Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Харизматическое управление. Теория и практика.

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Бизнес тренинги, курсы. Технологии эффективности и успеха" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Январь 2004   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Автор
Alv

Статистика

0 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

Харизматическое управление. Теория и практика.


Информационный Канал Subscribe.Ru

ХАРИЗМАТИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ

теория и практика от Антона Калабина

[Архив рассылки] [Сайт рассылки] [Бизнес - тренинги] [О тренере]


Выпуск рассылки № 4

Разбор полётов.

Давайте разберём один из основных вопросов, который возник после предыдущего выпуска. Например, Лидия Л. пишет, что "...система управления с начальником уже не харизма и всегда будет сопротивлением».

Дело в том, что мы дожили уже до того, что не можем себе представить управление (и того человека, который управляет) без насилия. Напоминаю определение харизмы, данное в предыдущем выпуске: Харизма – это способность убеждать и вести за собой. То есть убеждать, а не заставлять.

Исходя из этого, мы можем определить административное управление как управление с помощью насилия, а харизматическое – как управление с помощью убеждения.

Привожу часть моего ответа Лидии: … Административная система тем и отличается от харизматической, что в административной системе управление априори считается насилием. И это естественно, так как все мы хотим быть свободными и ни от кого не зависеть. И слово "начальник", судя по всему, именно о такой системе вам и напомнило.

Однако в данном контексте это слово просто обозначает человека, перед которым стоит задача руководить, управлять.

И я полностью с Вами согласен, что если мы управляем, преодолевая сопротивление, а не убирая его в принципе, то это уже не харизматическое управление. По определению.

О перспективах.

Напоминанию, что к вопросу личной харизмы мы вернёмся в следующем выпуске. Домашнее задание, соответственно, остаётся прежним: составить список качеств и свойств знакомых Вам людей, обладающих харизмой.


(Кстати, большое спасибо тем, кто уже прислал свои ответы).

Различие между харизматической и административной системами. По параметрам.

Итак, давайте разберём, как конкретно отличаются между собой две системы управления. Я имею в виду, конечно, внешние проявления.


Постановка задачи.

В административной системе требуется не творчество, а чёткое исполнение инструкций. Соответственно, постановка задачи должна быть детальной и фиксированной.


Так как харизматическая система подразумевает, что уровень подчинённого соответствует сложности поставленных перед ним задач, то «разжевывать» ему ничего не надо. Да и вредно. (Про себя могу сказать, что мне самому очень тяжело это выполнять. Уж очень мы любим давать советы и лезть не в своё дело). Ведь далеко не факт, что начальник разбирается в тонкостях дела лучше своего помощника. Ещё одна необходимая деталь: обязательно надо задать границы, внутри которых подчинённый может решать задачу. Естественно, внутри этих границ Лидер должен гарантировать своему ближнему (человеку из Ближнего Круга :-)) полную свободу. Получаем, что Лидер должен обеспечить своего подчинённого следующей информацией:
1. Какого результата необходимо достигнуть.
2. К какому времени.
3. Какими ресурсами для выполнения задачи можно воспользоваться.
4. Критерии качественного (правильного, эффективного) исполнения задачи.

Мой опыт говорит о том, что для передачи подчинённому такой информации достаточно ровно 4-х предложений. Если общий уровень начальника и подчинённого достаточно высокий, то достаточно устного сообщения. Если недостаточный – придётся писать :-).

Способ передачи указаний.

Административная система: подробные должностные инструкции и письменные приказы.

Харизматическая система: идеальная ситуация реализуется, если помощник (соратник) догадается по мимолётному взгляду или жесту :-). Однако процесс передачи указания от начальника к подчинённому должен обеспечить чёткость и ясность по всем пунктам (см. постановку задачи).

Источник власти.

А: служебное положение.

Х: добровольное признание за начальником права быть главным. (Тут уж конечно без харизмы никак).

Мотивация.

А: исключительно материальный «кнут и пряник». Денежные премии и штрафы (например, процент от объёма продаж у торговых представителей) или суррогаты, сводящиеся к ним. В идеале мотивация одна – страх наказания. Лучше физического :-).

Х: социальный «кнут и пряник». В идеале – улыбка шефа или её отсутствие. Хорошо работает также изменение социального (не путать с материальным!) статуса (например, выборы торгпреда года). Именно поэтому многие профессора точных наук продолжают работать на своих кафедрах за копейки, сохраняя при этом весьма высокий статус светил науки, и не разменивают его на статус предпринимателя, обеспечивающий более высокое материальное вознаграждение, но менее престижный.


Кстати!

Напишите, почему статус «академика» считается выше статуса «предпринимателя». И харизматичней. А может, Вы не согласны? Жду писем!

Контроль.

А: осуществляется контроль процесса. То есть начальник должен контролировать правильное исполнение своих приказаний на возможно большем количестве реперных точек. В идеале, постоянно. В административной системе считается, что чем тщательнее начальник контролирует своих подчинённых, тем он лучше.

Х: осуществляется контроль результата. Во время, оговорённое при постановке задачи. Разумеется, это наилучший вариант. Он осуществим, если начальник уверен в подчинённом на 100%. Если это не так, контролировать придётся чаще.

Ещё?

Список можно продолжать и дальше. Пишите, какие ещё параметры Вы хотели бы рассмотреть.

Пора бы перейти к практическим советам!

Согласен. А то всё теория и теория :-).

Итак, рассмотрим важнейший управленческий аспект: как происходит набор сотрудников (способ найма, кстати, можно использовать и в качестве критерия «харизматическое/нехаризматическое управление»).

Для того чтобы адекватно ответить на этот вопрос, необходимо ввести понятие Ближнего Круга. Что это такое? Ближний Круг – это группа людей, напрямую общающаяся с Лидером (имеющая «доступ к телу»), непосредственно от него получающая указания, и только перед ним отчитывающаяся. Может быть, в определении многовато деепричастий. Так что, если кто-нибудь сможет дать более красивую формулировку (с тем же смыслом :-)), то с нас пряник и «медные трубы».

Итак, у руководителя, например начальника отдела, возникла вакансия в кругу его прямых подчинённых. Что сделает начальник, работающий в административной системе? Конечно, подаст заявку в отдел кадров. Через некоторое время к нему в отдел придёт новый человек. Замечательно! Процесс заполнения вакансии прошёл абсолютно безболезненно (не надо было испытывать дискомфорт, общаясь с большим количеством незнакомых людей) и без затрат времени.

И действительно, преимущества такой системы налицо! Однако, всё это верно, только если мы рассматриваем сиюминутную выгоду, не задумываясь об успешности дальнейшего взаимодействия. И если основную задачу мы себе ставим, как освободить начальника от непрофильной работы.

Поехали по пунктам.

Во-первых, во всех книжках по менеджменту написано, что основная работа руководителя – это работа с кадрами, со своими подчинёнными. Разные авторы указывают разные доли времени, которое начальник должен тратить на работу с подчинёнными. Значит, кадровая работа является основной профильной работой руководителя.

Во-вторых, если мы хотим, чтобы новый человек работал хорошо и эффективно, необходимо, чтобы начальник и подчинённый подходили друг другу психологически. Получится ли у них работать, если они на дух друг друга не выносят? А избежать этого можно только, если они познакомятся на собеседовании и пообщаются достаточное время. Если они смогут задать друг другу вопросы, которые их волнуют. Будущих подчинённых, например, волнует, не будет ли шеф повышать на них голос, других – обеспеченность ресурсами. Нанимателя же, например, волнует, помимо анкетных данных, способность подчинённого внимательно выслушивать многочасовые нотации.


В-третьих, человек неосознанно начинает считать своим покровителем и защитником того, кто принял решение о его приёме на работу. Механизм примерно такой же, как «запечатление» у детенышей птиц и млекопитающих. Кого первого увидел, кто первый покормил, тот и мама с папой. Конечно, если мы не собираемся использовать других механизмов воздействия, кроме материального вознаграждения и угрозы увольнения, штрафов и вызовов на ковёр, то этот фактор не важен.

Вывод: в харизматической системе управления Лидер обязан сам принимать решения о найме и увольнении своих сотрудников и проводить собеседования. Хотя бы последнее, на котором и принимается решение о приёме на работу.


Естественно, он нанимает только своих прямых подчинённых. То есть директор нанимает начальников отделов и является для них покровителем, защитником и, если надо, карателем. А сотрудников отделов набирают уже сами начальники отделов.

Кстати!

Заметка для больших начальников (тех, чьи подчинённые сами являются начальниками). По тому, кого нанимает себе в помощники ваш подчинённый, очень хорошо видно, что он в данный момент представляет из себя сам. Ведь с одной стороны, он стремится нанять максимально хорошего специалиста, а с другой – боится конкуренции. Например, если он нанимает очень слабеньких сотрудников, значит, совсем неуверен в своих силах. И, возможно, Вам стоит заняться некоторыми кадровыми перестановками :-).

О наболевшем.

Вам тоже кажется, что употребление слов «начальник» и «подчинённый» в контексте харизматического управления несколько неуместно? Тогда напишите свои варианты заменителей, а то у меня пока всё застопорилось на паре «лидер» - «соратник».

Последние новости.

13 января поступил в продажу первый номер журнала «Эксперт» за 2004 год, включающий в себя материал под названием «Требуются новые харизматики». Скажу только, что материал вполне по нашей теме. Остальное было бы саморекламой :-).

14 января, как и было запланировано, прошёл тренинг «Формирование корпоративного стиля» для новорожденной компании V.S.Cosmetics. Новорожденной, потому что день 14 января 2004 года эта фирма решила считать днём своего рождения. Более подробный отчёт сделаем позднее, когда участники тренинга смогут оценить первые результаты.

Автор рассылки - бизнес-тренер Антон Калабин
Пишите: anton@tonich.ru
Воспроизведение материалов этой рассылки возможно только с письменного разрешения автора.


http://subscribe.ru/
E-mail: ask@subscribe.ru 		Отписаться
Убрать рекламу
В избранное