Все выпуски  

Как отвечать на вопросы при приеме на работу. Интервью по компетенциям


Как отвечать на вопросы при приеме на работу

Рассылка Ричарда Борзова

Интервью по компетенциям

Глубокий смысл интервью по компетенциям: оценить те или иные качества кандидата, выслушивая его рассказы о том, как он проявлял эти качества когда-то раньше.

Самый загадочный вид интервью. Спросите десять кадровиков, что это такое и вы получите десять разных ответов.

Одна из причин великой путаницы – в одном флаконе оказался и метод (интервью), и предмет оценки (компетенции).

Что такое «компетенции» чуть позже, а сейчас о методе.

Интервью по компетенциям (competency based interviewing) имеет еще и другое, более понятное название – интервью по получению примеров поведения (behavioural event interviewing).

То есть, если совсем по-русски, вы рассказываете интервьюеру истории из своей жизни (по его просьбе, естественно, а не подряд все), а он слушает.

Не просто слушает, конечно, а слушает в соответствии с Методикой Проведения Интервью По Компетенциям.

Он вылавливает из ваших историй то, как вы когда-то проявляли какое-то свое личное качество. А качество как раз и называется у них компетенция.

Вот список наиболее распространенных компетенций:

  • Аналитические способности
  • Влияние и убеждение
  • Гибкость
  • Делегирование полномочий
  • Инициативность
  • Коммуникативность (бывает письменная и устная)
  • Креативность
  • Лидерство
  • Мотивация
  • Организованность
  • Ориентированность на качество
  • Ориентированность на результат
  • Планирование
  • Понимание бизнеса
  • Понимание окружения
  • Решительность
  • Самоконтроль
  • Саморазвитие и развитие других
  • Способность к обучению
  • Способность работать самостоятельно
  • Стрессоустойчивость
  • Творчество
  • Умение работать в команде

  • Считается, что для каждой вакансии в каждой компании кадровику нужно подобрать свой уникальный набор компетенций.

    Кадровая кухня:

    Создаются уникальные наборы компетенций двумя способами:

    а) кадровик, один или вместе с начальником, решает, какие качества нужны будущему сотруднику.
    В большинстве случаев получается примерно такой набор:
    коммуникабельность, умение работать в команде, ориентированность на результат, организованность.

    б) компания, самостоятельно или вместе с внешними консультантами, анализирует ситуацию в компании (проводит анализ работ), с помощью прогностических интервью, метода критических инцидентов, репертуарных решеток Келли или еще какими другими научными методами разрабатывает модели компетенций, бинарные или многоуровневые шкалы их измерений, а также позитивные и негативные поведенческие индикаторы.
    В большинстве случаев получается примерно такой набор:
    организованность, ориентированность на результат, умение работать в команде, коммуникабельность.

    На этапе утверждения набора генеральным директором какие-то компетенции могут исчезнуть и замениться другими: стрессоустойчивость, креативность и, разумеется, лидерство.
    Как же без лидерства!

    Как потом кадровики распоряжаются созданными уникальными наборами компетенций – в следующем письме.

    Ричард Борзов
    cтарший партнер YouProfy.ru

    В избранное