Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

HR-аналитика

Подписаться Бесплатная «Серебряная» новостная рассылка Подписчиков 198 RSS
←   Январь 2023   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31


За последние 60 дней 1 выпусков (1 раз в 2 месяца)


Сайт рассылки: http://edwvb.blogspot.ru/
Открыта: 12-11-2016

Автор
Бабушкин Эдуард

Статистика

198 подписчиков
-1 за неделю
←   Все выпуски   →

HR-аналитика Открытия HR-аналитики 2022. Выбор редактора


Ну что, поехали в новый год?  
Популярные статьи года — это круто, но я позволю себе начать год со своего топ статей. Что, на мой взгляд, было самым ценным в HR-аналитике в прошлом году, и что будет определять направления развития HR-аналитики в этом году.   
Выбор мой скромный, всего пять статьей.   
 
1. What Do Employee Referral Programs Do? Measuring the Direct and Overall Effects of a Management Practice – это PDF файл и даже не вздумайте его открывать, это многостраничное академическое исследование одного германского вуза. В компании ритейле были увеличены реферальные выплаты, но за счет общего снижения текучести общие косты на HR упали на 3 % 
 
2. Текучесть кадров стоит больше, чем вы думаете. Совсем кратко результат: Увеличение еженедельной текучести кадров на процентный пункт увеличивало количество брака продукции на 0,74% до 0,79%. Отказы были на 10,2% более частыми для устройств, произведенных в недели с высокой текучестью после дня выплаты жалованья 
 
3. Как финансовый отдел убивает практики HR – это ключевой момент развития HR-аналитики: В 2020 году Комиссия по ценным бумагам и биржам США, которая контролирует финансовый учет в Соединенных Штатах и наделяет полномочиями Совет по стандартам финансового учета, отреагировала на жалобы групп инвесторов, потребовав, чтобы компании сообщали об аспектах человеческого капитала, которые важны для понимания их бизнеса. Т.е. теперь HR-метрики интересуют инвесторов, а в это означает повышенное внимание бизнеса к ним.  
 
4. Тест на наличие Data-driven культуры компании – можно иметь сколь угодно сложную HRtech систему в компании, любой диджитал программу и бюджет, но если у вас нет дата-дривен культуры, то вы все равно обезьяна с гранатой. А правила дата-дривен в голове, и надо эти правила тренировать в себе, а не в бюджетах и системах.  
 
5. Теория игр в HR: приложения и 3 примера из практики – статья от Raja Sengupta. Статья не просто слабая, а некорректная в математике. Но. Важная, поскольку Раджа один из первых заговорил о методах оптимизации HR показателей с помощью имитационного моделирования, теории игр, линейного программирования. Эти методы помимо прочего позволяют более точно рассчитать требуемые ресурсы HR. 
 
Итого. При разности подходов эти статьи объединяет следующее: 
1. Тренды на оптимизацию HR-показателей – снижение костов, текучести, более эффективное исполнение бюджетов на персонал; 
2. Тренды на расчет связи между бизнес и HR-показателями. 
 
Нормальные компании:  
1. отказались от предиктивных моделей индивидуального поведения – это уже признано ерундой;  
2. научились собирать данные, считать метрики и строить дашборды. 
 
Но расчет метрик и дашборды мало что дают сами по себе. Получив цифры, мы должны научиться ими управлять. И заявленные в статьях методы призваны как раз это делать. Но одно НО. Российскому рынку пока рано думать об этом, поскольку оптимизация HR-показателей возможно только тогда, когда данные собираются определенное время корректно. Т.е. сначала нужно тупо и нудно научиться собирать данные. У нас же с этой усидчивостью, нудностью и тщательностью проблемы. И будет ли решена эта проблема в компаниях в этом году – большой вопрос.
В избранное