения, даже вопреки недовольству правительств.

Социальные сети и медиа - Facebook, YouTube, LinkedIn, Twitter, Вконтакте – это своего рода «горячая линия». Статистика просмотров и публикаций растет по нарастающей. Вот уж наглядное подтверждение тому, что люди говорят в режиме 24/7.

Почему многие кадровики до сих пор не оценили важность социальных сетей и медиа для эффективного найма?

Многие компании могут горделиво анонсировать свое присутствие на Твиттере или Фейсбуке. Но они используют новейшие возможности информационной сети по старой схеме: «Пост+молитва+результат».

Обратите внимание на существующие сегодня корпоративные страницы в соцсетях. Вы с первого взгляда поймете, что большинство из них де-факто – банки вакансий конкретной компании. Например, Твиттер. Лента твитов представляет собой длинный перечень предлагаемых позиций-гипперсылок, ведущих на официальный сайт компании. Попробуйте вступить в диалог – скорее всего, никто из представителей компании вам не ответит. Итого, многие корпоративные твиттеры публикуют за неделю число вакансий, в разы превышающее количество их фолловеров (т.е. потенциальных соискателей).

Сосредоточимся на ключевом моменте. Социальные сети и медиа – это не прибежище для бездомных или безработных. Эффективное взаимодействие с ними не приведет ни к эффекту «трубопровода», ни к массовому притоку новых сотрудников. Социальные сети и медиа аналогичны поезду, позволяющему людям так или иначе достичь пункта назначения. Вы направляете его на правильные пути: ваша цель в том, чтобы привлечь в компанию новые кадры или заполучить промоутеров бренда. Промоутеры бренда – это те люди, кто не стремится непосредственно работать на вас, но охотно поддерживает жизнь вашего сообщества: участвует в обсуждениях, открывает новые темы, привлекает других.

Люди будут приходить на разных этапах развития вашего сообщества в социальных сетях. Почему так? Кто-то слышал о вас и считает ваш бренд работодателя привлекательным, другие только узнают о нем – их путь вместе с вами будет дольше, но у них будет и больше открытий. Ваша цель – сделать путешествие приятным, надолго удержав внимание людей.

Ответив на ряд простых вопросов, вы сможете понять важность создания корпоративного сообщества для эффективного найма.

• Для чего нужно наше присутствие в социальных сетях?

• Кто является основной целевой аудиторией нашего сообщества?

• Будут ли люди возвращаться на наши сайты?

• Чем именно наш сайт будет привлекателен для посетителей?

• В чем ключевая разница между нашими сообществами в социальных сетях и списком вакансий на нашем официальном сайте?

• Какая информация из нашего сообщества в социальных сетях будет наиболее популярной?

Прописная истина: найм – это скучно

Как говорится, sad but true. Найм – это действительно скучно.

Спросите самих себя, сколько «работных» сайтов (или таких разделов в соцсетях) вы посещаете, когда не заинтересованы в поиске работы? Ответ вполне может быть «ни одного». 90% пассивных кандидатов – это люди, у которых есть хорошая, интересная и по всем параметрам приемлемая для них работа. Извините, но они совершенно точно не будут зависать в вашем сообществе регулярно. Если, конечно, они не полные зануды.

Ваша цель – создать сообщество, которое будет занято распространением вашего Слова. Не сухих выдержек из корпоративной политики или списка вакансий, а живого Слова. Любое сообщение должно быть информативным,  интересным и даже слегка развлекательным для потенциального читателя. И, естественно, предполагается обсуждение сообщений в двустороннем режиме.

Обновленный рекрутинг 3.0

Обновленный рекрутинг предполагает создание сообществ и предоставление  людям возможности говорить и слушать. Реализация этих базовых потребностей позволит вам установить сильную эмоциональную связь с новыми талантами.

Рекрутеры старой закалки в ближайшие месяцы станут представителями вымирающего вида. На смену им придут кадровики, вооруженные стратегией обновленного рекрутинга и обладающие широким диапазоном профессиональных знаний и навыков. Включая:

• эффективный PR и создание интересных/информативных сообщений;

• современный маркетинг;

• директ-маркетинг;

• знания в сфере сегментации рынка;

• организация взаимоотношений с потенциальными кандидатами;

• продажи;

• искусство презентации и высокие коммуникативные навыки.

Ваши кадровики готовы к этому?

Ваш эйчар готов?

В самое ближайшее время мы сможем увидеть победителей. Ими станут те компании, которые смогут адаптироваться, построив и развив прозрачные сообщества. Будет ли в их числе ваша компании?

 Автор: Matthew Jeffery

Перевод:  компания Навигатор