Рассказываем, как помочь сотрудникам приспособиться к продуктивной деятельности в вашей компании.

Познакомимся с понятием «адаптация персонала» Как бы сильно ни старался руководитель, но состав рабочего коллектива время от времени меняется. Это отнюдь не статичное образование, и изменения в штате сотрудников происходят на регулярной основе. Это жизнь: кто-то болеет, кто-то понимает, что работа в данной компании не соответствует его жизненным ориентирам, кто-то уходит в декрет, а кто-то меняет место работы, например, на более удобное с точки зрения геолокации. 

Соответственно, перед руководителем встаёт задача  поиска новых сотрудников для восполнения количества рабочей силы. А может быть и такая ситуация, когда компания начинает набирать обороты и требуется расширить штат. Опять же встаёт вопрос о поиске новых людей, которые смогут достойно представлять интересы организации. Но любой руководитель знает, что мало просто набрать людей. Во-первых, необходимо, чтобы эти люди успешно проявили себя на занятой должности, а во-вторых, нужно, чтобы сотрудники стали работать в вашей компании на постоянной основе, поскольку бесконечная ротация кадров ещё ни одну компанию до успеха не доводила. 

В каких условиях человек может наиболее широко раскрыться, реализовать потенциал своих возможностей? В условиях, когда он чувствует себя уверенно, спокойно, комфортно и значимо. Когда человек не испытывает лишнего нервно-психического напряжения, когда он находится в благоприятном коллективе, где нет места сплетням и конфликтам, когда он чувствует себя на своём месте. Только тогда на сцену смогут выйти его лучшие качества в самом полном обличии. И напротив, любой дискомфорт, трудности в сфере общения, избыток стрессовых ситуаций способны на корню убить способности даже самого талантливого специалиста. В неблагоприятных условиях даже самый перспективный сотрудник будет допускать ошибки, подводить коллектив и демонстрировать неутешительные результаты.

Но любой руководитель знает, что мало просто набрать людей. Во-первых, необходимо, чтобы эти люди успешно проявили себя на занятой должности, а во-вторых, нужно, чтобы сотрудники стали работать в вашей компании на постоянной основе, поскольку бесконечная ротация кадров ещё ни одну компанию до успеха не доводила. 

В каких условиях человек может наиболее широко раскрыться, реализовать потенциал своих возможностей? В условиях, когда он чувствует себя уверенно, спокойно, комфортно и значимо. Когда человек не испытывает лишнего нервно-психического напряжения, когда он находится в благоприятном коллективе, где нет места сплетням и конфликтам, когда он чувствует себя на своём месте. Только тогда на сцену смогут выйти его лучшие качества в самом полном обличии. И напротив, любой дискомфорт, трудности в сфере общения, избыток стрессовых ситуаций способны на корню убить способности даже самого талантливого специалиста. В неблагоприятных условиях даже самый перспективный сотрудник будет допускать ошибки, подводить коллектив и демонстрировать неутешительные результаты.   Современные руководители не на шутку озадачены стремлением вывести свою компанию на новый уровень, обогнать конкурентов и занять лидирующую позицию на рынке услуг. Поэтому они предпринимают всевозможные меры для повышения эффективности работы своих подопечных. 

Одной из самых востребованных стратегий повышения КПД организаций стало внедрение в рабочий процесс мероприятий по облегчению адаптации сотрудников к условиям труда.

Адаптация персонала – это процесс ознакомления сотрудников с условиями и правилами работы в организации, а также помощь в интеграции работника в коллектив.  По итогам данного процесса у сотрудника должно возникнуть четкое представление о правилах поведения, корпоративной иерархии, целях и задачах, которые решает его специальность.   Зачем грамотному руководителю управлять адаптацией персонала? В ходе практики, наша команда часто сталкивается с подобной ситуацией.

Реальный кейс из практики Проф-Диалог Руководитель крупной компании не занимается вопросом управления адаптацией персонала. По его мнению, это пустая трата временного и финансового ресурса. Он аргументирует свой выбор следующей фразой: «Кому не нравится у нас работать – пусть сразу уходят, я не буду заниматься никакой адаптацией, зачем мне вообще кого-то адаптировать…Если человек хочет – он приспособится, если не хочет – скатертью дорога».       Можно предположить, что такая ситуация встречается достаточно часто в рядах руководителей. Зачем тратить ресурс на помощь людям в адаптации? Кому надо – адаптируются сами. 

Давайте копнём в глубь вопроса. Почему же в Европе ни один руководитель не манкирует этот момент в развитии своей команды? Почему самые успешные и популярные компании не жалеют любых средств на создание благоприятных условий для своих сотрудников? Неужели без этого никак не обойтись?

Адаптация персонала действительно является мощнейшим инструментом в руках грамотного руководителя, поскольку она помогает решить очень широкий спектр задач. 1 Значительное повышение КПД сотрудника. Действительно, человек, который сильно хочет работать в вашей компании, может самостоятельно адаптироваться к новым условиям. Спустя время он переборет свой страх и неуверенность, включаясь в деятельность компании. Но насколько многогранно раскроется его потенциал? Ведь может сложиться такая ситуация, что талантливейший человек будет реализоваться лишь на 10-20% от своих возможностей из-за влияния избыточного стресса. А теперь представьте, на что будет способен этот человек, функционируя в благоприятных условиях. Да ведь он один сможет вывести всю организацию на существенно новый уровень! Ни один успешный руководитель не жалеет сил на то, чтобы помогать действительно перспективным людям раскрыться.   2 Предотвращение конфликтов и ссор в коллективе. Как много времени уходит впустую из-за разборок между коллегами. Очень часто именно конфликты становятся разрушающим фактором командной работы, именно из-за постоянных разногласий коллеги не могут продуктивно работать, тратя рабочее время на выяснение отношений. Согласитесь, ситуация очень часто встречается. Адаптация, в свою очередь, помогает сплотить людей, помочь им пропитаться командным духом и почувствовать себя единым целым.   3 Четкое распределение ролей в коллективе. По результатам адаптации сотрудники должны получить чёткое представление о своих обязанностях, правах, требуемых функциях. Каждый человек становится способен ответить на три вопроса:
-Какой я специалист?
-Что от меня хотят?
-Как оценивается мой труд?

  4 Предотвращение текучки кадров. Когда людям комфортно на своём рабочем месте, когда они удовлетворены течением трудовых  дней, они не захотят менять место работы. Поверьте, привычка – вторая натура. Если человек работает в радость, если ему приятно находиться в рабочем коллективе, мало какая альтернатива, даже в виде большей зарплаты, сможет заставить его покинуть текущее место работы.   3 Какие способы управления адаптацией сотрудников существуют? Любая форма адаптации проводится прежде всего для того, чтобы компания могла как можно быстрее увидеть плоды эффективного труда нового сотрудника. Корпоративная адаптация персонала нацелена на гармоничную интеграцию человека в социально-организационную среду компании.

Стоит для начала выделить два основных вида адаптации персонала:

• Первичная адаптация. Предназначена для работников, которые не имеют опыта профессиональной деятельности и молодых выпускников ВУЗов;
• Вторичная адаптация. Необходима для специалистов в своей отрасли, которые были повышены в должности или пришли извне, но имеют опыт работы.

Здесь выбор сводится к тому, какие сотрудники составляют группу для адаптационных мер. Имеете ли вы дело с новыми молодыми специалистами, которым не хватает опыта и практики, или же перед вами “матёрые” профессионалы, которые успешно продвинулись вверх по карьерной лестнице.

Теперь давайте посмотрим, какими способами осуществляется адаптация сотрудников на практике. Ведь многие руководители вовсе не знакомы с этим понятием.

  Тренинги

Сотруднику наглядно объясняют, что от него требуется, как выполнить поставленную задачу, что делать при возникновении внештатной ситуации. При этом тренинги рекомендуется проводить не только в теоретической, но и в практической форме.     Контакт руководителя и подчинённых

Начальник сам объясняет своим подопечным, какого результата он от них ждёт, знакомит их со всеми тонкостями профессии, рассказывает о целях и принципах организации. Это помогает построить доверительные отношения в коллективе и сформировать атмосферу взаимоуважения.     Общественные поручения

Новым специалистам можно доверить какие-либо общественные поручения, которые позволят им быстрее познакомиться с коллективом. Если адаптации в рабочем кругу не случится, сотрудник может оказаться “в стороне” от коллег, что приведет к серьезным проблемам.     Тимбилдинг

Еще один способ ускорить вливание новичка в коллектив. Пример адаптации персонала таким способом – выезд на природу или прохождение какого-либо квеста всем отделом. Тимбилдинг – это отличный вариант для совместного времяпровождения, который позволит сотруднику скорее освоиться в коллективе, и поднимет настроение всем работникам отдела.       Корпоративный PR

Обычно руководители уделяют огромное внимание рекламе компании на рынке услуг, представлению своей организации в лучшем свете перед другими людьми. Но как мало времени уделяется внутреннему PR. А ведь очень важно представить компанию во всей красе перед своими же сотрудниками. Люди должны поверить, какую важную миссию они выполняют, на благо какого ценного предприятия трудятся.     Постепенное усложнение задач

Новичкам рекомендуется усложнять задачи постепенно. Начинать необходимо с простого, и контролировать, как работник справляется с заданиями. Дальше можно ставить более сложные задачи. Так сотрудник плавно вольется в рабочий процесс.   В чём подвох популярных методов адаптации персонала? Казалось бы, вышеперечисленные методы управления адаптацией сотрудников представляют весьма комплексную и структурированную картину. Если внедрять хотя бы несколько из них в структуру своей организации, получится успешно прокачать общее состояние своего коллектива.

Звучит довольно убедительно, но наши эксперты знают, что существует момент, который не учитывает ни один популярный метод адаптации кадров. 

Никакая из общеизвестных форм адаптации не учитывает психическое состояние сотрудника. Соответствие его психологической организации и занимаемой должности. Ведь прежде, чем адаптировать человека к новым условиям, необходимо понять, а подходит ли ему эта работа, а может ли он в принципе быть эффективным в данной деятельности. Согласитесь, гораздо правильнее сначала продиагностировать подопечных на предмет их соответствия занимаемым позициям, а потом уже заниматься адаптацией тех, кто в будущем оправдает затраченный на своё развитие ресурс. Первоначальная диагностика сотрудников – залог грамотного распределения финансовых и временных затрат. Только поняв, с кем вы изначально имеете дело, вы сможете защитить себя и свою компанию от пустых трат, не оправдывающих себя.


Например, совершенно бессмысленно адаптировать демонстративного, социального человека к профессии бухгалтера. Этот человек никогда не сможет работать в изолированных от общества условиях. Ему совершенно не подходит работа с бумагами и документами. В таких условиях он невольно будет отвлекаться, допускать массу ошибок, подводя всю компанию. Общение для такого человека, как глоток воздуха.
А если мы посмотрим на доминантного сотрудника. Ну едва ли можно представить, как аккуратно и лояльно он находит подход к каждому клиенту, как он очаровывает людей своей добротой, мягкосердечностью и деликатностью. Такие люди несут в себе потенциал агрессии, поэтому любая ситуация разногласия так или иначе будет вызывать в них раздражение. Нет смысла пытаться адаптировать доминанта к постоянным социальным контактам и взаимодействию с людьми. Обязательно найдётся тот, кто выведет его из себя, а это может стоит очень дорого вашей компании.

Также не будет никакого толку от попыток адаптировать творческого сотрудника к рутинной и монотонной деятельности. Если этому человеку не интересно то, чем он занимается, он никогда не будет эффективен. Скука для этих людей – страшнейшая пытка, и как бы вы не старались, сколько бы ресурса не затрачивали на адаптацию такого человека, результат не увенчается успехом.

Никакие тренинги, мастер-классы, тим-билдинги и коучинг-сессии не помогут, если работа просто не подходит человеку. Поэтому грамотный руководитель всегда первоначально смотрит, какой сотрудник перед ним.

  Стратегия грамотного руководителя в вопросе управления адаптацией персонала Грамотный руководитель использует надежный способ первичной диагностики своих подопечных. Сначала он получает подробное, развёрнутое представление о составе своего коллектива, а затем уже выбирает стратегию и метод адаптации персонала.

Где найти универсальный инструмент для комплексной психологической диагностики?

Команда Проф-Диалог с радостью представляет вашему вниманию самый надежный и полный психологический тест. Распределяйте ресурс грамотно!
Подходите к вопросу управления адаптацией кадров ответственно!


Руководитель получает самый развёрнутый и многогранный отчёт о каждом подчиненном:

•Сильные и слабые стороны его личности 
•Особенности его характера
•Соответствие занимаемой должности 
•Потенциал для развития 
•Перспективность и инициативность 
•Лояльность к организации 
•Искренность и честность 
•Факторы риска, которые человек может нести в себе 
•Роль человека в команде 
•Коммуникативные способности   Реальные кейсы Проф-Диалог Кейс #1 Исходные данные
Аркадий руководит отделом продаж на масштабном предприятии. Он неоднократно пытался заниматься адаптацией своих работников к условиям постоянной коммуникации с людьми, успешного установления контактов с клиентами. Он отправлял своих подопечных на разные тренинги, нанимал психолога для отработки ораторского искусства и мастерства коммуникации. Но ни одна попытка не увенчалась успехом. Подопечные не оправдывали надежд Аркадия, в результате чего Компания терпела существенные убытки.     Что сделано: Была проведена комплексная психологическая диагностика всех сотрудников. В результате было выявлено, что большинство подопечных Аркадия имеют ярко-выраженный доминантный характер. Людям такого типа очень сложно постоянно находиться в коммуникации с окружающими. Они не очень любят общение, более того, порой собеседник изматывает, раздражает доминантного человека, что может стать причиной открытой агрессии со стороны доминантного работника. 
  Результат: Аркадий расформировал старый штат и с помощью диагностики Проф-Диалог подобрал сотрудников, для которых общение и социальные контакты являются естественной, неотъемлемой частью жизни. Такие люди полюбили свою работу, поскольку она соответствует типу их психики. Отдел Аркадия вышел на новый уровень и сейчас находится на стадии глобального расширения. Кейс #2 Исходные данные
Максим руководит отделом в крупной строительной компании. Для реализации нового проекта ему потребовалось расширить штат своих сотрудников. Руководитель занялся привлечением в свою компанию молодых, амбициозных, перспективных специалистов. Но, когда новые сотрудники начинали работать, они очень быстро выгорали, теряли интерес к деятельности и увольнялись. Максим устал бороться с бесконечной текучкой кадров и обратился за помощью к экспертам команды Проф-Диалог.     Что сделано: был предоставлен пакет тестов для первичной оценки кандидатов на должность. Это помогло Максиму на первом этапе отсеивать людей, которые не были настроены лояльно по отношению к компании, не рассматривали работу в данной организации для долгосрочной перспективы. После первичного отсева наши эксперты проводили ряд адаптационных мероприятий для новичков, что существенно снизило тревогу и напряжение молодых специалистов.    Результат: сотрудники почувствовали себя более комфортно на рабочем месте, смогли раскрыться и продемонстрировать свои способности на достойном уровне. Текучка кадров прекратилась, так как люди чувствовали себя на своем месте и не имели потребность менять работу.