Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

HR-аналитика

  Все выпуски  

HR-аналитика Почему HR должны отказаться от профиля успешности



Еще один методологический пост про то, что у нас нет необходимого и достаточного набора качеств / скилсов / компетенций.
Условно говоря, выстрелить может что-то одно, что обеспечит успешность.
Эта идея, кстати, не моя, В. С. Мерлин давно это показал, но как-то невостребованной идея оказалась.
Я лишь математически ее обосновываю. 
  • На диаграмме схема принятия решения. 
  • Оси X, Y - некие качества. 
  • Точки - работники
  • Синие точки - успешные работники
  • Красные - не очень.
  • Голубая зона на диаграмме - % успешных выше, чем красных при данных уровнях развития качеств
  • Красная зона - не очень успешные превышают в % успешных 
  • Наша задача - отобрать синих на основе качеств. По сути - отобрать тех, кто попадает в голубую зону. 
  • Мы могли бы брать всех, у кого качество X выше примерно 0,5 и ниже 1,1 (опытные аналитики уже поняли, что цифры - это Z баллы), но тогда будем отсекать всех, у кого низкие показатели по шкале Y
Недавно как-то один известный консультант поделился этой мыслью у себя в ленте, но мне бы хотелось предостеречь: определение того, что "выстрелит" это не экспертное мнение консультанта, а результат математики. 

Раньше это было проблемой black box, теперь с появлением иксплейнеров типа LIME у нас есть возможность понять, что драйвит успех работника.

 

 


В избранное