Выпуск 25

Возможности применения соционики в современной HR-практике

Важным достижением соционики является система интертипных отношений, зная которую, можно делать успешные прогнозы и достоверные выводы о совместимости людей и коллективов, причем в динамике – с учетом фактора времени. Современная соционика может эффективно использоваться для решения вопросов управления персоналом, так как располагает четкими характеристиками всех типов интеллекта, в том числе – вариантами реализации этих типов в деловых условиях. Поистине незаменима соционика в профориентации.

Основоположником соционики явилась Аушра Аугустинавичюте (1927–2005), литовский экономист и социолог, которая опиралась на типологию К.Г.Юнга и теорию информационного метаболизма А. Кемпинского. В итоге к началу 80-х годов прошлого века сформировалось знание о законах переработки информации человеческим интеллектом; следствия из этих законов позволяют весьма успешно анализировать и прогнозировать мышление и поведение не только отдельного индивида, но и целых коллективов.

Соционика оперирует 8-компонентной моделью информационного метаболизма, из наполнения которой информационными аспектами «появляются» 16 типов информационного метаболизма (ТИМ), а также 15 бинарными (или дихотомическими) признаками. Каждый полюс признака имеет свою семантику, что позволяет получать объемные и разноплановые описания ТИМов.

Соционическую типологию отличает от традиционных психологических аналогов структурность и четкость формулировок; это связано с тем, что соционика не рассматривает огромный пласт информации о личностных качествах, а сосредотачивается на глубоко врожденных и очень глубоких настройках интеллекта.

Проследим, какие возможности предоставляет соционика при работе в различных сферах HR.

Соционика в рекрутинге

Здесь возможна диагностика «сильных» и «слабых» сторон соискателя, определение круга вакансий, при замещении которых он будет максимально эффективен. Кроме того, описания вакансий в прессе и интернете могут быть адаптированы для оптимального восприятия людьми определенных ТИМов.

При использовании соционики в рекрутинге следует избегать примитивного подбора, исходя из соответствия тех или иных ТИМов определенной профессии. Приходилось сталкиваться с этим искажением соционики, например, ищут программиста только ТИМа «логико-сенсорный экстраверт», предполагая, что качества именно этого ТИМа гарантируют полное соответствие представителя ТИМа вакансии. На самом деле, никаких гарантий дать нельзя – в силу того, что срабатывают личностные качества сотрудника. Кроме того, корреляции между ТИМами и профессиями далеко не стопроцентны, и в принципе – если подходить к вопросу широко – представитель любого ТИМа способен выполнять задачи по любой специальности. Другой вопрос, насколько легко или тяжело представителю того или иного ТИМа овладеть определенной профессией.

Разумнее всего практиковать такой подход: проранжировать все ТИМы применительно к вакансии и требуемым для её замещения компетенциям на несколько групп, например, «полное соответствие вакансии», «среднее соответствие», «слабое соответствие». Соискателей рассматривать по их профессиональным и личностным качествам, но при альтернативном отборе двух и более кандидатов на одну позицию руководствовать соционической информацией, то есть тем, чей ТИМ лучше соответствует вакансии. Априорное отсечение соискателей с «неподходящими» ТИМами неприемлемо.

Соционика в адаптации персонала

Позволяет понять, какую технологию адаптации рационально использовать со вновь принятым сотрудником. Кому-то (в соответствии с его ТИМ) требуется длительный период адаптации под руководством наставника; кто-то нуждается в стандартном наборе тренингов для новичков; есть и те, у кого адаптация к новому месту работу происходит совершенно непринужденно.

Соционика в обучении и развитии персонала

В соответствии с ТИМом для каждого сотрудника вырабатывается программа обучения, базирующаяся на развитии «точек роста», очевидных из соционических моделей. Например, если у сотрудника PR-агентства «хромают» коммуникативные навыки, ему следует их развивать, для чего его можно направить на психологический тренинг или курсы риторики и т.п.

При планировании развития персонала следует учитывать соционическое правило: на руководящие должности лучше – при прочих равных условиях – назначать экстравертов. Их отличает в целом более высокий уровень ответственности за порученное дело и гораздо более широкий круг интересов. Экстраверты, что немаловажно, более энергичны, готовы значительное время работать в авральных режимах и меньше склонны к рефлексии.

Соционика в мотивации сотрудников

В соционике разработана теория стимульных групп, в соответствии с которой существует всего четыре основных стимула: «статус» (власть, престиж), «уникальность» (признание заслуг, интересное дело), «благосостояние» и «самодостаточность» (безопасность). Если достоверно определен ТИМ, автоматически понятно, к какой стимульной группе относится сотрудник, и можно подобрать ему ряд стимулов, которые будут эффективно действовать на него длительное время. Естественно, единая система стимулирования для всех сотрудников организации в свете соционики представляется малоэффективной; способов стимулирования должно быть минимум четыре, а в крупных организациях целесообразно разрабатывать 16 систем стимулирования – по числу ТИМов. При этом следует иметь в виду, что деньги – это универсальный мотиватор в любой ситуации.

Соционика в оценке персонала

Соционика даёт возможность сравнивать картины рабочего поведения сотрудников в момент оценки и в начале оцениваемого периода исходя из ТИМного среза «точек роста». Например, если сотрудник имеет сложности в работе с документами, и по результатам оценки его показатель по этому признаку немного улучшился, то развитие идет в правильном направлении. У любого сотрудника с помощью соционики можно выявить не менее 4 точек роста. При этом надо иметь в виду, что работа над этими точками роста может занять длительное время, зато даст «стратегический» эффект в плане повышения организованности и мотивированности работника.

Соционика в командообразовании

Незаменима благодаря развитой теории интертипных отношений и теории социона. Теория интертипных отношений рассматривает взаимодействие людей всех ТИМов по принципу «каждый с каждым». Всего имеется 14 типов взаимосвязей ТИМов, каждый из которых подходит для определенных целей. В частности, есть отношения, идеальные для отдыха и расслабления, есть – для обучения в процессе работы, для интеллектуальной дружбы и т.д.

Теория социона указывает на место каждого ТИМа в процессе общественного развития, его роль в любом общем деле. Грамотно используя эти две теории, можно формировать работоспособные команды под любую задачу или управленческую ситуацию. Естественно, трудность подбора команд исходя из соционических закономерностей обусловлена не только сложностями диагностики ТИМа, но и наложением на ТИМную картину личностных качеств. На практике идеальных команд не получается в силу того, что в них работают личности со своими характеристиками, подчас не вполне конструктивными для выполнения требуемой работы.

Наконец, соционика позволяет успешно прогнозировать рабочее поведение человека в самых разнообразных ситуациях, в том числе стрессовых, поскольку имеет разработанную теорию стрессоустойчивости. В соответствии с ней, социон (все 16 ТИМов) делятся на 4 группы по определенным 2-м дихотомическим признакам; их называют «стрессоустойчивые», «стрессонеустойчивые», «стрессотренируемые» и «стрессотормозные».

Вот несколько ключевых сведений о группах стрессоустойчивости.

«Стрессонеустойчивых» характеризует максимально возможная ригидность по отношению к внешним событиям. Они не склонны менять своё поведение и адаптироваться под внешний мир. Их установки и понятия незыблемы. Поэтому любое неблагоприятное внешнее событие или даже намёк на его возможность в будущем для них – стресс. В самой стрессовой, критической ситуации люди стрессонеустойчивых ТИМов склонны к повышенной эмоциональности, крайне возбудимы и неуравновешенны. От них трудно ждать быстрых и конструктивных решений в острые моменты.

«Стрессотренируемые» готовы к переменам, но только не глобальным и не мгновенным. Они стараются трансформировать свою жизнь постепенно, непринужденно, безболезненно, а когда это по объективным причинам невозможно, делаются раздражительными или впадают в депрессию. Однако по мере повторения примерно схожих по содержанию стрессовых ситуаций «стрессотренируемые» «втягиваются», привыкают и реагируют на стрессы более спокойно. Зрелые, опытные представители таких ТИМов вполне способны быть лидерами в экстремальных ситуациях, как правило, в своей профессиональной деятельности.

«Стрессотормозные» отличаются жесткостью своих жизненных принципов и мировоззренческих установок, однако к внешним резким и внезапным событиям относятся без ужаса. Они принципиально не готовы меняться постепенно, но могут пойти на быстрое и однократное изменение той или иной сферы их жизнедеятельности, например, мгновенно сменить работу. Люди, имеющие ТИМы данной группы, способны быть лидерами быстрых «точечных» перемен, после которых сразу идет фиксация нового статус-кво. Если же стрессы следуют один за другим, даже еще имеют ползучий, постепенный характер, они постепенно теряют присутствие духа и всё больше теряют контроль за своими эмоциями.

Наконец, «стрессоустойчивые» готовы относительно спокойно принимать любые перемены, какой бы характер – длительный или мгновенный – они ни носили. Наоборот, всё стабильное и заранее предопределенное им не близко и вызывает иронию по причине всеобщей неустойчивости, столь остро ощущаемой представителями ТИМов этой группы. Они обычно сами начинают процессы преобразований или даже революций, возглавляют их, при этом в самый острый момент могут отойти в сторону, так как при всей любви к переменам вовсе не в восторге от возможности нанесения ущерба себе. Умеют эффективно действовать в нестабильных, кризисных условиях, но плохо приспособлены для работы в полностью устоявшихся организациях. Стрессом для них являются только самые тяжелые события, касающиеся их самих или близких. Нередко «стрессоустойчивые» выбирают себе профессии, связанные с риском и постоянным нахождением в экстремальных ситуациях.

Проблемы применения соционики в HR-практике

1. Наиболее заметной проблемой, которую необходимо решить для успешного применения соционики в HR, является диагностика ТИМов соискателей и сотрудников. Любые соционические тесты имеют весьма низкую эффективность, поскольку способны давать преимущественно срез самооценки человека, а не объективную картину его мышления и поведения. Для правильной диагностики ТИМа необходима индивидуальная – и трудоемкая – психологическая работа с человеком. Диагност должен иметь знания как в соционике, так и в психологии, и при этом обладать развитыми коммуникативными навыками наряду с интуитивным пониманием людей и того, что ими движет. Любой обскурантизм в понимании и применении соционики сводит эффективность её методов к нулю.

2. Другой проблемой является сложность обучения диагностике ТИМа. Для этого нужно не только изучить теоретические основы соционики, но и длительное время практиковаться в типировании под руководством грамотного наставника, который применял бы соционические методы корректно, без самоутверждения. Наконец, далеко не у каждого сотрудника HR-сферы присутствует способность располагать к себе людей и видеть глубинные мотивы их деятельности, без чего процесс диагностики ТИМа обречен на провал.

3. Применяя соционику для решения проблем управления персоналом даже для очень грамотных специалистов нелегко отделять качества, связанные с ТИМов, от характеристик, сопряженных с особенностями личности. Существуют «мастера маскировки», умеющие так успешно скрывать свои подлинные мысли, чувства и мотивы поведения, что раскусить их сложно, особенно в процессе рекрутинга, когда нет возможности увидеть человека в работе.

Несмотря на все сложности, есть уверенность, что соционика займет своё место в ряду технологий HR–практики, а специалисты в сфере управления персоналом, познакомившись в соционикой, оценят её системность и результативность.