Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Молодая. Симпатичная. Босс??

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Элементарные правила безопасности для женщины в бизнесе" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

  Октябрь 2009   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Автор
Irrinn

Статистика

139 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

Молодая. Симпатичная. Босс??


Постоянство

Наука установила, что центров тревоги в человеческом мозге на порядок больше, чем центров удовольствия. То есть человек – существо тревожное и недоверчивое по своей сути. Особи, которые относились к внешней среде более благожелательно, были просто отсеяны в процессе естественного отбора.

Все выше приведенные рецепты объединяет одно свойство: все они не дают моментального эффекта. Доверие - это такой ресурс, который тяжело накопить, но легко потерять. И, начиная путь к сердцам своих подчиненных, нужно понимать это особенно ясно. Ведь небрежность, непоследовательность в вашем поведении может стоить вам многого. Один неверный поступок способен перечеркнуть десятки верных. Причем не только в прошлом, но и в будущем.

Поэтому, пытаясь использовать для повышения эффективности работы своих подчиненных такое качество, как доверие, определите, сможете ли вы следовать выбранной политике постоянно и последовательно. В противном случае – не стоит и начинать.

Ускорение

Далее отметим, и для многих это очевидно, что доверие растет прямо пропорционально росту совместного положительного опыта. Этот опыт рождается в процессе успешных коммуникаций и достижения положительных результатов в процессе решения деловых или других задач, стоящих перед данным коллективом.

Однако нам, как эффективным управленцам, результат нужен как можно быстрее, желательно здесь и сейчас. Как разумные люди, мы готовы смириться с неизбежной постепенностью такого накопления, но как же хочется найти способ подстегнуть, ускорить этот процесс. И такой способ есть.

И он прямо следует из поставленной задачи. Сформулируем ее еще раз: нужно найти способ максимально быстрого получения данным коллективом положительного опыта совместного решения проблем. Вы уже догадались, куда я клоню?
Правильно, речь идет о специальных тренингах. Для этих целей можно использовать разные инструменты, например деловые игры. Но практика показывает, что для решения именно этой задачи наиболее эффективными оказываются так называемые «веревочные» тренинги – это тренинги, на которых участникам предлагается решать различные двигательные задачи, связанные с физической активностью.

Стоит заметить, не все предлагаемые на рынке тренинги (обычно их позиционируют как «командообразующие») корректно решают поставленную задачу. При выборе такого тренинга стоит проверить выполнение всех искомых условий, а именно:

  • Участники получают максимально много опыта (параметр «количество опыта в единицу времени»).
  • Опыт приобретается всеми участниками тренинга.
  • Команды участвуют в тренинге именно тем составом, в котором решают и рабочие вопросы.
  • Приобретаемый опыт заведомо положителен (мне рассказывали про случаи, когда на таких «тренингах» поставленные задачи настолько не соответствовали уровню команд, что за 4 часа успешно не была выполнена ни одна из них!).
  • Особое внимание (как, например, на тренингах, организуемых совместно Школой Харизматических Лидеров и компанией «Перекресток ветров») уделяется развитию доверия к Лидеру. Для этого необходимо четко выделять и обозначать роль Лидера, поручать ее именно тому человеку, который и руководит данным коллективом, и предпринять специальные меры по его поддержке.

Справедливость

И в заключение скажем несколько слов о том качестве, в наличии которого быстро убедить сотрудников не удастся в принципе. Речь идет о том, что доверие подчиненного к своему руководителю во многом определяется тем, считает ли он своего начальника справедливым.
Здесь нужно особо заметить, что справедливость, как и мораль, понятия относительные. И это, в данном случае, является ключевым. Поэтому для того, чтобы доверие к руководителю росло с каждым днем, чтобы сотрудники все больше верили в его справедливость, ему необходимо две незамысловатые для советчика, но трудоемкие для исполнителя, вещи:
1. Внимательно относясь к каждому сотруднику, максимально точно понять систему его моральных ценностей.
2. Корректировать содержание и внешнюю форму своих действий таким образом, чтобы они соответствовали понятиям о справедливости по возможности большего числа подчиненных.
Кстати, в таком ракурсе становится ясным и один из социальных критериев отбора персонала: в любой коллектив нужно стараться подбирать людей таким образом, чтобы их понятия о справедливости, их «моральный кодекс» максимально соответствовали организации и конкретному руководителю. Мой управленческий опыт показывает, что это необходимо делать именно на стадии подбора персонала, так как «ценностный блок» сотрудника весьма слабо поддается дальнейшей коррекции.
В избранное