Материалы готовит рекрутинговая компания «Авилир»
тел/факс (812)441-33-24
www.avilir.spb.ru    e-mail: mail@avilir.spb.ru

Доминирующие причины увольнения или как сохранить специалиста…

Добрый день!

Благодарю Вас за подписку на мою электронную рассылку, посвященную работе с кадрами.
Я надеюсь, что Вы получите не только ценные знания, но и удовольствие от нашего с Вами общения.

Но, перед тем как приступить, давайте познакомимся J. Меня зовут Надежда. Я ведущая этой рассылки.
Материалы же создаются всем дружным коллективом рекрутинговой компании «Авилир». У нас есть
опыт подбора персонала  от топ-менеджеров до массовых наборов, кадрового аудита и проведение
исследований стандартов обслуживания «Mystery Shopping» в крупнейших Западных и Российских
компаниях. Так что у нас есть чем поделиться…

И у меня к Вам есть маленькая просьба! Пожалуйста, если у Вас появятся пожелания или вопросы
напишите мне на mail@avilir.spb.ru . Я буду очень рада узнать Ваше мнение – ведь Вы, как мой
подписчик, являетесь очень ценным и интересным для меня человеком.

Пишите – я буду рада с Вами пообщаться!

А теперь приступим к рассмотрению вопроса «Почему же увольняются сотрудники?».
Мы  рассмотрим причины ухода, которые наиболее часты для профессий различных групп, чтобы Вы
могли предотвращать заранее нежелательный уход  специалистов, обращая внимание на специфику
каждой профессии. Так же Вы получите советы, которые можно использовать в работе внутри своей
компании.

Нашим агентством были проведены интервью среди специалистов  в возрасте от 20 до 55 лет,
имеющих опыт работы.  Исследовались только причины увольнения по собственному желанию.
Ответы были открытыми, а уже далее  они группировались в наиболее типичные группы, которые
указаны в таблице. При этом, с последнего места работы уточнялась реальная причина увольнения.
Статистика дана только по тем ответам, которые совпадали с рекомендациями с последнего места
работы.

Было опрошено 225 человек.

 Исследование причин увольнения в городе  Санкт-Петербурге за 2005-2006 год 

Кроме стандартизированных причин для каждой профессии есть специфические причины ухода для каждой
специальности. Эти результаты также могут быть интересны для работы с Вашим персоналом.

В результатах данного исследования четко прослеживается  закономерность причин  ухода среди
специалистов «направленности-процесс», таких как бухгалтер, секретарь, водитель, логист. Ведущими в
списке причин ухода для этих специалистов являются — неудовлетворенность заработной платой,
закрытие организаций и для молодых специалистов — отсутствие  роста  (однотипный участок работы,
постоянный функционал на узком сегменте операций).
Среди специалистов «направленности-результат», таких как  руководители, менеджеры и продавцы
сложно выделить ведущие причины, что осложняет процедуры удержания специалистов данной
направленности в компаниях. При этом только в данной группе профессий появляется фактор
отсутствия интереса к тому, чем они ежедневно занимались (см. ответ стало неинтересно). Для
продавцов ведущим стало неинтересно каждый день выполнять один и то же функционал,
разговаривать с одними и теми же покупателями. Для менеджеров неинтересным был сам товар и то,
как организован процесс продаж (только активные, только пассивные продажи, когда работа по
сопровождению клиента разбивалась между несколькими  менеджерами).   В процессе собеседования
часто употреблялись сравнения своего рабочего дня с кинофильмом «День Сурка».

Получается довольно критичная картина — тому, кто стоит во главе компании, во главе
процесса общения с клиентом и занимается продажами «просто не интересно».На сколько
эффективной становится компания, которой управляют такие специалисты и на сколько эффективны
продажи будь то прилавок магазина или оптовые продажи?

Причин пропажи интереса может быть две.

Во-первых, в связи с высокой потребностью на рынке  специалистов в области продаж и
управленцев мы получаем приток тех кандидатов, для которых работа в данной профессии скорее дань
моде и потребности на рынке, а не их прямое желание  самореализоваться в данной профессии. Все это
приводит к тому, что сотруднику не интересно  по его словам втюхивать, конфликтовать, объяснять
акционерам, что необходимо поступать иначе и т.д., а следовательно он становится не эффективным
для компании и для себя.

Данные результаты заставляют нас быть более  критичными в момент подбора персонала. Среди  специалистов «направленности-результат» на первое место на фазе проведения процедур
отбора кандидатов нужно  уделить внимание профнаправленности. Важно выяснить насколько
кандидат  уверен в выборе профессии, нет ли у него желания стать дизайнером или еще кем-то.
Нередко наши специалисты по подбору персонала узнают в ходе собеседования, что кандидат мечтает
работать по профессии, полученной в ВУЗе или освоить новую для себя сферу, при этом никак не
связанную с областью продаж. И только потом уже на втором месте по важности стоят процедуры
оценки профессиональных компетенций, с использованием интервью, кейсов, почтовых ящиков,
групповых дискуссий и в лучшем случае с проведением оценочного центра (assessment).

Во-вторых, отсутствие интереса к тому, что продает и как продает менеджер, кроется в области
плохо организованных или вообще не организованных «внутренних продаж». В плане возбуждения
интереса к ежедневно выполняемой работе прежде всего  хочется напомнить о том, что в каждой
организации прежде всего хорошо должны идти «внутренние продажи». А значит, после принятия
кандидата на работу для его же эффективной работы, для того, чтобы выплаченные оклады
оправдывали себя, нужно организовать процесс «внутренних» продаж. Более детально Вы сможете
прочитать об этом в следующей рассылке.

Так для менеджеров и продавцов необходимо продать стандарты обслуживания клиента,
тактику продаж, сам товар так чтоб он сам поверил в полезность товара, чтоб верил, что по другому
просто нельзя обслуживать клиента. Иначе, появляются такие комментарии в товару «Кому он нужен, я
бы сам не купил такую мебель» или «Если компания не учувствует постоянно в крупных выставках
продажи не могут быть эффективными», «Работать в поле с клиентом сложно, много ездить» и т.д.

Результаты данного исследования показывают, что у руководителя все еще остается такой
инструмент управления персоналом, как нематериальная мотивация. Что же Вы как руководитель
можете дать своим подчиненным, чтобы удержать их в организации?

Так,  для секретаря и  бухгалтера (все кроме главного бухгалтера) необходимо дать возможность
роста внутри организации. При этом направления может быть два — по профессии, непосредственно
занимаемой специалистом (чаще для  помощника бухгалтера, бухгалтера по работе с первичной
документацией),  и продвижение по другой профессии для секретарей. При этом секретарь может
работать в должности с постепенным осваиванием круга новых обязанностей, очень полезных для
компании (реклама, маркетинг, менеджмент и т.д.).

Для руководителей, менеджеров, продавцов ведущий фактор  нематериальной мотивации –
интерес и хорошие  взаимоотношения с руководством. Относительно последнего — нарушение
отношений с руководством, как правило, лежит в плоскости нарушения «коммуникативного
пространства»  в организации, то есть нарушение обратной связи. При  консультациях среди
руководителей часто диагностируется «умение ругать» и «неумение хвалить». Российский
менталитет таков, что менеджер ждет под час не столь материального, сколь морального
вознаграждения. При  интервью с кандидатами многие указывают на то, что руководитель хорошо
ругал, но никогда не хвалил и на новом месте работы хочется  найти руководителя, который может
сказать «человеческое спасибо».

На этом я с Вами прощаюсь. Надеюсь, Вы получили полезную информацию, которая поможет Вам
сделать Ваш бизнес еще более успешным.

Если у Вас еще остались вопросы, появились пожелания и мысли,
то Вы можете связаться со мной. Я буду рада вашим письмам!

P.S.  Если Вам после прочитанного материала захотелось узнать что же думают Ваши работники о
условиях труда в компании, то Вам очень пригодится анкета для изучения удовлетворенности
работников условиями труда.

                                                                                                                                                       Подразделение______________

АНКЕТА     

С целью изучения удовлетворенностью условиями труда Управление по персоналу просит Вас заполнить анкету.

Анкета состоит  из 14 утверждений. Просим Вас оценить каждое из утверждений, обведя кружочком цифру, соответствующую представлениям  о степени удовлетворенность ваших потребностей, запросов и т.п. Анкета анонимная. Просим быть искренними. Спасибо за сотрудничество.

№№	Утверждение	Вполне удовлетворен	Удовлетворен	Не вполне удовлетворен	Не удовлетворен	Крайне не удовлетворен
1	Ваша удовлетворенность Предприятием, в котором Вы  работаете	1	2	3	4	5
2	Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т.д.)	1	2	3	4	5
3	Ваша удовлетворенность работой	1	2	3	4	5
4	Ваша удовлетворенность месторасположением склада	1	2	3	4	5
5	Ваша удовлетворенность доставкой на работу автотранспортом Предприятия	1	2	3	4	5
6	Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня	1	2	3	4	5
7	Ваша удовлетворенность зарплатой в смысле соответствия трудозатратам	1	2	3	4	5
8	Ваша удовлетворенность зарплатой  в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях.	1	2	3	4	5
9	Ваша удовлетворенность организацией питания на рабочем месте.	1	2	3	4	5
10	Ваша удовлетворенность возможностями продвижения	1	2	3	4	5
11	Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности	1	2	3	4	5
12	Ваша удовлетворенность техническим оснащением склада.
13	Что Вы хотели бы изменить в первую очередь
14	Что бы оставили на прежнем уровне

Следующий выпуск будет посвящён «внутренним продажам»…

До встречи!

Успехов Вам,
ведущая рассылки Романова Надежда

Материалы готовит рекрутинговая компания «Авилир»
www.avilir.spb.ru
(812) 441-31-02

Услуги нашей компании:
«Подбор персонала»
«Кадровый аудит»
исследование стандартов обслуживания «Таинственный Покупатель»