Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Менеджмент XXI века

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Конкурентная разведка и искусство войны в бизнесе" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Октябрь 2001   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Автор
- ridg

Статистика

719 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

Менеджмент XXI века


Служба Рассылок Subscribe.Ru

Менеджмент XXI века




Радуйтесь тому, что есть

Как сделать так, чтобы на работе люди старались изо всех сил? На протяжении последних лет десяти считалось, что этого можно достичь, если создать сотрудникам хорошие условия, доверять им, давать ответственные задания и стараться сделать работу интересной. Большинству компаний так и не удалось воплотить в жизнь эти радостные принципы. Впрочем, в те блаженные времена это мало кого заботило: мировая экономика процветала и западные компании зарабатывали столько, что вполне могли позволить себе поэкспериментировать.

Жестокую утопию нового мира описали авторы статьи под названием "Забудьте о проблемах, и пускай вас уволят", напечатанной в журнале Strategy and Business. При этом в статье перечислены четыре "горькие истины".

Истина первая: работы можно лишиться во все времена - и в хорошие, и в плохие. Более того, каждый год компаниям следует избавляться от 15% наименее удачливых сотрудников, и тогда оставшиеся 85% станут стараться еще больше.

Истина вторая: успех команды важнее успеха личного.

Истина третья: следует постоянно оценивать работу сотрудников и выставлять результаты на всеобщее обозрение.

И четвертая истина: каждый должен адекватно оценивать свои возможности. Если вы чувствуете, что нынешняя работа вам не по плечу, займитесь чем-нибудь попроще. Если же, на ваш взгляд, вы достойны лучшего, приступайте к поискам.

Все вышеперечисленное, несомненно, горько, но на роль истины претендовать не может. Взять хотя бы увольнение 15% сотрудников с самыми низкими рабочими показателями. Компании, которые уже взяли такой принцип на вооружение (General Electric, McKinsey) , с пеной у рта доказывают, что, увольняя неудачников, оказывают им услугу, поскольку такие люди, как правило, находят себе более подходящую работу.

Каждый из нас, если задуматься, припомнит одного-двух человек, которые явно занимают не свое место. Однако это скорее исключение. Что же касается остальных из 15% "отстающих", то единственное, к чему приведет их увольнение, - это снижение самооценки. Кроме того, эта жестокая практика приведет к ухудшению рабочего климата.

От обнародования результатов давно отказались даже в средней школе: неудачники вешали нос, а победители начинали возноситься.

Что до адекватной оценки собственных способностей, то на первый взгляд этот призыв выглядит здраво, за исключением одного "но": люди устроены по-другому. Только очень немногие в состоянии дать себе верную оценку.

Итак, более правильным представляется все же другой совет: если сейчас у вас есть работа, а кадровики вашей компании ни сном ни духом не ведают о "горьких истинах", считайте, что вам повезло, и не занимайтесь поисками более теплого места.



Я например считаю что не надо строить систематическую мотивацию, хотя все зависит от рада деятельности компании.
Если один человек несколько раз из-за всех сил пытается попасть на доску почета и не попадает, то он теряет веру не только в свои силы но и в компанию в целом.
Если любой человек при малейшем желание легко может попасть на доску почета, она теряет свой смысл.

Я хочу сказать этим что нужна некая середина, надо следить за деятельностью каждого сотрудника, легче если оценка производится по командам, а в свою очередь старший (менеджер низшего звена) следит за мотивацией каждого в своей команде.
Это самая простая модель по оценки персонала, она заметно повышает эффективность труда.
Если один из участников команды не может дать себе оценку и не уверен в своих силах - об этом должен узнать первый - старший в команде, до того момента как сам участник команды поймет что он слаб. Дать несколько советов ему, хвалить при малейших пробуждения роста, показывать ему его же результаты (главное не на фоне команды в целом, т.к. возможно что результат очень мал еще и на общем фоне он как капля в море).
Это поможет убедить слабого в том что он не сам по себе, что его поддерживает команда и они достигнуть своей цели чего бы этого не стоил им.

Суть такая - надо чтобы команда поверила в то что они достигнут своей цели если будут работать вместе и открыто.

Увольнять людей надо только в крайних случаях, когда всем видно что человек не выполняет свои обязанности. В некоторых фирмах используется голосование среди сотрудников в целом (если фирма не большая) или среди тех кто напрямую работал с этим человеком. Иногда такие решения принимает только кадровый менеджмент.

В общем каждое толкование можно посмотреть по своему, еще раз повторяюсь что все зависит от специфики предприятия и от ее масштабности.

Автор: Поздняков Владислав
www.elenor.ru
post@elenor.ru


Источник: (FT, 1. 10. 2001)
Люси Келлауэй
http://subscribe.ru/
E-mail: ask@subscribe.ru 		Отписаться
Убрать рекламу 		Рейтингуется SpyLog
В избранное