| ← Апрель 2005 → | ||||||
|
1
|
2
|
3
|
||||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
4
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
|
|
12
|
13
|
14
|
15
|
16
|
17
|
|
|
18
|
19
|
20
|
21
|
22
|
23
|
24
|
|
25
|
26
|
27
|
28
|
29
|
30
|
|
За последние 60 дней ни разу не выходила
Сайт рассылки:
http://www.ippnou.ru/
Открыта:
31-01-2003
Автор
Статистика
1.380 подписчиков
0 за неделю
0 за неделю
Менеджмент: опыт, теория, практика, мнения N8(42) Спецвыпуск
| Информационный Канал Subscribe.Ru |
|
|
 |
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||||||
Есть явления, которые пронизывают сознательную жизнь человека на всем его пути, среди них мотивы и стимулы. Мы оказываемся в системе координат мотивации, а потом создаем ее сами для себя и для других. Универсальных моделей и конструкций мотивации не существует – они особенны, а порой неповторимы в каждом отдельном случае …, но без них не обойтись!|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Мотивация персонала в России Источник: www.elitarium.ru  Большинство менеджеров, попросту не особенно задумываясь, ошибочно считают, что человек работает исключительно ради денег. В этом материале приведен подробный перечень вариантов вознаграждения труда, специально адаптированный под российские реалии.Если согласиться с одной из приведенных выше так называемых аксиом управления людьми о том, что «работник и работодатель — равные партнеры, имеющие свои цели», то совершенно логичным выглядит и вывод о том, что человек приступает к работе для того, чтобы удовлетворить свои потребности, т. е. что-либо делать он будет только при наличии у него мотива. Не поняв целей работника, совершенно бесперспективно разрабатывать систему его мотивации. Существует множество потребностно-мотивационных теорий о том, как устроена мотивация и каким образом следует персонал мотивировать. Между тем большинство менеджеров, не вдаваясь в теоретические тонкости (т. е. попросту не особенно задумываясь), ошибочно считают, что человек работает исключительно ради денег. В этой связи уместно еще раз напомнить, что «понимание и сближение целей работодателя и работника — кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия». [ Подробнее | Обсудить в форуме ] |
|
Мотивировать или заставлять? Источник: Журнал "Управление персоналом" Как известно, весь бизнес покоится на трех китах: экономике, юриспруденции и психологии. Влиять на ценообразование - пререготива экономистов. Психолог же может помочь простроить грамотные межличностные отношения как внутри организации, так и с клиентами. В настоящее время многие руководители стали понимать, что сотрудники должны уметь грамотно и эффективно общаться как с клиентами, так и между собой. Они приглашают психологов, работают с ними "в одной связке". Но при этом зачастую упускают из вида такую важную вещь, как желание или, напротив, нежелание учиться самих сотрудников. Только понять важность обучения персонала и пригласить специалиста мало. Нужно еще, чтобы люди ЗАХОТЕЛИ (!) учиться. Я недаром выделила слово "захотели", потому что оно отражает саму суть любого обучения. Давайте вспомним, как мы учились в школе, вузе. У каждого были свои любимые и нелюбимые предметы. А теперь вспомните, как вы занимались тем, что было интересно, и тем, что нужно было просто сдать. Что у вас осталось в памяти из того, что было не интересно? Я не ошибусь, если скажу, что почти ничего не осталось. [ Подробнее | Обсудить в форуме ] |
|
Как мотивировать топ-менеджеров Источник: Журнал "Финансовый директор" Эффективность работы компании во многом зависит от того , насколько топ - менеджмент заинтересован в результатах своего труда . Высокий оклад не является достаточным стимулом для руководящих сотрудников . Создание комплексной системы мотивации позволит не только удержать ключевых специали стов в компании , но и нацелить их на успешное решение стратегических задач . Всоответствии с классификацией, при нятой Американской ассоциацией спе циалистов по оплате труда (« World at Work »), система мотивации любой категории сотрудников, в том числе топ-менеджеров, включает: постоянную заработную плату, пе ременную часть или бонусы, социальный пакет и нематериальное стимулирование. Исполь зование тех или иных элементов системы мо тивации на конкретном предприятии зависит от его размера, занимаемой сотрудником долж ности (функциональные обязанности, полно мочия и ответственность) и принципов управ ления предприятием (управляется собствен никами бизнеса, наемными менеджерами, кор поративное управление). Единственный элемент системы мотивации, принципы постро ения которого практически одинаковы как для рядовых сотрудников, так и для топ-менедже ров, - это оклад (естественно, его размер при этом существенно различается). Мы рассмо трим отличительные особенности создания системы мотивации топ-менеджеров с исполь зованием следующих элементов: переменная часть денежного вознаграждения, социальный пакет, нематериальное стимулирование. [ Подробнее | Обсудить в форуме ] |
|
Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала Источник: Журнал "Управление персоналом" Что такое демотивация и почему она так важна? Последнее время к нам часто обращаются со следующей просьбой: "Постройте нам, пожалуйста, эффективную систему оплаты труда. Наши сотрудники работают не так усердно, как нам хотелось бы, и, главное, не так, как они способны". Оклад, проценты, бонусы, подарки - вот те инструменты, на которые менеджеры всех уровней возлагают свои надежды, пытаясь расшевелить свой персонал и удержать в компании самых ценных сотрудников. Конечно, руководители знают, что деньги - не всегда самое главное, и пытаются использовать и нематериальные стимулы - доски почета, корпоративные праздники, общие ценности... Но, как показывает наш опыт, они снова и снова обращаются к экспертам за помощью, потому что уходят ценные сотрудники, уходят топ-менеджеры, а оставшиеся не проявляют того рвения и энтузиазма, которого хотелось бы... [ Подробнее | Обсудить в форуме ] |
|
Как заставить работать менеджеров Источник: Журнал "Финанс." Бонусы. Быстро меняющаяся конъюнктура рынка и дефицит высококвалифицированной рабочей силы заставляют работодателей искать наиболее эффективные способы мотивации сотрудников. Денис Масленников Кадры решают все. В 2004 году на рынке труда совершенно четко обозначились несколько тенденций, которые обещают работодателям новые хлопоты. Во-первых, приход в Россию иностранных компаний повысил спрос как на управленцев различного уровня, так и на специалистов. Первыми это заметили кадровые агентства. "Интересно, что если в 2003 году доля запросов от иностранных и российских компаний была почти равной (51 и 49% соответственно), то в 2004 году доля иностранных заказчиков выросла до 60%", - говорит исполнительный директор управляющей компании "Анкор" Игорь Хухрев. [ Подробнее | Обсудить в форуме ] |
|
Нематериальная мотивация ИТ-персонала Источник: Журнал "Управление персоналом" Для достижения успеха в современных компьютерных проектах, в отличие от проектов, реализованных в период становления ИТ-индустрии, необходимо взаимодействие нескольких команд высококлассных ИТ-разработчиков. Это требует совершенствования системы управления персоналом в организациях. Работа ИТ-специалистов связана с частыми изменениями, высокой степенью неопределенности и новизны создаваемого продукта. Достижение ими конечной цели возможно только при эффективной работе каждого члена команды. [ Подробнее | Обсудить в форуме ] |
|
Подставьте подчиненному лестницу! Источник: E-xecutive I. Актуальность проблемы: зачем давать кому-то расти? «…Такой хороший менеджер по продажам у меня работал, а взяли и переманили его на должность руководителя отдела в другую компанию, а ведь и зарплату достойную получал и компания наша является лидером на рынке, да и к тому же он бы и в нашей компании через полгода эту позицию занял…» - это обычное сетование руководителя на судьбу, на этого менеджера и тысячу других причин, которые «увели» сотрудника из фирмы. Те, кто постоянно интервьюирует сотрудников о причинах их увольнений и переходах на другую работу, слышал не один раз, что специалист ушел из-за отсутствия перспективы карьерного роста и из-за присутствия этой перспективы в другой компании. По данным проведенного нами исследования, сотрудники хотят видеть перспективу своего профессионального и карьерного развития в рамках одной компании, и, если это возможно, то будут работать в организации очень долго. В ином случае возникает стандартная ситуация – увольнение сотрудника и переход в другую компанию. [ Подробнее | Обсудить в форуме ] |
|
Какие доводы убеждают людей Источник: Элитариум.Ру  Убеждение означает, что человек сделает что-то посредством совета, обоснования или простого выкручивания рук. Желая убедить людей, необходимо приводить доказательства, которые соответствуют их собственным убеждениям, эмоциям и ожиданиям.
Возможно, наиболее важным элементом воздействия на общественное мнение является убеждение. Убеждение — это задача подавляющего большинства PR-программ. Теория убеждения имеет несметное количество объяснений и интерпретаций. В принципе убеждение означает, что человек сделает что-то посредством совета, обоснования или простого выкручивания рук. Было написано множество книг о необъятной власти рекламы и PR как инструментах убеждения. Как можно убедить людей? Саул Алински (Saul Alinsky) , легендарный радикальный организатор, разработал очень простую теорию убеждения: «Люди понимают вещи с точки зрения своего собственного опыта... Если вы пытаетесь довести свои идеи до сведения других, не уделяя внимания тому, что они хотят сказать вам, то вы можете забыть про свою затею». Другим словами, желая убедить людей, необходимо приводить доказательства, которые соответствуют их собственным убеждениям, эмоциям и ожиданиям. Какие доводы убеждают людей? 1. Факты. 2. Эмоции. 3. Персонализация. 4. Обращение к «Вам». [ Подробнее | Обсудить в форуме ] |
|
Как влюбить сотрудника в работу Сотрудник отдела маркетинга одной известной в Петербурге компании как-то пожаловался: "Сидят мои девчонки целыми днями в "асе", получают свои 200$ и ничего им от работы больше не надо..." На мой вопрос, что можно было бы, по его мнению, изменить, он ответил так: "Думаю, что руководитель должен быть сам заинтересованным и радостным человеком, этому научиться негде. Т.е. навыкам можно, а изнутри чувствуешь - неправда, он так не чувствует. И это лицемерие развращает людей, нет искренности. Терпеть не
могу этих руководителей из больших компаний с их прогнозируемыми целями: все искусственно, все неправда, все ложь. Зачастую все это "руководство" - это попытка самоутвердиться за чужой счет, на чужих костях, скрыть свое внутреннее шатание и брожение в уме и душе, свою неуверенность и страхи. И цели чужие - а зачем стараться-то? на чужие цели что ли горбатиться, на счастье чужого дяди? А девчонки-то работают, и хорошо работают, только на свои какие-то цели, - на то, что им интереснее…" |
|
Приманки и ловушки для топов Источник: Журнал "Управление компанией" Пятнадцатилетнего периода развития российского бизнеса оказалось достаточно для профессионального становления немногочисленной генерации талантливых управленцев. Что отличает успешных руководителей от их менее результативных коллег? По каким критериям они оценивают потенциального работодателя и на что опираются при принятии решения о переходе в другую компанию? Что удерживает лучших менеджеров в компании и укрепляет их лояльность фирме? Все эти вопросы весьма остро стоят перед собственниками, стремящимися развивать свой бизнес и приумножать доходы. [ Подробнее | Обсудить в форуме ] |
|
Как мотивировать себя и других Умение мотивировать себя и других является ключевым навыком счастливой и успешной жизни. Представляем 50 ясно написанных и кратких практических рекомендаций известного американского эксперта по мотивации Джейсона Грасиа (Jason Gracia). |
(50 практических рекомендаций)|
|
|
|
|
|
Правила хорошей зарплаты Источник: Журнал "Top-Manager" Правила, приведенные здесь, были сформулированы в ходе работы консультантов ЗАО «Решение» на предприятиях Санкт-Петербурга. Итак, правила хорошей зарплаты... Правило первое Денежное вознаграждение должно напрямую зависеть от результатов работы сотрудников, достижения поставленных перед ними задач. Правило второе Изменения заработной платы в пределах менее 10 процентов неэффективно для стимулирования. Правило третье Как и любой другой стимул, денежное вознаграждение должно быть тесно связано с работой во времени. Правило четвертое Количество составляющих заработной платы не должно быть слишком большим. Правило пятое Среди составляющих заработной платы должны присутствовать вознаграждения за коллективные результаты. Правило шестое При определении окладов и тарифных ставок важно обеспечить объективный и равный подход к оценке труда на различных рабочих местах. Правило седьмое Работник должен заранее знать, насколько его зарплата зависит от его усилий и сколько он может заработать. Правило восьмое Все хорошо в меру. [ Подробнее | Обсудить в форуме ] |
|
Незаменимые люди есть!
Источник: Журнал "Управление компанией" Чтобы выиграть войну за своих сотрудников, надо знать их потребности. Текучка кадров - бич бизнеса. Только сотрудник начал стабильно показывать высокие результаты, как его заявление об уходе оказывается на столе генерального директора. Компания инвестировала в обучение специалиста немалые деньги, а отдачу от вложений получит другая организация. В такой ситуации неутешительно звучит и известная всем фраза - <незаменимых людей нет>. Ведь каждый руководитель знает, что на практике незаменимые люди есть! Как же удержать талантливых, результативных, опытных сотрудников? Общего ответа на этот вопрос не существует, но есть ряд апробированных подходов к разработке эффективной системы мотивации. Именно их мы и рассмотрим в настоящей статье. Последнее время в процветающих компаниях все чаще используется маркетинговый подход к управлению персоналом. Его суть в том, что ценный сотрудник во многом похож на клиента. Поэтому чтобы привлечь специалиста, удержать его, а также мотивировать на поведение, необходимое компании (то есть на выполнение своих обязанностей с высокой отдачей), руководителю необходимо четко понимать, каковы потребности сотрудника, и уметь гибко реагировать на их изменения, своевременно корректируя систему мотивации. [ Подробнее | Обсудить в форуме ] |
|
Как мотивировать сотрудников ФЭС Источник: Журнал "Финансовый директор" По оценкам автора статьи, лишь 20% российских предприятий используют мотивацинные схемы в отношении сотрудников финансовых и экономических подразделений. В итоге многим компаниямприходится сталкиваться с низкоэффективной работой сотрудников ФЭС и высокой текучестью кадров. Но этого можно избежать, если грамотно выстроить систему мотивации для персонала финансовой службы. Для сотрудников финансовых служб важными стимулами являются не только материальное вознаграждение, но и возможности для профессионального роста и развития карьеры. Создавая систему мотивации для финансовых специалистов, важно совместить потребности сотрудников в развитии и материальном вознаграждении с целями и задачами компани [ Подробнее | Обсудить в форуме ] |
|
Справедливая зарплата Источник: Журнал "the CHIEF" (ШЕФ) Будь то маленькая фирмочка из двух сотрудников или промышленный завод со штатом более 1000 человек – руководитель компании неизбежно столкнется с проблемой: кому, сколько и за что платить?.. Независимо от масштаба бизнеса — будь то маленькая фирмочка из двух сотрудников или промышленный завод со штатом более 1000 человек — руководитель компании неизбежно столкнется с проблемой: кому, сколько и за что платить? Вопрос этот был и остается вечным камнем преткновения в отношениях соискатель-работодатель. Система оплаты труда на предприятии не всегда отвечает требованиям руководства и чаяниям персонала: ведь? с одной стороны, она должна стимулировать сотрудников к эффективной работе и адекватно отражать их статус на данном предприятии, а с другой — быть экономически оправданной и не приводить к разорению работодателя. [ Подробнее | Обсудить в форуме ] |
|
Как разработать систему стимулирования персонала? Многие компании рано или поздно сталкиваются с необходимостью разработки или пересмотра существующей системы стимулирования персонала. Это объясняется тем, что ранее подобная система либо отсутствовала вообще, либо присутствовала номинально, а фактически «не работала», т.е. не влияла существенно на поведение работников и даже игнорировалась ими. Практика показывает, что такое положение обычно возникает по следующим причинам |
|
Основные государственные гарантии по оплате труда: сравнительно-правовой анализ Источник: Журнал "Трудовое право" В ТК РФ (ст. 130) переЧислены основные государственные гарантии по плате труда. Многие из них - "хорошо забытые старые", которые уже имели легальное закрепление в предшествующем российском дореволюционном и советском законодательстве. Часть гарантий являются новеллой в трудовом законодательстве, они порождены современными реалиями. В этой связи особый интерес представляет анализ поставленной проблемы в ракурсе ее хронологического развертывания, начиная с Устава о промышленном труде 1913 г. издания (УПТ) до действующего ТК РФ. Ретроспективный взгляд помогает лучше осмыслить современное состояние российского трудового законодательства о заработной плате. При этом анализ действующего трудового законодательства проводится также в сравнительно-правовом ключе. Но прежде чем рассмотреть названные гарантии, кратко остановимся на основных принципах исполнения работодателем обязанности по выплате заработной платы. К таковым, на наш взгляд, относятся следующие. Принцип надлежащего исполнения обязанности по выплате заработной платы означает, что обязанность должна быть исполнена в надлежащей сумме, в надлежащей форме, в надлежащее время и в надлежащем месте. Надлежащая сумма заработной платы обеспечивается следующими государственными гарантиями: 1) заработная плата должна быть не ниже минимального размера оплаты труда в РФ; 2) установление мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы; 3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя; 4) ограничение оплаты труда в натуральной форме; 5) установление порядка, места и сроков выплаты заработной платы. [ Подробнее | Обсудить в форуме ] |
|
|
|
|
|
|
Построение структуры организации на основе системы мотивации Источник: Журнал "Кадры предприятия" Улучшение конкурентных позиций организации на рынке товаров и услуг является первостепенной задачей топ-менеджеров компаний. Частично делегируя свои полномочия в этой области менеджерам среднего звена и специалистам, они обеспечивают формирование и функционирование слаженной команды управленцев фирмы. Одним из наиболее сильнодействующих рычагов для улучшения конкурентных позиций является совершенствование внутренней структуры компании, повышение управляемости, обеспечение достаточной мотивации сотрудников. При построении структуры организации менеджеры различных уровней выбирают разнообразные исходные модели, и удачность этого выбора во многом определяет процветание компании. Если обратиться к модели стиля управления по R. Blake и J. Mouton , то можно уделять основное внимание производству или людям, в зависимости от принятых приоритетов. Выбор ориентации остается за менеджером, но стремление к продвижению своей компании вынуждает его учитывать складывающиеся реалии. Усиливающиеся тенденции в обществе, влияющие, прежде всего, на топ-менеджмент, можно сформулировать следующим образом: [ Подробнее | Обсудить в форуме ] |
|
Поощрение и наказание: инструкция по созданию системы мотивации персонала Источник: Журнал "Управление компанией" Владлен Лунин с 1996 г. работает в банковской сфере, занимаясь как практическими, так и теоретическими исследованиями проблем управления предприятиями и банками. При его непосредственном участии разработан и внедрен ряд новых банковских продуктов. Автор и ведущий более 150 семинаров для руководителей и специалистов более 800 компаний и банков из 11 стран СНГ. С 2001 г. - генеральный директор ООО <Консалтинговая компания "Мартекс">, специализирующегося на совершенствовании и внедрении технологии Business Unit Management. В большинстве российских предприятий сотрудникам и руководителям подразделений платят фиксированную зарплату, а иногда к знаменательным датам выдают премии (без привязки ко вкладу сотрудника в финансовый результат компании). Тем самым мы, директора, фактически просто покупаем время собственных служащих: пришел человек на работу, сел на стул - и мы ему уже должны. Наша же задача - организовать работу персонала в купленное нами время так, чтобы извлечь пользу для своего предприятия. А люди будут работать в силу своего темперамента: энергичный человек - потому что скучно бездельничать, расслабленный - спустя рукава и думая о приятном, а активный и с фантазией - выискивая способ дополнительно заработать на своем месте с помощью злоупотреблений (откаты, увод доходов, хищения и т. д.), поскольку большинство работников не удовлетворены своей заработной платой, если в компании отсутствует система мотивации, позволяющая легально (по отношению к компании) зарабатывать больше денег. Таким образом, если мы не замотивируем работников, они сами себя замотивируют, и не факт, что в нашу пользу. [ Подробнее | Обсудить в форуме ] |
|
Ориентиры трудовой мотивации в современной России Источник: Журнал "Персонал-Микс" Точки зрения управления персоналом трудовая мотивация правомерно определяется как совокупность действий, направленных на его активизацию. Менеджмент использует мотивацию, чтобы по возможности эффективно и органично соединить цели предприятия и цели работников. Но для российских условий это соединение ("преодоление отчуждения") - пока неактуальная задача, так как само разъединение ("отчуждение") еще не сложилось. Основная особенность трудовых отношений в России заключается в том, что они застряли на переходе от одной системы (коммунистической) к другой (капиталистической). Поэтому характер происходящих перемен пока неочевиден, ввиду чего возникают трудности в понимании конкретных сторон хозяйственной жизни, в том числе и мотивации труда. [ Подробнее | Обсудить в форуме ] |
|
Мотивация проектов Источник: Журнал "Управление компанией" Как обеспечить оптимальное размещение капитала внутри организации? Как замотивировать персонал на такое размещение инвестиционных ресурсов, которое обеспечит максимальный прирост стоимости благодаря воздействию на факторы, зависящие именно от эффективности инвестиций? В настоящей статье мы попытаемся дать ответы на эти и другие вопросы, связанные с мотивацией инвестиционной инициативы среди сотрудников организации, обеспечивающей двустороннее управление стоимостью бизнеса. [ Подробнее | Обсудить в форуме ] |
|
|
|
|
|
|
Преимущества Калькуляторов:
|
||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
Апрель
Приглашаем вас 15 апреля 2005 года на практический семинар " Составление бухгалтерской и налоговой отчетности " Место проведения: Санкт-Петербург, Шуваловский дворец, наб.р. Фонтанки, 21. Лекторы:Лазутина Наталья Павловна, консультант департамента регулирования государственного финансового контроля, аудиторской деятельности, бухгалтерского учета и отчетности Министерства финансов РФ.Леви Всеволод Семенович, заместитель начальника Управления косвенных налогов ФНС России, государственный советник налоговой службы РФ I ранга. На семинаре Вы узнаете:
У Вас будет уникальная возможность задать вопросы тем, кто принимал непосредственное участие в разработке законодательных и нормативных актов и получить компетентные ответы и рекомендации.
|
||||||||
|
|
|
|
|
 |
Негосударственное образовательное учреждение дополнительного
профессионального образования (повышения квалификации) специалистов
"Институт Проблем Предпринимательства". НОУ "ИПП" является правопреемником "Учебного центра Ассоциации Консалтинговых Фирм (АКФ)". Сотрудники нашей организации успешно работают на рынке услуг конференц-менеджмента с 1996 года. Пакет услуг
|
Для участия в мероприятиях необходимо зарегистрироваться. Варианты регистрации:
|
Почтовый адрес: |
191119, г.Санкт-Петербург, ул.Марата, д.92 |
Тел./факс: |
(812) 103-30-09, 103-40-88, 103-40-89 |
Веб-сайт: |
http://www.ippnou.ru/ |
E-mail: |
info@ippnou.ru |
|
|
| http://subscribe.ru/
http://subscribe.ru/feedback/ |
Подписан адрес: Код этой рассылки: economics.school.newsippakf |
Отписаться |
| В избранное | ||
