Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Саморазвивающийся бизнес

Подписаться «Серебряная» новостная рассылка Подписчиков 41.260 RSS
←   Сентябрь 2021   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30


За последние 60 дней ни разу не выходила


Сайт рассылки: http://www.businessforward.ru
Открыта: 09-06-2005

Автор
Владимир Кусакин

Статистика

41.260 подписчиков
-1 за неделю
←   Все выпуски   →

Что делать с ответственностью? 1. 2. 3.


лого.jpg

  

Рассылка для руководителей и владельцев компаний

Саморазвивающийся бизнес

Выпуск от 13 сентября 2021г.





Что делать с ответственностью? 1. 2. 3.




 

Итак, в прошлом выпуске мы подняли проблему с ответственностью персонала (новоподписавшиеся могут посмотреть его здесь>>).
И теперь надо понять, что же с этим делать?

Могу сказать точно, собраться вместе и выпить – не помогает, я проверял неоднократно. Можно вывезти сотрудников в лес, где они встанут в круг и вместе начнут плевать в центр.

 


Это неплохое развлечение, которое придумали тимбилдеры («специалисты» по созданию команд), но оно обычно не повышает продуктивности в компании, можете поинтересоваться у тех, кто это заказывал.

Так с чего же начать?

В первую очередь, необходимо очень хорошо сформулировать цель своей компании и сделать так, чтобы она стала известна и вызывала согласие у всех сотрудников и руководителей.

Рекомендую посмотреть цели успешных компаний, чтобы у вас были примеры, как это делается.

Второе, что необходимо,- это научиться набирать ответственный персонал.

По всей вероятности, вам знакома эта проблема. И даже с большой вероятностью есть какие-то собственные решения этой проблемы.

Кстати, у многих великих людей были свои решения этой проблемы: Александр Македонский, собирая свою гвардию, пользовался простым приемом – он взмахивал резко большим и острым мечом перед лицом кандидата, и если тот бледнел – не брал. Если краснел – брал. Наполеон ставил на руководство битвой тех генералов, кому везло в карты накануне. Похоже, что оба из них гораздо больше доверяли своим наблюдениями, не тратили время на долгие разговоры «о смысле жизни» или объяснения, почему они делают именно так.

Вы, наверное, замечали, что не все сотрудники одинаковые. Кто-то усиленно справляется со всеми делами, а кто-то отнимает много времени. Он старается изобразить активную деятельность и сотрудничество, при этом подбрасывает Вам все новые и новые проблемы вместо того, чтобы решать их.

Интересно, что развитие или успех компании зависит от тех людей, которые вовлечены в ее деятельность. Иногда один-два человека отравляют атмосферу настолько, что у всей компании дела начинают идти плохо.

Когда компания стартует, она, как правило, состоит из группы отчаянных энтузиастов, увлеченных своей мечтой, и , может быть , нескольких случайных людей. По мере ее развития к успеху пытается присоединиться все большее количество случайных людей, менее рискованных и отчаянных. Средств становится больше, и это привлекает бездельников. А на подбор кадров (и это достаточно забавный момент ) , часто ставится тот, кто не может добиваться хороших результатов на основных направлениях деятельности компании. И, что самое замечательное, этот человек никогда не позволит прийти в компанию действительно производящим людям. Он начинает объяснять Вам, что очень тяжело найти хороших работников и это можно сделать, только предлагая все увеличивающиеся стабильные зарплаты.

Значительную долю проблем подбрасывают кадровые агентства. Вам, как правило, предлагается на выбор большое количество тунеядцев, иногда даже натренированных на то, чтобы вам понравиться. Вы устаете с ними общаться и в отчаянии берете кого-нибудь. И долго не можете разобраться: вроде бы хороший человек, все понимает, улыбается. Только не видно никакого результата. Вроде бы выгонять не за что. Платите кадровому агентству, а спустя несколько месяцев все-таки расстаетесь с тем сотрудником, за которого заплатили деньги. И при этом испытываете огромную усталость от всей этой ситуации.

Проблемы с персоналом могут появляться и с другой стороны. И вы наверняка можете добавить к этому случаи найма родственников, друзей, негодяев, выгнанных из других компаний-конкурентов, увлеченно рассказывающих о предыдущих нехороших руководителях. Вряд ли имеет смысл описывать потери, хотя основные из них – это зря выплаченные зарплаты, затраты на рабочие места, потеря вашего времени и времени вашего продуктивного персонала. Основными из них, прямо скажем, все-таки являются упущенные прибыли и снижение темпов роста компании.

Вопрос остается в том же: как набрать продуктивный персонал? Как найти того, кто будет решать проблемы, а не создавать их?

Ответ есть!
Есть технология, как подбирать продуктивных людей. Человек, как правило, не становится продуктивным внезапно. У него обязательно есть достижения в жизни, которыми он гордится. Это может быть созданный им лично сайт или собранная еще в школьном возрасте цветомузыка, найденный для компании очень удачный сотрудник или совершенная сделка на очень приличную сумму.

Только внимание!!! Если бухгалтер говорит вам, что он работает бухгалтером уже 20 лет – это не достижение, а вот если он прошел через 5 проверок в налоговой инспекции с минимально возможными потерями, организовал четкий учет на предприятии, восстановил утраченные документы – это действительно заслуживает внимания.

Главное не то, кем человек был, а то, что он сделал, какой результат получил.

Если во время собеседования спросить претендента, какие у него есть достижения в жизни, которыми он гордится, этот человек быстро и без большой задержки отвечает на этот вопрос. Естественно, имеет смысл спросить о результатах, которых он достиг на своей предыдущей работе.

При наборе персонала в своей компании BusinessForward, да и во всех предыдущих компаниях, я пользовался именно этим методом. Первое, что я проводил (на стадии организации я делал это лично, а потом специально обучил этому одного из своих очень успешных сотрудников) - это интервью на продуктивность. Очень интересно было наблюдать замешательство некоторых людей при ответе на простой, казалось бы вопрос.

Также очень важны личностные характеристики претендента, мы их выявляем с помощью проведения Оксфордского теста состояния личности и нескольких других тестов.

Еще стоит обратить внимание на мотивацию вашего претендента, почему он хочет работать именно в вашей компании, каковы его цели. Если он нацелен только на деньги, то это не плохо, но в любой момент где-то могут предложить и больше. А ведь самые лучшие сотрудники не уйдут из компании, даже если будут временные трудности, потому что для них важна компания. Когда в одной из моих компаний произошел раздел, и я был реально не в лучших условиях, многие из моей команды остались со мной, так как верили в меня, как лидера. В итоге они не прогадали…

Ну и, в-третьих,когда у вас сформулированы цели компании и с набором все в порядке,необходимо организовать систему обучения персонала в своей компании.В моей практике это было одним из самых успешных действий. Рекомендую начать со словаря терминологии, которая используется именно в вашей области деятельности. Люди не могут делать то, чего они не понимают полностью. Человек не сможет сделать «джамп», даже если он очень хочет, если он не знает, что по-английски это означает прыгнуть.

Владимир Кусакин

P.S. Давно не размещал сюда видео со своего канала на Ютубе. Как-то совсем до него руки не доходят. А вот в свой Инстаграм я регулярно снимаю видео 2-3 раза в неделю. Да и обсуждения там под видео иногда очень даже интересные получаются. Так что приглашаю! И планирую в ближайшее время запустить свой Телеграм-канал, обязательно здесь напишу.







Тел. 8(916) 333-9440

(C) 2021 BusinessForward. Все авторские права защищены законом.
В избранное