Рассылка закрыта
При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Второе дыхание руководителя" на которую и рекомендуем вам подписаться.
Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.
Построение системного бизнеса. Выпуск 18
СТРОИМ ВНУТРЕННЮЮ АКАДЕМИЮ КОМПАНИИ
2. Шаг второй: создание вводного курса Прежде чем приступать к выполнению первоочередных задач программы построения внутренней академии, необходимо решить, чему же вы будете обучать ваших сотрудников. Есть важный принцип, который необходимо соблюдать при обучении персонала: «ПРОЯСНИТЕ, ЧТО ЯВЛЯЕТСЯ ПРОДУКТОМ НА ДАННОМ ПОСТУ. ОБУЧАЙТЕ ИСХОДЯ ИЗ ЭТОГО». Это означает, что обучение должно быть ориентировано на продукт, должно повышать способности сотрудника получать этот продукт. Обучение ради обучения, ради туманных целей «развития» сотрудника — нонсенс. Если с самого начала сотруднику не прояснить, каким образом с помощью полученных знаний он сможет производить свой продукт лучше, эффективней и качественней, обучение не будет иметь для него смысла. Если сотруднику неведома цель обучения, непонятно, каким образом обучение повлияет на его способность добиваться результатов в работе, скорее всего, он будет открыто (или скрытно) протестовать против такого обучения. И поскольку сотрудник будет считать данное обучение бессмысленной тратой времени, он будет явно или скрытно протестовать против обучения. Наш опыт показывает, что построение академии лучше всего начать с создания простого вводного курса для новых штатных сотрудников. Обучать новых сотрудников гораздо проще, поскольку они только пришли в компанию, и легко соглашаются с тем, что для быстрого вхождения в курс дела, им необходимо обучение. Новому сотруднику понятна цель обучения, и он будет учиться с удовольствием до тех пор, пока будет видеть применимость получаемых знаний в будущей работе. Если у вас нет хорошего специалиста, знакомого с Технологией обучения, который мог бы разработать вводный курс для нового сотрудника компании, написав его простым языком, - разработайте первый курс сами. Возможно, со временем такой специалист у вас появится. Что ж, ему будет значительно легче приступить к разработке учебных материалов, имея перед собой образец первого курса. Еще один важный момент: не редактируйте написанные вами учебные материалы до бесконечности, пытаясь создать идеальный курс. Пока вы творите совершенный шедевр, ваши сотрудники по-прежнему не обучаются. Лучше потратьте на написание курса разумное количество времени, и даже если результат будет далек от совершенства, запускайте его в работу. Любой курс лучше, чем отсутствие курса. Опыт показывает, что далеко не всегда обученный тренер способен разрабатывать хорошие учебные материалы. Тренер обучен предоставлять курсы, а не создавать их. Поэтому вам лучше сразу разделить эту область на две должности: должность методиста, занимающегося созданием учебных материалов, и должность тренера, обучающего по этим материалам сотрудников. Очень часто в больших компаниях новые сотрудники по два-три месяца не выходят из замешательства, возникшего у них при приеме на работу. Для них так и остается непостижимым, как компания зарабатывает деньги, в чем заключается ее продукт, кто является клиентом компании, кто здесь всем управляет, и что вообще ожидается от него как от сотрудника компании на его посту. Для большинства новых сотрудников больших компаний оборудование рабочего места компьютером, подключение Интернета и электронной почты является неразрешимой задачей. Мы не раз наблюдали ситуацию, когда компания испытывала острую нехватку персонала, набирая при этом много новых сотрудников, которые увольнялись, не проработав в компании и месяца только потому, что так и не смогли выйти из замешательства.Поэтому цель вводного курса – сориентировать сотрудника в компании, и помочь ему за короткий срок справиться с замешательством. В этот курс могут быть включены следующие разделы «Введение в организацию» (для офисного сотрудника):
Еще один важный момент: материалы вводного курса для новых сотрудников должны быть достаточно компактны, чтобы не получился «слишком длинный разбег в обучении», когда сотрудник на протяжении нескольких месяцев обучается, но ничего не производит.
Марат Саид-Галиев marat@saidgaliev-sotnikov.com Евгений Сотников evgeniy@saidgaliev-sotnikov.com |
| В избранное | ||
