Объявления для подписчиков:

Топ-10 самых актуальных тенденций в подборе персонала – 2015

Топ-10 самых актуальных тенденций в подборе персонала – 2015

 От переводчика: имейте в виду, что некоторые тренды касаются прежде всего американского рынка труда, который значительно отличается от украинского и российского. Но все равно любопытно…

Большинство статей о тенденциях в сфере рекрутинга анализируют общепринятые подходы к подбору персонала. В этой статье я сделал акцент на ультрасовременных рекрутинговых трендах, которые на данный момент являются самыми актуальными и уникальными (только 5% крупнейших мировых компаний взяли их на вооружение). Но ведущим HR-агентствам следует помнить о неизбежности этих трендов. Со временем именно они будут определять направление развития рекрутингового рынка. Попробуем проанализировать влияние указанных трендов на процесс подбора персонала в ближайшие годы.

1. Переориентирование с работодателя на работника.

83% рекрутинговых компаний заявляют об ослаблении приоритета позиции работодателя, которая оставалась доминирующей на рынке труда в течение многих лет и смещению "центра тяжести" в сторону работников. В таких условиях применение традиционных методов и подходов к формированию кадровой политики стало неэффективным. Сейчас, когда "у руля" оказались кадры, компании должны сконцентрироваться в первую очередь на активизации найма, предоставлении оптимальных условий для реализации потенциала и перейти от оценочной корпоративной практики к максимально эффективному механизму мотивации. Смена приоритетов стимулирует работодателей к борьбе за квалифицированный персонал, поскольку потенциальные кандидаты становятся увереннее в себе и выдвигают новые требования к компаниям.

2. Мобильные технологии занимают доминирующую позицию.

Развитие коммуникационных технологий влияет и на основные рекрутинговые тенденции – использование ультрасовременных смартфонов облегчает процесс поиска работы. Благодаря своей многофункциональности современная мобильная связь дает возможность эффективного обмена информацией между работодателями и кандидатами, просмотра видеорезюме, а также своевременного информирования аудитории об актуальных вакансиях.

Прогнозируется еще более активное использование мобильных технологий для организации тестирования и интервьюирования персонала, получения рекомендаций и непосредственного найма в live-режиме. Рекрутеры и HR-менеджеры смогут решать основные задачи – согласовывать условия, размещать информацию о вакансиях и видеоматериал, просматривать резюме потенциальных кандидатов, cоставлять график собеседований – с помощью нескольких кликов.

3. Предложение работы должно стать более убедительным.

В период экономического кризиса кандидаты принимали практически любые предложения, которые появлялись на рынке труда. Сегодня эта ситуация изменилась кардинально – высококвалифицированные кадры выбирают среди многочисленных предложений работодателей и формируют спрос на рынке труда.

Это означает, что в тренде снова будут различные бонусные системы, невероятный рост количества предложений и применение индивидуального подхода к оценке профессиональных качеств потенциальных кандидатов. Кроме того, HR-менеджеры, рекрутеры и кадровики должны постоянно совершенствовать свои навыки в создании максимально убедительных предложений и мотивации востребованных специалистов, предлагая оптимальные условия для потенциальных кандидатов. Также им нужно искать новые подходы к «блокированию» встречных предложений от действующего работодателя.

4. Возможно, самым большим сюрпризом будет нехватка хороших рекрутеров

Поскольку в последние месяцы значительно возрос не только спрос на рекрутинговые услуги, но и возникла острая нехватка талантливых, идущих в ногу со временем рекрутеров, руководители все чаще задаются вопросом: «Услугами какой рекрутинговой компании нам лучше воспользоваться?» Усиливается конкуренция и скоро мы сможем стать свидетелями настоящей войны между лучшими агепнтствами за место под солнцем. К сожалению, невысокое качество большинства тренингов для повышения квалификации топ-рекрутеров станет еще одной причиной дальнейшего углубления кризиса на рынке рекрутинга.

5. Рекрутеры все больше используют видео.

По статистике около 50% трафика пользователями мобильного интернета используется для просмотра видеоматериала. Ввиду роста популярности этой тенденции рекрутерам следует обратить на нее особое внимание. Использование видеоресурсов с целью оформления резюме, популяризации работодателей, уведомления кандидатов о вакансиях и актуальных тенденциях на рынке труда позволит оптимизировать процесс подбора персонала.

6. Текучесть кадров как определяющий фактор.

Показатели оборота вакантных мест продолжают расти (за последний год наблюдалось увеличение в 44%). В связи с этим активизируется и деятельность рекрутинговых компаний, которые должны будут учитывать вышеуказанные показатели при реализации новых подходов к формированию кадрового потенциала. Также текучесть кадров станет одним из ключевых факторов политики найма для многих фирм, им придется ориентироваться на потенциальную продолжительность работы того или иного кандидата.

7. Отслеживание «свободных» специалистов.

В те моменты, когда возникает необходимость набора специалистов высокого класса в той или иной области, рекрутерам нужно вовремя отслеживать появление таких заявок или резюме. Иными словами, HR-отделы могут отказаться от традиционного подхода (принцип «открытой вакансии») в пользу ориентации на предложения от потенциальных кандидатов.

Это означает, что нанимать на работу уникальных специалистов следует сразу же после их обращения в компанию даже при отсутствии вакансий. Безусловно, это выглядит скорее как перестраховка, поскольку вы нанимаете профессионала в той или иной отрасли «авансом», но при этом вам не придется впоследствии тратить время и дополнительные ресурсы для поиска кадров с целью их трудоустройства на освободившихся должностях.

8. Переход от стандартных резюме к онлайн-профилю.

У традиционных резюме есть масса недостатков, но наиболее значительным является оптимизация этого документа с учетом изменения рекрутинговых тенденций. Трудоустроенные специалисты зачастую не заинтересованы или не имеют времени на обновление данных в своих резюме. Именно поэтому им впоследствии сложно перейти в статус потенциального кандидата, так как они не вносят соответствующих изменений в свое портфолио.

Задача работодателей – избежать любых промедлений, вызванных обновлением резюме соискателей путем поиска более оптимальных вариантов. Одним из них является использование онлайн-профилей LinkedIn для ознакомления с заявками на трудоустройство. Среди плюсов – высший процент точности предоставленной информации, которая может быть проверена большим количеством заинтересованных в данной кандидатуре лиц.  

9. Профессиональный профайлинг как инструмент

Парадоксально, но даже у профессионалов могут быть «слабые» резюме. К счастью, уровень развития информационных технологий, в частности Интернета и социальных сетей,  дает возможность при подборе персонала ознакомиться с готовыми работами потенциальных кандидатов и оценить степень их компетентности – в этом случае готовая работа скажет больше, чем расплывчатые формулировки в резюме.

Потенциальным кандидатам и работодателям следует сконцентрироваться на дополнительных мультимедийных возможностях, включая визуальные и видео- презентации результатов своей деятельности – такой подход помогает привлечь и так называемые «скрытые кадры», профессиональные профили которых подчас достаточно сложно найти. В качестве бонуса Ваша фирма сможет самостоятельно оценить эффективность и практическую ценность указанных механизмов независимо от того, удастся ли заполнить с их помощью существующие вакансии.

10. Возвращение механизма «бумеранга».

Одним из набирающих обороты рекрутинговых трендов становится возвращение бывших сотрудников. Поскольку в последние годы рынок труда находится в постоянном обновлении, ваш выбор потенциальных кандидатов становится больше. Кроме того, отслеживать профессиональную деятельность «корпоративного резерва» стало гораздо проще благодаря социальным сетям вроде LinkedIn – скорость, низкая стоимость и бесконечные возможности для рекру теров в последующие годы обеспечат «бумерангам» минимум 15% от общего количества заполненных вакансий в крупных фирмах.

Что еще повлияет на развитие рекрутинга в ближайшем будущем?

Информационные базы как определяющий фактор.

Руководители рекрутинговых агентств постепенно начинают осознавать важность информационной составляющей в вопросе принятия ключевых решений. Использование параметрических корпоративных информационных систем станет одним из важных нововведений в сфере рекрутинговых услуг, поскольку решения, принятые с учетом определенных показателей, по меньшей мере на 25% эффективнее решений, которые принимаются по наитию.

Забудьте об утратившем свою актуальность традиционном подходе к формированию исходных параметров и ориентируйтесь на современные методики прогнозирования в режиме реального времени. Если вы заинтересованы в увеличении бюджета компании, достичь желаемых результатов вы сможете, спрогнозировав эффективность рекрутинговых услуг в пересчете на денежный эквивалент, составляющий доход предприятия.

Повышение спроса на рекомендации сотрудников.

Засыпание электронных почтовых ящиков сотрудников запросами о предоставлении рекомендаций постепенно изживает себя. Рекрутерам следует ориентироваться в первую очередь на потенциальных кандидатов, которые в состоянии сделать их работу самостоятельно – т.е. порекомендовать нужную кандидатуру с учетом собственного опыта. Крупнейшие компании трудоустраивают около половины своих сотрудников благодаря правильным рекомендациям.  

Индивидуальный подход.

Топ-кандидаты уже не согласны мириться с шаблонными и стандартными подходами. Востребованные специалисты предпочитают, чтобы их компетентность и квалификация оценивались в индивидуальном порядке – иными словами, рекрутинг должен стать более персонализированным. Не удивляйтесь, если топ-кандидаты потребуют даже внести изменения в их условия работы или функциональные обязанности.

В будущем профессионалам нужно будет предоставлять выбор не только места и графика работы, но также и давать возможность выбирать своего непосредственного начальника. Поскольку ограниченность ресурсов не даст возможность провести полную персонализацию, будет активизирован механизм приоритетов, чтобы направить максимум ресурсов на разработку наиболее результативного производственного потенциала.

Реформирование системы образования не затрагивает кадровую политику.

К сожалению, несмотря на постоянно растущий спрос на выпускников высших учебных заведений, рекрутинг в образовательной сфере до сих пор остается проблемным вопросом.  Период затишья привел к резким изменениям как в образовательной системе, так и в сознании самих студентов. Переформатирование рекрутинговых механизмов уже не рассматривает центры занятости в качестве основных инструментов профориентации и трудоустройства.

Следует развивать международное сотрудничество в образовательной среде, обеспечивая трудоустройство талантливых выпускников из других стран, активно использовать  интернет-технологии для привлечения «пассивных» студентов, а также использовать данные статистических исследований на предмет выявления наиболее актуальных механизмов поиска работы и основными специализациями новых поколений выпускников.

Крупные фирмы против стартап-компаний.

Экономический успех многочисленных стартапов является одним из ключевых факторов для инноваторов и топ-кандидатов. К сожалению, многие крупные фирмы выигрывают эту битву за персонала, затрачивая массу усилий для привлечения талантов, разрабатывающих новые технологии, оставляя стартап-компании без необходимых человеческих ресурсов.  

Выводы

В условиях постепенного выхода из глубокого экономического кризиса для предприятий, которые смогли восстановиться и активно наращивают производственный потенциал, важным условием стабильного инновационного развития в будущем является привлечение именно высококвалифицированных кадров. Руководству этих предприятий следует помнить о постоянном изменении тенденций на рынке труда.

Даже в условиях экономической стабильности трансформационный процесс с использованием инноваций проходит достаточно болезненно. Бешеная конкуренция в сочетании с ежегодным увеличением показателей текучести кадров создают дополнительные сложности и бросают вызов лидерам рекрутингового рынка. Компаниям, которые поставили себе цель с наименьшими потерями справиться с этим вызовом, нужны будут новые рекрутинговые стратегии, инструменты и подходы. Если Вы приняли решение вывести Вашу компанию в лидеры рынка, вам необходимо быть в курсе самых актуальных рекрутинговых тенденций - инновации как воздух необходимы тем, кто хочет стать лидером рынка и повысить свою конкурентоспособность.

Для того, чтобы занять лидерскую позицию на современном рынке рекрутинга и гарантировать клиентам высочайшее качество предоставляемых услуг, вам придется приложить максимум усилий и рискнуть применить вышеуказанные подходы  и тенденции. 

Автор: Dr. John Sullivan

Перевод с английского компании «Навигатор», 2015