| ← Июнь 2011 → | ||||||
|
2
|
3
|
4
|
5
|
|||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
11
|
12
|
|
13
|
15
|
16
|
17
|
18
|
19
|
|
|
20
|
21
|
22
|
23
|
24
|
25
|
26
|
|
27
|
28
|
29
|
30
|
|||
За последние 60 дней ни разу не выходила
Сайт рассылки:
http://www.performia-cis.ru
Открыта:
26-04-2011
Адрес
автора: business.school.staff-owner@subscribe.ru
Статистика
-1 за неделю
Кадры решают все! Выпуск третий. БРАТЬ ИЛИ НЕ БРАТЬ? Вот в чем вопрос.
|
Дорогие друзья, здравствуйте! Сегодняшним выпуском мы начинаем серию рассылок, содержащую практические советы по найму персонала. И хотелось бы начать с самого главного, с КРИТЕРИЕВ отбора кандидатов. Для начала давайте посмотрим на стандартную практику многих компаний. Как обычно происходит отбор персонала? Возьмем для примера организацию, в которой наймом сотрудников низшего звена занимается специалист отдела кадров, отбирая кладовщиков, грузчиков, водителей и иногда даже продавцов. Во-первых, задача «кадровика» не ОТБИРАТЬ кандидатов, а правильно оформлять всю кадровую документацию. Специалист отдела кадров не учился НАЙМУ персонала, он учился правильному кадровому документообороту. Во-вторых, критерии отбора, которые использует специалист отдела кадров при найме, больше механические, чем профессиональные: отсутствие судимостей, наличие прописки, более-менее адекватный человек и т.д. А к отбору среднего и высшего звена подключается уже руководитель: часто первый этап отбора проводит специалист отдела кадров или помощник, фильтруя резюме и выборочно проведенные интервью, а второй этап отбора сводится к общению руководителя с «отобранными» кандидатами, для вынесения окончательного вердикта – брать или не брать. Является ли такая система отбора точной? Мы считаем, что нет. Основной расчет в ней делается на удачу. Для увеличения вероятности попадания в точку с выбором соискателя, многие компании изобретают или изучают «чудо технологии» найма, или используют «фишки» из книжек «Мифы и легенды современного найма персонала». Например, кандидаты ждут своего собеседования по несколько часов и тот, кто дождался – подходит, берем. Или оценивают человека по тому, как он оделся на собеседование – пришел в красной рубашке – берем, в зеленой – не берем. А в последнее время модным стал «ситуативный отбор», т.е. создаются провокационные ситуации и по поведению человека решают – брать или не брать. (Мы обязательно посвятим выпуск разбору данной технологии). Являются ли эти критерии универсальными? Точно ли можно оценить таким образом человека? Мы считаем, что нет. Так как задача специалиста по найму – это не только личностная оценка человека и уж точно не сомнительными методами. Отдел найма – это не психологический диагностический центр. Отдел найма в компании в первую очередь должен подбирать эффективных сотрудников, подходящих к определенной должности, желающих и способных производить результаты в вашей компании! Давайте соединим самые распространенные критерии отбора у работодателей. Это будет выглядеть примерно так: 1. Смотрим на ВНЕШНИЙ ВИД (как выглядит, как общается, как себя ведет). Если произвел впечатление на нас, то плюс в копилочку кандидату; 2. Потом смотрим на ОПЫТ, по записям в трудовой книжке. И если выясняется, что кандидат еще и опыт имеет в необходимой области – это дает ему еще дополнительное преимущество, и мы уже почти готовы принять его на работу; 3. Далее, обычно, смотрим на ОБРАЗОВАНИЕ, рассматривая диплом. Представим, что у нашего кандидата еще и соответствующее высшее образование соответствующее. И наш кандидат собрал все плюсы. Мы готовы принять его на работу. Даже если некоторые компании, добавляют другие элементы, основа принятия решения лежит в этих трех критериях. Возникает вопрос, когда и как мы оценим и убедимся в том, что выбрали правильного человека? Ответ: в зависимости от должности через месяц, три или даже шесть, оценивая пользу от кандидата и его результаты. Соответственно, можно сделать вполне логичный вывод, что вышеперечисленные критерии найма не дают нам гарантии правильного выбора. И в найме не так страшно нанять не того, как упустить того самого – очень результативного кандидата. Ведь если он не у Вас, вполне вероятно, что он у ваших конкурентов. Поэтому, первый шаг к профессиональному найму персонала – это определение таких критериев, которые позволяют сделать правильный выбор уже на этапе найма, а не спустя месяцы. И вопрос «Брать или не брать?» перестает быть философским тогда, когда компании начинают рассматривать кандидатов по четырем рекомендуемым нами факторам отбора: 1. ПРОДУКТИВНОСТЬ 2. ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА 3. МОТИВАЦИЯ 4. ЗНАНИЯ О каждом пункте мы подробно расскажем в наших следующих выпусках. Читайте следующий выпуск «САМЫЙ ВАЖНЫЙ КРИТЕРИЙ в найме персонала», речь пойдет о первом критерии – ПРОДУКТИВНОСТИ.
С Уважением, ПЕРФОРМИЯ СНГ |
| В избранное | ||
