Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Своё дело

Подписаться Бесплатная «Серебряная» новостная рассылка Подписчиков 31 RSS
←   Август 2020   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31


За последние 60 дней ни разу не выходила


Сайт рассылки: http://pr-help.ru/
Открыта: 03-05-2020

Автор
Геннадий Смирнов

Статистика

31 подписчиков
-1 за неделю
←   Все выпуски   →

Роботы атакуют. Часть 4. Держим позиции


Возвращаясь к сомнениям руководителей компаний, которые прозвучали в части 1 этой статьи. Вот, мол, мы вкладываем силы в подготовку своих специалистов, а они уходят к конкурентам. Действительно, плюс для роботов – они-то не увольняются. Так что же, росту своих сотрудников не нужно уделять внимание?

 

Давайте посмотрим на проблему с разных сторон. Во-первых, люди начинают искать другое место работы, если на этом их что-то не устраивает. Несоответствие уровня зарплаты квалификации, неуютный офис, отсутствие перспектив роста, неумный и грубый руководитель – да мало ли можно найти причин неудовольствия. Если что-то можно исправить – а умный руководитель обязательно это сделает – то причин оттока кадров будет меньше. Однако очень часто люди уходят от неопределенности – туда, где условия игры четко установлены. Поэтому в части 3 мы и говорили о четком разделении обязанностей, объективной оценке результатов труда (по показателям) и системе мотивации в зависимости от достигнутых результатов. Если эти моменты есть в компании, то цель системы обучения – помогать сотрудникам достигать лучших результатов именно в этой компании.

 

Во-вторых, нужно говорить о системе внутренней лояльности. Если лояльность клиентов поощряется дополнительными привилегиями (скидками, бонусами), то почему лояльность сотрудников к компании обычно не учитывается? А ведь это серьезный инструмент для удержания сотрудников – должно быть выгодно работать на одном рабочем месте долго, и чем дольше, тем выгоднее. Для этого и выстраивается обучение – помогать развиваться в рамках одного предприятия. Результаты обучения  проявятся в качественном росте показателей.

 

В-третьих, разграничение функций приводит к созданию узких специалистов. Самый популярный пример – снятие с менеджеров по продажам функции поиска новых клиентов, но повышение требований к качеству их работы с подведенными к ним покупателями. Показатель конверсии в этом случае – объективная оценка труда. Пока большинство конкурентов ищет для себя продажников-универсалов, можно применить принцип конвейера «поиск – продажа – сопровождение» с разными исполнителями на каждом этапе. При правильном подборе и расстановке персонала должно получиться относительно комфортное состояние специалистов, отвечающих за свой участок цепи продаж. Пока конкуренты ищут суперпродавцов-универсалов, уходить к ним будет менее интересно.

 

С другой, четвертой уже, стороны - если сотрудник не может выдавать требуемого на данном рабочем месте уровня показателей, то нет смысла вкладываться бесконечно в его обучение. В первую очередь компании важен Специалист – человек, обеспечивающий нужный результат.

 

Подвожу итог

 

Людей, выполняющих рутинную работу, рано или поздно заменят роботы. В самом ближайшем будущем мы получим скучноватое общество, работающее в общей массе по типовым (запрограммированным) стандартам. Чтобы выделиться из этой общей массы, бизнесу придется думать о создании и выращивании коллективов специалистов, работающих по-человечески – то есть живо, творчески и нелогично, но при этом высокопрофессионально. И работать над созданием такого коллектива нужно уже сейчас – иначе роботизированные компании сметут ваш бизнес. Что нужно делать – об этом вышеизложенная статья.

 

Успехов всем в противостоянии с роботами!

 

Геннадий Смирнов, июль 2020, pr-help.ru (тут статья полностью)
В избранное