Корпоративные Информационные Системы

Новости "Планеты КИС" (КОРПОРАТИВНЫЕ ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ)
http://www.RussianEnterpriseSolutions.com
Выпуск 75 от 12/09/00

+ + +

В сегодняшнем выпуске:
- Приглашение на ИТ-конференцию
- Тенденции на рынках CRM, OLAP, BI
- УралАЗ: итоги этапа длиною в год
- Холдинги (Сериал 2000): Базовые элементы управления персоналом

+ + +
Издательство журнала RM magazine совместно с Комитетом по экономике и
инвестициям Правительства Ленинградской области проводит 10-11 октября 2000
г. конференцию "Информационные технологии - инструмент повышения
эффективности инвестиционной и экономической политики в Ленинградской
области".
Динамика развития экономики Ленинградской области, интересные
инвестиционные условия привлекают пристальное внимание российских и
зарубежных фирм. Конференция посвящена вопросам совершенствования методов и
средств управления региональной экономики и производственно-хозяйственными
объектами, внедрению современных информационных технологий.
В рамках конференции планируется проведение пленарной, а также
специализированной секций. На пленарной сессии будут представлены доклады,
освещающие современные методы управления предприятиями и технологическими
процессами, а также методы регионального управления. Специализированная
"САПР-секция" посвящена CAD\CAM\CAE-системам.
Заявки на участие принимаются до 6 октября.
Более подробную информацию об участии в конференции можно узнать по
телефонам: (812) 238-73-22/63/88 или по адресу: editor@readmemag.spb.su.

+ + +
Исследования Cutter показали...
Сергей Бобровский

Корпорация Cutter проанализировала интерес компаний к внедрению
компьютерных систем для решения задач управления связями с потребителями
(CRM). 8% опрошенных используют такие системы, 12% планируют использовать,
24% пересматривают старое отношение к подобным продуктам (в ту или иную
сторону), 8% решили не использовать CRM-системы после негативного опыта
эксплуатации, 4% пока не используют, а 44% затруднились ответить. Среди
внедривших CRM-пакеты 70% респондентов оценили уровень удовлетворенности ими
на уровне 70-100%. Большой процент не определившихся в выборе
свидетельствует о слабой работе маркетинговых отделов.
В отчете, посвященном OLAP-технологиям, Cutter указывает, что базовая
OLAP-функциональность сегодня стала товаром и востребована всеми сегментами
OLAP-рынка. Средства OLAP встроены в большинство популярных СУБД, а
программные интерфейсы взаимодействия с OLAP-модулями, такие как Microsoft
OLE DB for OLAP, стали фактическими стандартами для лицензирования и
встраивания OLAP-серверов, чем активно пользуются, например, поставщики ERP-
и CRM-систем. Коммерческие продукты, дающие возможность обращаться к
OLAP-ядру с любой пользовательской платформы, обычно строятся на Java,
ActiveX или CORBA. Это, например, BI/Suite 6 или WebIntelligence, которые
представляют собой полноценные многопользовательские CORBA-системы,
позволяющие формировать OLAP-запросы, и просматривать отчеты из любого
браузера, поддерживающего Java. Надо отметить, что хотя сегодня на рынке
предлагается множество OLAP-продуктов самой разной цены и возможностей - от
Hyperion Essbase и Oracle Express до OLAP Services for Microsoft SQL Server,
сам по себе OLAP-сервер будет полезен только если модели данных правильно
спроектированы, данные корректно собираются по всем главным бизнес-процессам
компаинн, а программисты способны грамотно настроить OLAP-продукт. Это
задача прежде всего организационного характера.
Главная тенденция развития прикладного рынка систем интеллектуального
ведения бизнеса (BI) и хранилищ данных по мнению Cutter - разработка
продуктов, поддерживающих соответствующие технологии разных компаний и
связывающие их с помощью XML, Java, серверов приложений и систем управления
на базе наборов правил. На втором месте - тенденция поддержки доступа к
корпоративным данным и выполнения аналитических запросов с мобильных
устройств.
В другом исследовании, посвященном развитию искусственного интеллекта.
эксперты Cutter приходят к выводу, что технологии ИИ будут активнее всего
внедряться на рынке приложений э-бизнеса - в первую очередь в виде
экспертных систем и технологий повышения интеллектуального уровня программ.
Например, фирмы Rubric и Annuncio используют в своих продуктах средства
автоматизации маркетинговых кампаний.

+ + +
УралАЗ: итоги этапа длиною в год
Без малого год продолжается проект по внедрению корпоративной
информационной системы управления предприятием Baan IV на Уральском
автомобильном заводе ("УралАЗ"). Генеральный подрядчик проекта,
рассчитанного на два с половиной года, - компания "Альфа-Интегратор - БААН
Евразия" ( www.baan.ru ), осуществляющая работы совместно со своим
петербургским партнером "Корус Консалтинг".
За год, прошедший с момента подписания договора о поставке и внедрении
Baan, на "УралАЗе" закончились работы по обследованию предприятия и
настройке бизнес-процессов заказчика на базе функциональностей Baan, прошло
обучение специалистов завода.
По просьбе заказчика, в первую очередь с помощью системы Baan IV были
решены задачи учета основных ств, что требовалось для информационного
обеспечения реорганизации предприятия. С 1 июля эта часть системы находится
в промышленной эксплуатации.
В дальнейшем планируется автоматизировать управление вспомогательным и
опытным производством, транспортными, логистическими и финансовыми
операциями.

+ + +
Холдинги 2000: Базовые элементы управления персоналом
(в сокращении)
Юрий Огурцов, Ольга Шаповал

Персонал компании - это один из главнейших ресурсов, обеспечивающих
успешное развитие бизнеса. Наряду с финансовыми и материальными ресурсами он
также подлежит управлению, которое должно строиться таким образом, чтобы
достижение стратегических и тактических целей компании было подкреплено
адекватными и своевременными мерами по изменению организационной структуры,
упорядочению обязанностей руководителей и сотрудников, своевременной
профессиональной ориентации сотрудников и их надлежащей подготовке. Условием
для успешного развития предприятия служит сбалансированность интересов его
собственников, персонала и клиентов. Поэтому организационное
совершенствование и управление персоналом становится одной из главнейших
функций менеджмента компании. Естественно, система управления персоналом
зависит от структуры управления предприятием - является ли предприятие
самостоятельным или это холдинговая структура, состоящая из материнской
компании и многих подчиненных фирм. Но даже в холдинговых структурах
применяются разные модели управления - от сосредоточения в рамках головной
компании холдинга ряда общих функций и соответственно оперативного
управления процессами на его предприятиях до "акционерной" модели
управления, когда предприятия в основном самостоятельны, а холдинг
контролирует лишь прибыльность и эффективность работы входящих в него
предприятий. Указанные модели диктуют свои требования и системе управления
персоналом. Однако наряду со специфическими на каждом предприятии существуют
базовые элементы управления персоналом.
К таким базовым элементам можно отнести:
- оперативный учет кадров;
- организационное совершенствование;
- оценку профессионального соответствия персонала и контроль за
производительностью труда;
- контроль трудовой дисциплины.
Если учет кадров - это вполне ясная и достаточно регламентированная задача,
то организационное совершенствование, контроль за профессиональным
соответствием персонала и производительностью труда требуют экспертного
подхода, анализа множества факторов и, следовательно, обработки большого
количества информации. На наш взгляд, решить такие проблемы без специальных
инструментов (имеется в виду программное обеспечение) качественно и с
наименьшими затратами невозможно. Следует также заметить, что с
информационной точки зрения перечисленные выше элементы управления
персоналом должны быть максимально интегрированы. Кадровый учет (вместе с
расчетом заработной платы) - ядро системы, он служит поставщиком информации
для остальных элементов управления.

Организационное совершенствование
В каждый отрезок времени структура компании должна адекватно
соответствовать целям бизнеса. В идеальном варианте при реструктуризации
предприятия - переходе из состояния "как есть" к состоянию "как это
будет
завтра" - необходимо в первую очередь провести реинжиниринг, т. е. описать
будущие бизнес-процессы, определить новые функции подразделений или новые
исполнительские цепочки и только после этого переходить к созданию новой
организационной структуры. Для каждого этапа реструктуризации требуется
соответствующая структура компании, штатное расписание, должностные
инструкции. Планирование организационной структуры на основе анализа
бизнес-процессов компании и оценки стоимости затрат на персонал -
необходимость сегодняшнего дня.
Положения о подразделениях, а также должностные инструкции должны по
возможности максимально соответствовать бизнес-процессам компании. В
противном случае все недостатки функциональной модели управления будут
проявляться в полной мере. Определение должностных обязанностей и требований
- важнейший элемент профессионального подхода к обеспечению успешного
развития бизнеса. Наличие единых для компании справочников функций, где
фиксируются все аспекты производственной деятельности, цели и задачи
подразделений, необходимые профессии, типовые должности и квалификационные
требования, помогает творчески подходить к процессу подготовки документов и
проводить разнообразный анализ.
Анализ производственных функций подразделений и сотрудников, обеспечивающих
осуществление тех или иных бизнес-процессов, и выявление пересечения этих
функций по подразделениям и позволят оптимизировать организационную
структуру. $hОценка профессионального соответствия персонала
Периодическая оценка деловых качеств персонала (компетентность,
ответственность, эффективность работы и т. д) путем проведения аттестаций,
сдачи экзаменов по курсам переподготовки позволяет анализировать
эффективность деятельности подразделений через призму качества персонала и
оптимизировать его численность.
Исследовать деловые качества персонала можно на основе сравнения
квалификации различных сотрудников внутри профессиональных групп. Объем
фактических знаний каждого сотрудника определяет уровень (профиль) его
квалификации. Объем требуемых знаний, приведенных в должностной инструкции,
определяет уровень (профиль) требований к сотруднику. Оценка
профессионального соответствия персонала основывается на сравнении уровней
(профилей) требований и квалификации каждого сотрудника.
Оценка профессионального соответствия персонала внутри одной
профессиональной группы с использованием коэффициента пригодности служит
основанием для разработки актуальных мероприятий, направленных на улучшение
его качественных характеристик (обучение, ротация, сокращение и т. д.).
Разработав методику вычисления коэффициента пригодности сотрудника,
учитывающего требуемое качество (измеряемое в баллах и установленное в
должностной инструкции) и фактическое (полученное по результатам
исследования качества персонала), директор по персоналу сможет управлять
качественным составом сотрудников в профессиональных группах,
подразделениях, филиалах.
Сравнение деловых качеств разных сотрудников подразделений по всей
корпорации в целом является основанием для принятия управленческих решений,
таких, как смена линейных руководителей, организация помощи руководству в
работе с персоналом, и для усиления кураторской деятельности.
Анализ качества персонала поможет оценить эффективность имеющейся
организационной структуры и системы управления в целом.
Таким образом, результаты оценки качества персонала служат базовыми для
следующих направлений кадровой работы:
- Профессиональная подготовка. Постоянное обучение сотрудников, особенно в
современных динамично развивающихся областях, позволит компании своевременно
реагировать на рыночные изменения и корректировать свой бизнес. Оперативное
выявление сотрудников, имеющих в определенных областях знаний фактическую
оценку ниже требуемой, поможет корректно сформировать
календарно-тематический план, определить и обосновать бюджет на обучение.
Без понимания того, чему и кого следует учить, невозможно эффективно
проводить профессиональную подготовку.
- Ротация кадров. Главной целью системы ротации кадров является оптимальная
расстановка кадров различного уровня во всей компании и продуктивного
развития бизнеса. Ротация кадров - внутренняя перестановка кадров, в
соответствии с карьерным и профессиональным ростом персонала. Она служит
улучшению работы конкретных подразделений, которые по своим показателям
развития бизнеса не достигают поставленных задач, чьи менеджеры не
справляются со своими обязанностями. Система ротации позволяет также решать
проблему карьерного роста управленцев различного уровня и предоставляет им
возможность реализовать свой личностный и профессиональный потенциал.
Ротация базируется на отборе кандидатов, которые по квалификации, опыту и
профессиональной подготовке соответствуют требованиям, определенным в
должностной инструкции.
- Формирование кадрового резерва и карьерное планирование. На основании
кадрового резерва (внешнего или внутреннего) проводится ротация кадров,
касающаяся определенных должностей. Специалисты, включенные в кадровый
резерв, ранжируются по уровню квалификации (или по коэффициентам
пригодности). Таким образом, в любой момент можно подобрать сотрудника, по
квалификации максимально удовлетворяющего установленным в должностной
инструкции требованиям
В случае, если квалификационные требования к должности являются
общеизвестными, карьерное планирование возможно проводить на основе
объективных критериев и правил, известных каждому сотруднику.

Контроль за производительностью труда и оценка стоимости бизнеса
Если в должностных инструкциях установить нормативы выполняемых функций (в
количестве, объеме, денежном выражении и других показателях), а для
конкретного сотрудника - фактическую загрузку по производственным функциям,
то возможно анализировать и контролировать производительность труда. Такой
подход позволяет не только принимать управленческие решения по персоналу, но
и создавать систему мотивации на предприятии в зависимости от
производительности труда.

Контроль трудовой дисциплины
Трудовая дисциплина - элемент корпоративной культуры предприятия. Контроль
должен служить для выявления не только нерадивых сотрудников, но и случаев
значительных переработок рабочего времени, т. е. быть фактором изучения
сложившейся технологии и первопричиной ее реинжиниринга.
Авторами статьи разработано программное обеспечение, в интегрированном виде
реализующее перечисленные выше элементы управления персоналом, позволяющее
оперативно получать информацию для факторного анализа, использовать на одном
этапе управления результаты другого.
Например, в процессе организационного совершенствования возможно получать
информацию о качественном составе сотрудников подразделений, о затратах на
персонал, о планируемых, в соответствии с поставленными целями,
бизнес-процессах и т. д. Другой пример - при создании кадрового резерва,
карьерном планировании, формировании планов для обучения возможно получать
не только информацию в системе кадрового учета, но и результаты оценки
профессионального уровня персонала и определять требуемый уровень
квалификации сотрудников.

+ + +
http://www.RussianEnterpriseSolutions.com/help.html
Введение в концепции MRP, MRP2, ERP, SCM.

+ + +
Ведущий рассылки: Сергей Бобровский
Bobrovsky@RussianEnterpriseSolutions.com

Полные тексты статей, Форумы и другие материалы -- на сайте
http://www.RussianEnterpriseSolutions.com
= = =