Лайф коучинг

Это совместная работа  вас и коуча над задачами вашей жизни.

ЧТО ДАЁТ ЛАЙФ – КОУЧИНГ?

• Понимание происходящего в жизни, семье, отношениях, в карьере,  бизнесе
• Видение путей развития  себя как личности, пути развития отношений, карьеры и бизнеса
• Принятие и понимание себя
• Веру в себя и свои способности, в  свою уникальность и свой успех
• Доверие себе и миру, своим близким и детям
• Силу идти вперёд по выбранному пути
• Гибкость, умение слышать ,чувствовать, распознавать и быстро реагировать на изменения в мире, окружающем пространстве
• Открытость миру, возможностям, изменениям
• Эффективность в решении любых жизненных задач, то, что раньше было непостижимо, сейчас решается быстро, легко, «на раз»
• Здоровье  семьи, отношений, себя и своего тела; уходят «затыки», психосоматические расстройства, хронические заболевания, невралгические боли;  дышать становится намного легче.

ЛАЙФ-КОУЧ

Это персональный тренер или тренер семьи.

“Обладание профессиональным коучинговым сопровождением —
Это показатель высокой внутренней культуры.
Культуры обращения с собой, культуры поддержки собственной личности.”

ЗАДАЧИ ЛАЙФ-КОУЧА

• помочь вам разобраться в вашей жизни, карьере, самореализации, личных отношениях, отношениях с детьми и подростками
• помочь вам найти свой уникальный способ решения ваших задач,
• поддержать вас в процессе реализации ваших намерений,
• закрепить ваш результат, сделать его стабильным, тем, на что вы сможете опираться в дальнейшем.

Коуч не является личным советником или экспертом. Очень важно, чтобы то, что вы делаете, было вашим, тем, что является для вас правильным и естественным.

ТЕМЫ ЛАЙФ КОУЧИНГА

• Жизнь. Рост. Развитие.
• Семья. Пара. Отношения.

Дети. Подростки. Родительство.                                                                                                                      Ирина Дыбова 

Статьи по теме «Коучинг»: 
Линейный менеджер как тренер и инструктор
Адаптация персонала: наставничество и коучинг
Внедрение коучинговой культуры в организации
Коучинг как средство управления
Как убить двух зайцев одним выстрелом или наставничество в условиях бизнеса

Workshop. Воркшоп это

Квалифицированные кадры и высококлассные специалисты всегда были востребованы во всех сферах жизнедеятельности человека. Но сегодня эта потребность высока, как никогда. Поэтому все большее число людей стремится получать дополнительное образование, расширять свой профессиональный кругозор и формировать новые навыки.

Постоянно возрастающий спрос в сфере образовательных услуг вызвал целый бум развития тренинговых компаний и обучающих центров. Повсеместно проводятся всевозможные семинары, курсы, конференции и мастер-классы на самые разные темы. Появляются и набирают популярность и различные нетрадиционные формы обучения. Одной из таких форм является воркшоп. Поговорим об этом подробнее.

Воркшоп – это коллективное обучающее мероприятие, участники которого получают новые знания и навыки в процессе динамической групповой работы.

В чем же отличие воркшопа от семинара, тренинга и других, уже привычных для нас, форм обучения?

• Воркшоп – это всегда коллективная работа.
• Акцент в образовательном процессе делается на самостоятельное обучение группы.
• В воркшопе нет слушателей и наблюдателей. Он всегда основывается на активном вовлечении и взаимодействии всех его участников.
• Участники воркшопа сами определяют его цели и несут ответственность за весь учебный процесс.
• Оптимальная атмосфера и условия для процесса обучения создается эффектом групповой динамики.
• Главная цель воркшопа – это получение индивидуального решения конкретных задач каждого его участника.
• Роль ведущего в воркшопе существенно меньше, чем роль его участников, и ограничивается выполнением функций модератора.
• Воркшоп подразумевает минимум или даже полное отсутствие теории и любой «вводной» информации и максимум практики.
• После завершения воркшопа каждый участник должен получить тот результат, который был запланирован им в самом начале.
• Результативность воркшопа определяется вкладом каждого из его участников.
• Участники сами задают тему и цели воркшопа, организуют процесс обучения и задают темп работы.
• Процесс обучения основан на личных переживаниях и полученном опыте каждого из участников.

Стратегическая сессия

Стратегическая Сессия – инструмент для организации мышления команды топ-менеджеров по поводу целей и путей их достижения, проблем и задач, ресурсов и ограничений, построению организации.

Что получает Лидер по итогам стратегической сессии:
∙ Решения по заявленной задаче (проблеме) и программа действий.
∙ Согласованность команды топ-менеджеров (и по ролям и в понимании целей и программы действий).
∙ Энтузиазм и мотивацию для реализации выработанных решений.
∙ Укрепление роли Лидера, консультации по повышению эффективности управленческого стиля Лидера.
∙ Диагностика мотивации членов команды и скрытых конфликтов внутри команды.

Участники: СЕО компании, топ-менеджеры, ключевые сотрудники.

ТИПЫ СТРАТЕГИЧЕСКИХ СЕССИЙ

Стратегическая перспектива развития. Задача сессии: на меняющемся рынке (смена технологий, правил игры и т.д.) определить стратегические возможности компании и сформировать стратегические ориентиры развития.

 Программа достижения амбициозных стратегических целей. Задача сессии: под финансовую и маркетинговую цель, сформулированные владельцами или СЕО компании, разработать программу достижения этой цели и согласовать команду топ-менеджеров «вокруг» стратегической цели.

 Культура и Лидерство. Цель сессии: сплочение команды, формирование корпоративной культуры (особенно start-up), укрепление приверженности миссии, бренду, ценностям корпоративной культуры.

 Структура и процессы. Цель сессии: коррекция оргструктуры, распределения полномочий и механизмов взаимодействия, принятия решений.

 Управление эффективностью продаж. Цель сессии: обеспечить более высокое качество работы с клиентами или поднять уровень продаж, при неожиданных изменениях рыночной ситуации.

 Антикризисные стратегии. Цель сессии: разработка стратегии действий в условиях кризиса.

 ЦЕННОСТЬ СТРАТЕГИЧЕСКОЙ СЕССИИ

 Решения. Стратегическая сессия заканчивается конкретной программой действий на ближайший период (action plan) с указанием ответственных и сроков исполнения.

 Команда. Совместная разработка программы решений и анализ проблемных ситуаций позволяет согласовать представления топ-менеджеров о ситуации, целях и программах развития, определиться с распределением ролей и разрешить конфликты взаимодействия. И на выходе сессии – получить гораздо более высокий уровень согласованности командной работы.

 Мотивация. Так как решения разрабатывались командой, стратегическая сессия создает высокий уровень энтузиазма и мотивации по поводу предстоящих действий.

 Лидер. Наш формат стратегической сессии позволяет Лидеру сформировать более эффективные стратегии влияния и взаимодействия с командой.

 Диагностика команды. Все участники стратегической сессии вовлечены работу и проявляют себя полностью. Это позволяет «увидеть» мотивацию, уровень профессиональной компетенции участников, сложившиеся отношения (группы, противостояния), определить претендентов в кадровый резерв.

 Модели взаимодействия и принятия решений. Стратегическая сессия закладывает собой новую модель управленческого взаимодействия в топ-команде. Дальнейшие рабочие совещания «на местах» (в организации) проходят с использованием тех способов и стратегий, которые были отработаны на игре.

Статьи по теме «Коучинг»: 

Руководство по адаптации сотрудника: форма и содержание
Наставничество как элемент системы развития персонала в компании
Наставничество и коучинг
Линейный менеджер как тренер и инструктор
Адаптация персонала: наставничество и коучинг

Мотиваторы позитивные

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров; руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.

Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.

Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если менеджер владеет необходимыми знаниями в области мотивации персонала и успешно применяет их на практике.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Актуальность проблем мотивации одна из острейших на современном предприятии, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятия.

Однако характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. В большинстве случаев причина в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия. Система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Как известно, имеются два вида привлечения человека к выполнению определенной работы – принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время активно развивается мотивационный механизм. Для российских фирм он является определяющим фактором мотивации персонала на выполнение задач.

 Мотивация и стимулирование труда

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.

 Характеристика потребностей человека.

Система человеческих потребностей является основой совершенствования организации и управления трудом в современном производстве. Потребности людей определяют производственное поведение участников процесса труда. Современная экономическая теория позволяет классифицировать человеческие потребности как первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Вторичные потребности по природе своей психологические. Первичные потребности обычно заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение является поведенческим проявлением потребности и сконцентрированы на достижении цели. Цели в этом смысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае, люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением (закон результата).

Существует взаимосвязь между этапами карьеры работника и его потребностями.

Как с теоретических наук, так и с практических позиций особенно важно обоснование уровня удовлетворения потребностей. Можно выделить три основных уровня их удовлетворенности: минимальный, нормальный, роскошный.

Минимальный уровень удовлетворения потребностей существования обеспечивает выживание человека и создает объективную возможность появления социальных и духовных потребностей. На большинстве отечественных предприятий до настоящего времени пока даже этот уровень потребностей не обеспечен для многих категорий работников, о чем свидетельствуют длительные невыплаты зарплаты, наличие трудовых конфликтов, коллективных забастовок, массовых манифестаций.

Нормальный уровень удовлетворения физиологических потребностей может быть установлен как объективно, так и субъективно. Объективной оценкой этого уровня может служить научно обоснованный потребительский бюджет, которому в полной мере должен соответствовать существующий в нашей стране минимальный уровень заработной платы.

Уровнем роскоши можно считать значительное превышение нормального уровня удовлетворения физиологических, социальных и духовных потребностей человека. В современных условиях этот уровень имеют крупнейшие российские предприниматели, члены семей которых своим укладом жизни и личным богатством демонстрируют свое высокое положение и превосходство над всеми остальными людьми.

В природе не существует общей для всех иерархии как физиологических, так и социальных, и духовных запросов. Все человеческие потребности существенно зависят от индивидуальных особенностей людей, уровня развития их личных способностей, а также общих доходов и многих других факторов, которые необходимо учитывать в действующих на отечественных предприятиях и фирмах системах организации труда производства.

Сущность мотивации

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Добросовестность, означающая ответстве6нное выполнение работы, т.е. с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может иметь хорошие квалификацию и знания, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться строить систему мотивирования таким образом, чтобы она развивала у сотрудников такую важную характеристику их поведения, как добросовестность.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

Наиболее часто встречающаяся модель мотивации имеет три элемента:

1. Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких «неосязаемых» вещах как чувство уважения, возможность профессионального роста и т.д.

2. Целенаправленное поведение – стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность – еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.

3. Удовлетворение потребностей – понятие «удовлетворение потребностей» отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

Теории мотивации

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга. Более современные процесуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

Теории содержания мотивации

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности и факторы, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Люди имеют множество различных потребностей, но  эти потребности можно разделить на пять основных категорий

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и другие подобные потребности. Например, человек хочет оплатить кредит за машину или регулярно вносит квартирную плату.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию. Например, человек работает, чтобы обеспечить себе и своему ребенку медицинские и страховые льготы.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, – это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Например, общительный человек, работающий в каком-либо отделе, строит дружеские отношения со своими коллегами.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признания. Например, менеджер среднего звена работает 70 часов в неделю, чтобы добиться повышения по службе.

5. Потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Наверняка найдется человек, который трудится не за деньги, не ради общения с коллегами или карьерного роста, но потому, что это соответствует его системе ценностей: именно работа делает его жизнь осмысленной.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

1. руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

2. сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

3. сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

4. сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сущность стимулирования труда

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в ее делах, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь либо же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Перечислим основные стимулы, побуждающие человека лучше работать:

1. Деньги

2. Уважение

3. Чувство принадлежности к организации

4. Похвала

5. Гибкий график работы

6. Возможность учиться

7. Карьера

8. Вознаграждение

9. Премии

Экономические методы стимулирования и мотивации

Помимо зарплаты есть другое средство мотивации – внутрифирменные льготы:

1. Оплата фирмой медицинских услуг

2. Страхование на случай длительной потери трудоспособности

3. Полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно

4. Предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента

5. Предоставление права пользования транспортом фирмы

6. Отпуск

7. Членство в клубах

8. Консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам

9. Питание во время работы

10. Другие расходы

Статьи по теме «Мотивация»:

Грейдинг и компетенции
Мотивация быстрого приготовления: пять минут и готово!?
Это сладкое слово «лояльность»... Секреты мотивации
Как воздействовать на малые группы людей
Как правильно платить сотрудникам?
Почему мотивация персонала може