Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Открытое HR пространство "Роль HR подразделения в компании"

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Прибыльные стратегии современного маркетинга" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Январь 2008   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Автор
Бурякова Елена

Статистика

256 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

Открытое HR пространство "Роль HR подразделения в компании"


Отчет
О двадцать второй встрече
Клуба “HR-пространство”.

Коллеги!
13 декабря 2007 года с 19-00 до 23-00 состоялась предновогодняя встреча Клуба “HR- пространство”.
Эта встреча прошла под знаком встречи года Мыши.


Участниками были предложены темы:

1. Как поднять людской потенциал
2. Коучинг и НЛП: бренд в России
3. Эффективность или лояльность персонала
4. Тенденции рынка труда управленческих кадров: Что делать HR-у
5. Обучение для HR-а
6. Интервью по компетенциям
7. Мотивация персонала и грейды
8. Институт наставничества


Были рассмотрены следующие темы:

1. Эффективность или лояльность персонала
2. Тенденции рынка труда управленческих кадров: Что делать HR-у



Результаты работы

Тема: «Тенденции рынка труда управленческих кадров: Что делать HR-у»

Опытные управленцы – это руководители, имеющие не одно высшее образование, часто степень МВА и самое главное – опыт реализации какого-либо проекта. По определению М.Молоканова Топ менеджер – это человек в организации, имеющий доступ к внебюджетным ресурсам, имеющий возможность использовать средства, не заложенные в бюджете.

Тенденции рынка руководителей высшего звена - сокращение численности опытных управленцев на фоне увеличения спроса на них в связи с открытием новых вакансий.
Вакансии открываются, потому что постоянно появляются новые проекты в компаниях, а численность Топ менеджеров уменьшается по ряду причин:
1. Повышаются требования к руководителям высшего звена : нужен успешный опыт ведения проектов, универсальность и системность в мышлении, знание практического HR-менеджмента, профильное образование.
2. Руководители высшего звена, получившие опыт руководства, открывают свои компании.
3. Уходят на «start up» проекты
4. Уходят в консультанты
5. Мигрируют в регионы на интересные проекты

Кроме того, наметились еще тенденции:

2. Разочарование в экспантах – приехали не лучшие кадры из-за рубежа, а кадры второго или даже третьего эшелона, которые рассчитывали сделать быструю карьеру в экстремальной стране
3. Тенденция взаимопроникновения банковских инвестиций и девелопмента
4. Завышенные ожидания кандидатов на высокие должности, подогреваемые кадровыми агентствами, которые вырывают друг у друга кандидатов и охотятся за успешными Топ менеджерами.


Что в этих условиях делать HR менеджеру?

1. Формировать кадровый резерв – ближний, средний и долгосрочный.
2. Работать над приближением стандартов бизнес-обучения к потребностям рынка
3. Твердо проводить линию «воздействия» на владельцев компаний с целью информирования их о реалиях кадрового рынка
4. Искать нестандартные решения в выращивании и привлечении руководителей
5. Развивать неформальные сообщества HR менеджеров.

Комментарии: Проблема в данном случае кроется в том, что скачок от менеджера среднего звена к руководителю высшего звена очень высокий. Стать из рядового специалиста руководителем среднего звена намного легче. То руководителю среднего звена стать топ менеджером очень трудно, в силу того, что уровень принятия управленческих решений очень резко повышается и соответственно очень повышается риск ошибки и уровень ответственности руководителя. Кто должен взять на себя ответственность за возможные ошибки новоиспеченного
топ менеджера? Видимо, только владелец бизнеса, а его интересы – как раз минимизировать все возможные риски. Опять же новоиспеченный топ, используя компанию, которая дала ему возможность потренироваться в руководстве проектом, резко повышает свою стоимость на рынке труда и становится интересным объектом для других работодателей. Это целый букет рисков. Поэтому владельцы бизнеса всеми силами стараются уйти от рисков. Таким образом, число успешных руководителей высшего звена не увеличивается на фоне роста спроса
на них, что порождает кадровый голод. А размыкать этот замкнутый круг придется HR менеджерам.

Так мы плавно подошли к обсуждению следующей темы: Что важнее
«Эффективность или лояльность персонала».

Понятие эффективности споров не вызвало – Э = Результаты
Затраченные ресурсы

Мы попытались определить, кто такой лояльный сотрудник.
Получилось что лояльный сотрудник тот, кто порядочно относится к своей работе, к месту работы и поддерживает корпоративные правила компании. Как мы выяснили, лояльность проявляется в критические для компании моменты, когда сотрудник готов испытывать вместе с компанией временные трудности и верит в то, что эти трудности временные.
То есть лояльный сотрудник:
1. Вверит в свою компанию
2. Считает ее своей
3. Не бросает компанию при первых же неудачах
4. С удовольствием идет на работу
5. Ценит ту заботу, которую проявляет компания по отношению к сотрудникам
6. Доверяет своему руководству.

Что может сделать руководство для повышения лояльности персонала:
1. Ликвидация двойных стандартов – информация вне компании и внутри ее совпадает.
2. Постоянный PR всех мероприятий, направленных на заботу о сотрудниках
3. Регулярный сбор обратной связи от сотрудников
4. Привлечение сотрудников к принятию решений на уровне их компетенции
5. Создание привлекательного бренда компании
6. Поощрение чувства гордости за компанию
7. Обучение персонала


Далее мы обсуждали, что для компании важнее – эффективные или лояльные сотрудники. И так не пришли к определенному выводу. С одной стороны эффективность важнее, потому что любая коммерческая организации должна получать прибыль. С другой стороны каждый сотрудник, попадая в организацию, становится обладателем конфиденциальной информации и в него на начальном этапе приходится инвестировать средства.
С третьей стороны, мы выяснили, что эффективный сотрудник знает себе цену и его лояльность все время подвергается атаке со стороны других работодателей.
Еще встал вопрос, что сотрудник может быть лоялен не компании, а своему непосредственному руководителю, членом команды которого он себя ощущает.
С четвертой стороны 20 % персонала приносят компании 80 % прибыли.
С пятой стороны лояльность тесно увязана с удовлетворенностью персонала компанией.

Однако, в связи с тенденциями рынка труда, проблема лояльности персонала возрастает, так как возрастают затраты на поиск и обучение персонала.
Поэтому приходится разрабатывать программы удержания персонала и измерять уровень удовлетворенности персонала работой в компании.

На прошлой встрече была поднята тема целесообразности психологического тестирования кандидатов.
А на этой встрече желающие участники с удовольствием сами подверглись видеокомпьютерной диагностике по методу академика Ануашвили, которую проводил Олег Журавлев, декан факультета прикладной психологии Российской Академии Госслужбы при Президенте РФ.


Когда серьезные обсуждения подошли к концу, мы отдали дань приближающемуся году Мыши.
В честь Мыши были исполнены «Опера» и «Танец раскормленных мышей».
А также было задание найти сходства между Мышью и HR-ом.

Подробный отчет и информация о следующей встрече можно посмотреть по адресу: www.elenaburiakova.ru
В избранное