Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Эффективный подбор персонала

Подписаться «Серебряная» новостная рассылка Подписчиков 1.455 RSS
←   Ноябрь 2012   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30


За последние 60 дней ни разу не выходила


Сайт рассылки: http://www.navigator.lg.ua
Открыта: 21-03-2010
Адрес автора: economics.recruiting-owner@subscribe.ru

Автор
Навигатор

Статистика

1.455 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

Эффективный подбор персонала #106. Руководство для HR-менеджеров по работе с рекрутерами


Информационная рассылка для руководителей, HR-менеджеров и рекрутеров
ЭФФЕКТИВНЫЙ ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
Автор: Сергей Беляев
Выпуск №106 от 05.11.2012. Руководство для HR-менеджеров по работе с рекрутерами
 

Объявления для подписчиков:

Тренинговая компания «Навигатор»

Расширила линейку предлагемых тренингов.
Подробнее

Акция Business Personality Test

Попробуйте Business Personality Test для оценки ваших сотрудников!
Проведите 1 тестирование бесплатно.
Подробнее об акции

Тема выпуска:

 

Руководство для HR-менеджеров по работе с рекрутерами

Рекрутинг – это командная работа. Она становится максимально эффективной только тогда, когда стороны действуют быстро и слаженно на всех этапах совместного труда. Давайте пунктиром наметим основных членов нашей предполагаемой команды:
1.    Кандидат.
2.    Рекрутер.
3.    Менеджер по персоналу

Если какая-то одна из вышеупомянутых сторон не выполняет возложенную на нее задачу, страдает весь процесс, ставя под угрозу возможность достижения какого-либо результата. Это может привести к самым разным проблемам и разочарованиям, связанным с невозможностью успешно обзавестись необходимым компании сотрудником.

Кроме того, вы рискуете понапрасну потратить деньги и время, произвести плохое впечатление на намеченного кандидата, если процесс найма организован неправильно. К счастью, большинство известных мне рекрутеров понимают необходимость всестороннего сотрудничества в сфере найма, а большинство кандидатов просто ищут вариант применения собственных возможностей. Но поскольку кандидаты существуют вне компании, они не вполне соответствуют специфике организационного процесса или чаяниям нанимателя.

Если вы действительно настроены на рост и успех, вам необходимо постоянное и полное сотрудничество с вашим менеджером по найму. Люди, подбирающие кандидатов для собеседования, будут максимально влиять на ваши шансы достичь определенных высот в создании большой и успешной организации.

Исходя из этого, мной было разработано типовое руководство, которое вы можете направить вашему эйчару, чтобы сделать его своим союзником в процессе найма.  Также вы можете использовать его в качестве ориентира для проведения беседы или обучающего инструмента. Примите этот совет, - и ваши эйчары будут лучше понимать, чего вы от них ожидаете, и, в свою очередь, будут готовы помочь вам.

Как получить максимальную отдачу от ваших партнеров по найму

Со слов Кена Бланшара, соавтора «One Minute Manager»: «Никто из нас не умнее, чем все мы вместе взятые». Я рассматриваю это высказывание как описание сути работы в команде. Это именно то, чем является рекрутинг – коллективный труд людей, работающих сообща, чтобы нанять классных специалистов и сделать компанию лучше.

Чтобы быть уверенным слаженности и эффективности нашей работы, я прошу вас о следующем:

∙    дайте мне знать, если у вас есть открытая вакансия, как только она будет одобрена. Чем раньше вы сообщите мне о новой позиции, тем быстрее мы сможем встретиться, и тем вероятнее я четко пойму, кого именно вы хотите нанять. Только после этого я смогу начать эффективно работать над поиском кандидатов. Хорошего специалиста найти нелегко, потому чем оперативнее я создам продуманный план поиска, тем успешнее будет  наш результат;

∙    Если я вам звоню или пишу, пожалуйста, ответьте. Я отлично понимаю, что вы заняты. Я тоже занят, поскольку именно я  - человек, непосредственно занимающийся всем тем, что требуется для заполнения вашей вакансии. Я знаю, что ваша организационная работа является приоритетной задачей, но найм – это важная часть ведения бизнеса, и мне необходима ваша реакция на мои сообщения. Это залог продуктивности нашей командной работы.

∙    Пожалуйста, отвечайте по поводу резюме быстро. Большинство кандидатов – «продукт» скоропортящийся, их терпения не хватает на организации, которые недостаточно быстро реагируют. Таланты очень востребованы, и по-настоящему классные специалисты находят работодателей в мгновение ока. Если я представляю вам резюме, ответьте мне как можно быстрее, чтобы я мог перейти к следующему шагу. Я обеспокоен не тем, будет ваш ответ положительным или отрицательным. Мою жизнь очень затрудняет отсутствие какого-либо ответа вообще. В результате я повисаю между эйчаром и кандидатом, который интересуется: «Хочет ли менеджер меня видеть?». Пожалуйста, не ставьте меня в подобное положение, потому что это заставляет всех нас выглядеть глупо.

∙    Пожалуйста, следите за готовностью вашей команды к собеседованиям. Проведение собеседования с кандидатом имеет решающее значение для дальнейшего успеха компании. Помните о том, что сегодняшний перспективный сотрудник может стать клиентом или партнером завтра. Убедитесь в том, что ваша команда готова провести собеседование с любым кандидатом на высочайшем уровне. Они должны быть в курсе должности и особенностей работы данного специалиста, а также прочесть его резюме перед встречей с ним. По окончании собеседования, команда должна быть готова к обсуждению кандидата с вами.

∙    Сообщите мне о том, какой следующий шаг в процессе найма вы предполагаете. Пожалуйста, вернитесь ко мне с вашими идеями, мыслями или вопросами сразу же после проведения собеседования. Помните: я могу придержать кандидата в течение разумного промежутка времени, но только если получу от вас обратную связь. Выглядеть хорошо в глазах соискателей, быть гибкими и сотрудничать – в наших обоюдных интересах.

∙    Будьте уверены в том, что зададите только вопросы, относящиеся к предлагаемой вакансии. Мы живем в противоречивом обществе, и как ваш партнер по персоналу я хочу быть уверен в том, что мы не получим правовых проблем из-за некорректных вопросов. Пожалуйста, помните о том, что ваши вопросы в ходе собеседования должны относиться только к опыту кандидата и его способности заместить предлагаемую вами вакансию.

∙    Помните о том, что мы «продаем» компанию. Согласится кандидат присоединиться к нашей организации или нет, в большей степени зависит не от меня, а от вас. Но если вы хотите заинтересовать кандидата, вы должны «продать» ему компанию. Если у него будет еще одно собеседование в другом месте, это будет своеобразный конкурс. Вы должны быть уверены в том, что кандидат точно знает, почему именно наша компания должна стать его следующим работодателем, а также ряд ее ключевых преимуществ. 

∙    Пожалуйста, помогите мне «закрыть» кандидата, если я прошу вас об этом.  Удержать кандидата не так уж легко: рынок талантов очень конкурентен, отыскать их все труднее. Как правило, классный специалист имеет несколько предложений. Я сделаю все, что смогу, чтобы уговорить кандидата, максимально заинтересовав его в трудоустройстве. Тем не менее, время от времени мне нужна ваша помощь, чтобы сделка состоялась. Если я прошу вас позвонить или назначить встречу в рамках нашей захватной стратегии, пожалуйста, поработайте над этим вместе со мной. Сообща у нас намного больше шансов привлечь нужного нам человека.

∙    Оставьте предложения мне. Распространение предложений – это большая часть моей работы, и я точно знаю, как это делается. Это своего рода продажи, которые должны быть сделаны в нужное время и правильным способом при стечении нужных нам обстоятельств. Пожалуйста, оставьте это мне – я сделаю все так, как считаю наиболее целесообразным (Кстати, если вы тот, кто определяет компенсацию, давайте говорить, поскольку проволочки в этой сфере – это настоящая катастрофа).

Если я как рекрутер смогу работать с вами как с менеджером по найму, следуя этим простым рекомендациям, мы оба будем успешны, оба сможем строить нашу компанию и оба  продемонстрируем, как сотрудничество приносит успех тем, кто работает в команде.

Автор: Howard Adamsky
Перевод: Навигатор
 



 

В следующих выпусках рассылки:

∙         Бережливый рекрутинг - 2

∙         Чем хедхантеры отличаются от простых рекрутеров

∙         Новые переводные статьи из лучших источников

∙         6 основных ошибок хедхантеров

 
 

В блоге: http://recruitingblog.com.ua

∙        Работа и зарплата. Рейтинг новостей на 27 октября 2012

∙        Антихедхантинг: как защитить ценных сотрудников от рекрутеров

∙        Работа и зарплата. Рейтинг новостей на 20 октября 2012



Наши продукты и услуги

Подбор персонала в Украине: www.navigator.lg.ua

Тренинги: www.personal.net.ua

Маcтер-классы для HR-менеджеров: http://www.personal.net.ua/programs/grafik-master-classov-2012.html

Психологическая диагностика персонала: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=psih_diagnost

Книга «Как найти хорошую работу и управлять своими деньгами»: http://www.jobhunting.com.ua/

Экспресс-тест для отбора персонала: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=business_personality_test

Рынок труда. Рейтинг новостей за неделю: http://recruitingblog.com.ua/

Индекс рынка труда Украины: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=index_truda

В избранное