---

Семь сюрпризов для новенького



Став генеральным директором человек, казалось бы, достиг заветной цели, вершины своей карьеры! Но т ут-то он и осознает, что работа гендиректора совсем не такова, какой он ее себе представлял.

Времени недостаточно. Информации не хватает. Работы непочатый край. Появляются новые обязанности. М еняются отношения с коллегами. В конце концов, новоиспеченный гендиректор делает удивительное откры тие: чем больше у него власти, тем труднее ею воспользоваться.

Мы выявили семь типичных проблем, с которыми обычно сталкиваются на новом месте генеральные директо ра. От того, насколько быстро они поймут суть этих проблем и научатся с ними справляться, во многом зависит их будущий успех на новом поприще.

Сюрприз первый:

вы не управляете компанией
Пост генерального директора обычно занимают люди, которые прежде возглавляли крупные подразделения или работали на должности уровня управляющего директора. Они, как правило, умеют управлять бизнесом, и перспектива стать главой компании кажется им заманчивой. Но, получив такую возможность, они вскоре понимают, что собственно руководство бизнесом — лишь малая часть их обязанностей.

При этом, разумеется, последнее слово в таких вопросах, как наем и увольнение сотрудников, кадровые перестановки и вознаграждения, формально всегда остается за гендиректором, но реально решения чаще всего принимают другие — те, кто отвечает за оперативное руководство.

Хотя гендиректор и несет ответственность за успешную деятельность предприятия, сам он уже не участв ует в подготовке всех жизненно необходимых для этого решений. Прежде, например, занимая должность у правляющего директора, он воздействовал на события напрямую — теперь большей частью опосредованно. Неправильно, если гендиректор пытается вмешиваться во все частные вопросы управления. Его главная з адача — формулировать четкую, понятную всем сотрудникам корпоративную стратегию, создавать структур ы, способствующие эффективной работе компании, налаживать процедуры управления, информирования и во знаграждения. Он также отвечает за подбор команды топ-менеджеров, руководит ее работой и заботится о сохранении корпоративных ценностей.

Сюрприз второй:

отдавать приказы оказывается накладно
В любой организации гендиректор наделен самой большой властью. Но если он будет руководить в жестко м, авторитарном стиле, используя в качестве инструментов управления приказы и запреты, ему придется нелегко: совершенно очевидно, что в таком случае ему придется в полной мере испытать на себе против одействие и неприязнь коллег и подчиненных.
Понятно, что любой новоиспеченный генеральный директор хочет показать, «кто в доме хозяин». Но отда вать прямые приказы, а тем более зачеркивать уже проделанную сотрудниками работу — явно не самый уд ачный путь для достижения этих целей. Гораздо лучше привлечь топ-менеджеров к рассмотрению действит ельно важных вопросов и выработать общие критерии для оценки принимаемых решений. Такие обсуждения, кстати, хорошо проводить в неформальной обстановке.

Сюрприз третий:

что происходит в компании, вы не знаете
Генеральные директора обычно понимают, что не в состоянии контролировать каждую мелочь в жизни комп ании, но почему-то считают, что всегда будут иметь всю необходимую для работы информацию. Их и прав да заваливают всевозможными данными, но среди этого изобилия оказывается на удивление мало действит ельно надежной информации. Подчиненные фильтруют все сведения, предназначенные для главного, иногда из лучших побуждений, а иногда — и нет.

Гендиректору непросто найти надежные источники информации в своей компании, не ставя в неловкое пол ожение подчиненных: они могут решить, что начальник действует в обход потому, что не доверяет им. В то же время для некоторых начинающих гендиректоров очень важно получать информацию из первых рук — от непосредственных исполнителей. К примеру, глава одной высокотехнологичной компании предпочитает узнавать о состоянии проектов от самих разработчиков. Он никогда никому заранее не сообщает, когда произойдет очередное «хождение в народ», и руководителям проектов такие сюрпризы, конечно, не слишк ом нравятся.
Многие участники семинара говорили о том, что часто получают полезную, «неотфильтрованную» информац ию от людей посторонних — клиентов, руководителей из других компаний, партнеров по отраслевым ассоц иациям. Полезны также консультации независимых экспертов — уж они-то точно не боятся говорить правду и критиковать главу компании.

Сюрприз четвертый:

каждый ваш шаг — сигнал
Как правило, новый руководитель понимает, что в подведомственной ему организации все внимательно сл едят за его действиями. Но он, скорее всего, не представляет, насколько дотошно и пристрастно сотру дники обсуждают каждый его шаг. Любые незначительные, случайные слова и поступки немедленно получают широчайшую огласку и часто превратно истолковываются.

Поэтому, первый человек компании должен понять — и как можно быстрее, — как именно сотрудники воспр инимают его слова и поступки и насколько искажается их смысл. Только так ему удастся наладить взаим опонимание с коллегами и добиться того, чтобы в его словах не искали какой-то иной смысл.
Самое сложное — говорить на языке, понятном и «своим», и «чужим». Скажем, решение о выделении пробл емного предприятия в самостоятельную компанию может вызвать одобрение Уолл-стрит, но повергнуть в ш ок сотрудников.
И наконец, все слова и поступки гендиректора должны быть последовательными. Посылать простые и ясные «сообщения», иллюстрируя их запоминающимися примерами, — лучший способ овладеть нелегким искусством деловой коммуникации.

Сюрприз пятый:

главный в компании — не вы
Хотя гендиректор и стоит на высшей ступени корпоративной иерархии, он подотчетен совету директоров. Совет принял гендиректора на работу и может уволить его с поста. Кроме того, совет вправе оценивать его деятельность, определять размеры вознаграждения, одобрять или отвергать его стратегию и многими другими способами вмешиваться в его работу. Сегодня — после принятия новых законов, регулирующих но рм и различных судебных решений — генеральные директора стали больше зависеть от совета директоров.
Поэтому, генеральный директор должен относиться к членам совета не как к друзьям или соратникам (хо тя между ними часто складываются теплые доверительные отношения), а как к начальникам, перед которы ми несет личную ответственность за деятельность компании. Если гендиректор будет действительно откр ыт для диалога и сотрудничества, то у него будет больше шансов получить поддержку совета.

Сюрприз шестой:

нравиться акционерам — не главное
Часто руководители-новички полагают, что их основная задача — блюсти интересы акционеров. И действи тельно, в последние годы повышение акционерной стоимости считалось одной из важнейших корпоративных целей.
На самом деле не обязательно всегда и во всем нравиться инвесторам: акционеры, как, впрочем, и анал итики, слишком часто одобряют действия, которые снижают конкурентоспособность компаний. В США акция пребывает в одних руках в среднем меньше года: акционеры приходят и уходят, и понятно, что судьба к омпании заботит их лишь это короткое время. Аналитиков, в свою очередь, интересуют прежде всего пок азатели покупок и продаж, они ценят динамику, рыночные тенденции и сделки, а не долгосрочные цели. Короче говоря, и акционеров, и аналитиков занимают лишь краткосрочные перспективы. А задача гендире ктора — обеспечить последовательный и долгосрочный рост экономической мощи компании.
Инвесторы и аналитики иногда оказывают на руководство воздействие не просто сильное, но по-настояще му разрушительное. Чтобы не сбиться со стратегического курса и не потерять из вида долгосрочную пер спективу, гендиректору нужен активный, хорошо информированный совет директоров.
Разрабатывая корпоративную стратегию, руководитель должен ориентироваться не на акционеров и аналит иков, а на концепции, благодаря которым компания получит весомые конкурентные преимущества и укрепит основы своего бизнеса. Его важнейшая задача — грамотно подать свою стратегию и сформировать у анали тиков и инвесторов благоприятное представление о компании. Это, возможно, произойдет не сразу, но, в конце концов, объясняя свою стратегию, гендиректору удастся привлечь к компании лояльных акционеров, которые долго не будут расставаться с ее акциями.

Сюрприз седьмой:

вы такой же человек, как и все
Слишком часто мы смотрим на генеральных директоров корпораций как на эдаких непобедимых суперменов из голливудских фильмов. Между тем у них, как и у всех прочих людей, есть свои слабости, а их возмо жности не безграничны. Однако сверхуважительное, а иногда и подобострастное отношение окружающих не позволяет гендиректору трезво оценивать самого себя. Впрочем, постепенно любой гендиректор убеждает ся, что ему подвластно отнюдь не все и что его новая должность изматывает и физически, и психологич ески гораздо больше, чем прежняя работа.

Чтобы избежать перегибов, начинающий гендиректор должен ставить сам себе строгие ограничения, сдерж ивать опрометчивые порывы и придирчиво анализировать каждое свое решение и каждый свой шаг. Ему нео бходимо прислушиваться к чужому мнению и брать в советчики людей, которые не боятся говорить правду.

Как показывает опыт, гендиректору обязательно нужно постоянно общаться за пределами своей организац ии — с родными, соседями, друзьями, — иначе работа будет поглощать все его время, а это опасно.

Выводы

Мы предлагаем несколько советов, которые помогут начинающему гендиректору справиться с неприятными проблемами, подстерегающими его на новом месте.
Во-первых, гендиректору не следует сосредоточиваться на повседневной работе компании и учиться упр авлять деятельностью всей организации. Но такая смена ракурса дается очень нелегко.
Кроме того, гендиректор должен руководить, избегая прямых указаний: формируя стратегию и доводя ее суть до сотрудников, добиваясь внедрения эффективных бизнес-процессов, подбирая и обучая ключевых с отрудников. Это создаст в компании условия, при которых подчиненные смогут сами принимать решения. В то же время всеми своими словами и действиями он должен выстраивать корпоративную культуру и собств енным примером показывать верность провозглашенным принципам.
Во-вторых, гендиректор должен понимать, что никакая должность сама по себе не дает ему права на лид ерство и не гарантирует преданности сотрудников. Он должен ежедневно и ежечасно отстаивать свое пра во руководить людьми. Как только действия гендиректора начинают расходиться с декларируемыми им при нципами и ценностями компании, его власть в глазах подчиненных сразу же становится незаконной.

То же самое случается, если люди видят, что личные интересы для генерального директора важнее интер есов компании. Лидер должен понимать: для успеха компании нужно, чтобы подчиненные действовали добр овольно и свободно, руководствуясь искренней преданностью, энтузиазмом, интересом к своей работе, а не принуждением и исходящими сверху приказами. И если гендиректор шел к своей должности, используя обычные рычаги управления, то для работы на новом посту этих инструментов уже будет явно недостаточ но.

И в-третьих, гендиректор должен следить за тем, чтобы работа не поглощала целиком все его время и с илы. Пусть другие думают, что глава компании всемогущ, на самом деле он всего лишь человек. Подавив в себе человеческую сущность, он рискует утратить и человеческое, и профессиональное взаимопонимание со своей командой и провалить доверенное ему дело.

Чтобы обеспечить долгосрочное процветание своей компании, гендиректор должен реалистически оценивать ситуацию и оптимально совмещать профессиональные обязанности и личные интересы.

Автор: Майкл Портер (Michael E. Porter; mporter@hbs.edu) — преподаватель Гарвардской школы бизнеса при Гарвардском университете, профессор по программе Бишопа Уильяма в Университете Лоренса, специалист по стратегии и конкуренции, пятикратный лауреат премии McKinsey.

Джей Лорш (Jay W. Lorsch; jlorsch@hbs.edu) — также преподаватель Гарвардской школы бизнеса, професс ор по программе Луиса Кирстайна, один из авторов книги «Назад, за чертежную доску: проектируем сове ты директоров для этого сложного мира» (Back to the Drawing Board: Designing Corporate Boards for a Complex World. Harvard Business School Publishing, 2003).

Нитин Нориа (Nitin Nohria; nnohria@hbs.edu) — преподаватель Гарвардской школы бизнеса, профессор би знес-администрирования по программе Ричарда Чепмена.



www.e-xecutive.ru

---

http://subscribe.ru/ http://subscribe.ru/feedback/

Подписан адрес: Код этой рассылки: economics.school.menedgment21

Отписаться

---

В избранное