Организм способен выдержать лишь определенное количество изменений в единицу времени. Если вы дадите нагрузку большую, чем способно вынести конкретное живое существо — оно может надорваться.
Если тренер пренебрегает этим простым законом, он потеряет как доверие своего подопечного, так и время на его восстановление. Поэтому высокое искусство тренера, либо часть его точной технологии, заключается в правильной дозировке нагрузки, чтобы и развитие шло быстро, и подлинный предел усталости не был превышен.
Организации способны выдержать лишь определенное количество изменений в единицу времени. И зависит оно как от правильности используемой технологии, так и от выносливости сотрудников. При неправильной дозировке возникают бунты, массовый исход, черная пропаганда и гнусные инсинуации, сокращение доходов и производства.
В особенности это касается больших организаций. Огромная структура имеет колоссальную инерцию. Ее и повернуть сложно, и повернув уже обратно не воротишь.
Отсюда напрашивается вывод — вводите изменения медленно.
Позвольте привести примеры постепенного введения элементов. Вы хотите внести изменения в оргструктуру. Почему бы вам не собрать для начала сотрудников и не устроить им мини-семинар на тему «Как ваша низкая зарплата связана с недостатками в оргструктуре, и как исправив оргструктуру, зарплату-то и поднять!»?
Когда я начинал работать бизнес-консультантом, я, помнится, сформулировал, какой смысл вкладывали некоторые руководители в понятие «принцип постепенности». Они под этим подразумевали «вообще ни хрена не делать никаких изменений».
На самом деле готовность вашей команды к изменениям более важна, чем ее размер. Я видел действительно большие организации, с многотысячным штатом, которые были безоговорочно преданы делу и высшему руководству. Такие организации были готовы выдержать кардинальные изменения сразу по нескольким фронтам, быстро переучиваясь и приспосабливаясь. В таких организациях крупные изменения никогда не вводились без:
1. Презентации их для всего персонала
2. Имеющейся системы обучения сотрудников
3. Уже готовых новых должностных инструкций, бланков, других материалов, полностью обеспечивающих деятельность по новой схеме
4. Пробного прогона новой схемы на экспериментально выбранном участке организации, завершившегося успехом
5. Изменения системы мотивации персонала с учётом новой схемы — новой ИГРЫ!
Все это — основы управления человеческим фактором. Начинаются они еще на этапе найма, а как действовать, и что вы получите в результате я расскажу на моем вебинаре «10 ОШИБОК ПРИ ПЕРЕДАЧЕ ПОЛНОМОЧИЙ В МАЛОМ БИЗНЕСЕ: найм, функции и мотивация наемных руководителей» 22 февраля в 12:00 по Москве.
Программа:
Четкое определение роли различных руководителей.
Отношение руководителя к сотрудникам. Что необходимо, что недопустимо.
Создание цели, бизнес-идеи и плана.
Важнейшие качества и умения руководителя.
Где найти руководителя компании и руководителей отделов.
Как правильно платить руководителям.
Действия директора в кризис для быстрейшего поднятия дохода.
В каких случаях руководитель должен быть немедленно смещен с должности.
