В заголовок поста вынесен, наверное, самый популярный вопрос, который задают консультантам заказчики системы материального стимулирования персонала.
Предлагаю взглянуть на тему шире и убедиться в том, что разным этапам развития организации должен соответствовать разный подход к вопросу материального стимулирования персонала, а значит разные формулы и базы для их расчёта.
Действительно, простейшая формула «проценты от чего-то» отвечает начальной стадии существования зарождающегося с нуля бизнеса, когда учредитель компании толком не знает, какие цели установить своим сотрудникам и как этих целей добиваться. В этих условиях побеждает желание платить менеджерам по продажам за понятный результат – маржинальную прибыль или реализацию, а в остальном положиться на их желание зарабатывать больше, а также активность и предприимчивость. Остальные сотрудники компании, как правило, остаются на этом этапе без материального стимулирования.
По мере развития бизнеса созревает его стратегия, а значит рыночные и внутренние цели. В компании зарождается и развивается система показателей и становится понятно, что правильнее всего стимулировать сотрудников в зависимости от степени достижения планов по показателям, за которые они отвечают. В частности, оказывается, что менеджеры по продажам должны отвечать не только за реализацию, но и за оборачиваемость дебиторской задолженности, развитие клиентской базы, состояние своих резервов товара на складе и т. д. Вполне логично подкрепить их энтузиазм материальным стимулированием по соответствующим показателям.
На определённом этапе развития бизнес начинает уделять повышенное внимание организационным документам: организационной структуре, положениям о подразделениях, должностным инструкциям, описаниям бизнес-процессов, стандартам деятельности сотрудников. Когда все эти правила работы созданы, возникает желание стимулировать сотрудников на их выполнение. В значительной степени руководство компании и разработчики организационных документов, заставляя сотрудников работать по жёстким правилам, берут ответственность за результат на себя. А значит им нужно смириться с тем, что стимулирование результата не должно составлять существенную часть совокупного дохода персонала. Примеры таких систем стимулирования можно наблюдать в крупных, в сильной степени бюрократизированных компаниях.
Если кому-то захочется ознакомиться с темой подробнее, предлагаю посмотреть вебинар "Система стимулирования по показателям" или почитать статью "Система стимулирования и этапы жизненного цикла предприятия" на эту тему. Редакцией одного из бизнес-ресурсов она была озаглавлена «Всякому овощу своё время». Действительно, какой этап развития бизнеса, таким и должно быть материальное стимулирование. Это правило должны помнить руководители бизнеса при определении метода и формулы стимулирования сотрудников.
Это интересно
0
|
|||
Последние откомментированные темы:
-
Что раньше: учёт или прибыль?
(2)
pba
,
28.03.2017
-
С Днём защитника Отечества!
(2)
Кручинецкий Сергей
,
23.02.2017
-
Показательные указания Минэкономразвития
(1)
pba
,
08.12.2014
-
Сколько процентов платить менеджерам?
(1)
pba
,
21.07.2014
-
«Чтобы что-то продать, надо сначала что-то купить»
(1)
pba
,
13.05.2014
-
Кто такие товарные менеджеры?
(1)
pba
,
07.04.2014
-
Ищем резервы на складе
(1)
pba
,
01.04.2014
-
Управлять можно тем, что умеешь измерять
(1)
pba
,
19.02.2014
-
Разработка антикризисной стратегии
(3)
pba
,
04.02.2014
-
С наступающим Новым годом!
(3)
pba
,
26.12.2013
-
Вебинар "Система стимулирования сотрудников отдела продаж"
(1)
Кручинецкий Сергей
,
26.01.2013
-
Отраслевые решения для ERP
(1)
Кручинецкий Сергей
,
04.12.2011
-
Сколько стоит разработка SWOT-анализа?
(2)
Кручинецкий Сергей
,
03.11.2011
-
Приглашаем на вебинар "Управление "сложными" продажами"
(1)
Кручинецкий Сергей
,
01.12.2010
-
Добавляем средствам обороты
(4)
Кручинецкий Сергей
,
28.05.2010
20240423144613