Новый день с FinancialFamily! 16 апреля
|
Приветствуем Вас на страницах рассылки "Новый день с FinancialFamily!" и сегодня мы начинаем этот день с увлекательной и полезной статьи под названием "Персональный код руководителя: как стать выдающимся в глазах работодателя". Вы можете также прочесть множество другой интересной и важной информации по адресу: http://www.financialfamily.ru
Автор статьи: Борис Артюшин, Executive Вы руководитель со стажем? Хотите развивать карьеру даже в условиях поголовных сокращений? Борис Артюшин рассказывает, что и почему надо говорить на встрече с работодателем, чтобы получить работу, лучшие условия и надбавку к окладу. ― Вы уверены, что у вас получится улучшить работу нашего департамента логистики? ― Да, я успешно решал похожую задачу в предыдущей компании. ― Действительно задачи похожи, но решать их придется в новых для вас условиях. Просто повторить прежний опыт едва ли удастся. ― Я это понимаю. ― Тогда почему мы должны быть уверены, что у вас получится? И здесь часто следует ответ, который повторяет по смыслу речевку из фильма «Стюарт Литл»: «Литлов ждет успех, потому что Литлы ― лучше всех». Все, что делается в оценке кандидата на управленческую позицию, делается для того, чтобы дать верный прогноз относительно его профессионального будущего в компании. Поэтому если вы уверены в своих силах, то самый большой подарок, который можете сделать себе и потенциальному нанимателю, ― это помочь интервьюеру увидеть будущее с вами в главной роли. Но для этого вы должны провести небольшую воображаемую экскурсию в будущее и рассказать своему возможному нанимателю о своих профессиональных подходах к решению основных задач… Что такое основные задачи, и как провести экскурсию. При любой смене менеджмента всегда ждут улучшений. Очевидно, что до этого момента улучшения не наступили. Либо потому, что не было ясного понимания, что надо поменять и на что надо поменять. Либо провалилось самоуправление изменениями. Если вы руководитель с некоторым стажем, то у вас уже сложился собственный алгоритм управления ― даже если вы не отдаете себе в этом отчета. Это все равно, что манера ходить, говорить, писать. Такие поведенческие алгоритмы индивидуальны. И именно на них вы будете опираться в профессиональной практике, когда будете обличены властью и обязанностями на новом месте работы. Если вы расскажете нанимателю, как вы будете действовать для того, чтобы найти решение по улучшению ситуации и расскажете, какими принципами руководствуетесь при осуществлении будущих перемен, то значительно облегчите всем участникам процесса возможность заглянуть в будущее. А ведь все собрались именно для этого. Даже за сам этот факт вам наверняка будет отдельное «спасибо». Подтверждением этого стала моя недавняя рабочая встреча с Управляющим фондом прямых инвестиций, который выращивает миллиардные бизнесы. Он рассказал о своем подходе к поиску управленцев: «Я ищу человека, который на собеседовании сразу возьмет на себя роль руководителя, способного добиться результата, и объяснит мне, почему этот результат должен случиться». По его мнению, большой риск брать на управление кандидата, который еще не осознал себя в этой роли руководителя ― «….опасно брать человека, который на встрече играет в игру: давайте я расскажу вам о себе, а вы уж сами там разберитесь, справлюсь я или нет». Если ты претендуешь на роль управленца, то твоя принципиальная задача находить возможности улучшить ситуацию в зоне ответственности и привести свое подразделение к этим улучшениям. Какие это улучшения ― это большая неопределенность для конкретной компании. Она выясняется только во время работы. Но руководитель должен всегда понимать, что он готов к тому, чтобы решать эти две задачи. Поэтому позиция ― «сами определитесь, нужен я вам или нет» ― недостойны состоявшегося управленца. Он осознанно должен быть готов искать решения и руководить изменениями. Это его основная роль. Одно дело осознавать себя управленцем и другое ― соответствовать. Соответствие можно определить, если есть возможность оценить подходы руководителя. Подходы это все равно, что причины, в результате которых должны родиться правильное решение для позитивных перемен и произойти сами перемены. Одни подходы добавляют оптимизма, другие ― не вызывают доверия. Поэтому анализ подходов позволяет сделать прогноз того, добьется успеха данный человек или нет. Я бы назвал систему подходов менеджера, которая позволяют находить решение для улучшений и осуществлять изменения «Персональным кодом руководителя». Разговор на уровне «я ― управленец, и вот мои подходы» получил пока, мягко говоря, небольшое распространение при подборе управленческих кадров. Но так как традиционная оценка не дает надежного ответа, а время сегодня не прощает ошибок с топами, то потребность в продуктивных изменениях нарастает. Эти перемены будут идти не только со стороны работодателей. Думаю, что оценка и развитие персонального кода ― это ближайший тренд всех тех, кто хочет двигать свою карьеру в условиях слабого экономического роста. Все складывается против обычного карьериста. Нет роста в экономике, нет ажиотажной погони за управленцами. Есть только постоянное желание развивать бизнес в новых условиях и скрытый спрос на тех, кто способен это желание реализовать. Кроме того сегодня расстаются с деньгами очень тяжело, а потому думать о развитии надо будет в условиях ограниченных ресурсов. Если берут не всех, то придется выделяться в этом «конкурсе красоты» в лучшую сторону. Вы должны будете представить серьезные основания, голосующие за то, что именно с вами бизнес или направление станет развиваться. Ваш персональный код ― это ключ ко многим ответам. 1. Как ищу решение для роста? 2. Как организую перемены? 3. Хватит ли личности, чтобы сделать первое и второе? На переговорах говорить о главном ― это сильная позиция. Она показывает, что вы понимаете и согласны со своей ролью управленца и знаете, почему у вас все должно получиться. Как правило, именно таких нанимают (даже за попытку говорить о том, что интересует нанимателя), отходят от первоначальных лимитов в компенсации и предлагают больше, стараются заинтересовать перспективами. Но их пока очень мало. И совсем не потому, что способных менеджеров нет. Основная причина состоит в том, что система отбора руководящих кадров в основном традиционна и делает выводы на основе предыдущего опыта. Если грубо, то она предполагает, что если я в прошлом пробегал стометровку за 10 секунд, то и сейчас пробегу за 10. Она позволяет пока прошмыгнуть ― выскочить на харизме, очаровать своими подкрашенными прежними успехами, образованием, и.т.п. Такой подход не позволяет вести разговор на уровне взрослый-взрослый по существу. Не заставляет задавать самому себе вопрос, а почему я был успешен вчера и буду успешен завтра, не заставляет развиваться как управленец и личность, избавляться от своих ограничений. Не предлагаю напрочь отказываться от темы своего профессионального прошлого. Но помогая заглянуть в профессиональное будущее, вы в любом случае будете «На коне». Во-первых, если подходы и правила убедили нанимателя, что задачи будут решены, то вы выиграли бой. Во-вторых, вы отличились от всех тем, что помогли нанимателю разобраться с истинными причинами своего будущего возможного успеха, а для этого нужна смелость и понимание, что порождает результат. Такое выделит вас при прочих равных условиях. В-третьих, вы дали себе работу по формулированию своих собственных подходов к управлению и теперь у вас есть осмысленный ответ на вопрос, как я добиваюсь сегодня успехов? В-четвертых, у вас появился повод поразмышлять над тем, как улучшить свои подходы, а это предполагает ваше собственное развитие. Стройте карьеру в это кислое время! Когда все опять начнет развиваться ― вам цены не будет! Также Вы можете прямо сейчас продолжить чтение увлекательной и полезной информации на следующие темы: |
Персональный код руководителя: как стать выдающимся в глазах работодателя| В избранное | ||
