Медиация - разрешение конфликтов, урегулирование споров: руководитель-медиатор
 Медиация — разрешение конфликтов, урегулирование споров Добрый день, уважаемые читатели!
Сегодня мы хотим поговорить об особой роли — руководитель-медиатор.
Потенциал медиации огромен. Тем не менее, с очевидностью следует признать, что сфера ее применения именно в виде отдельной процедуры, оформленной в соответствии с требованиями Закона о медиации, не так и велика в России на сегодняшний день. Причина такого положения вещей — тема для отдельного разговора. Несомненно то, что гораздо более востребовано сейчас умелое использование отдельных медиативных навыков, используемых теми или иными сотрудниками в своей профессиональной деятельности («медиативный подход», разрабатываемый Центром). В частности, особенно актуально это для руководителей различного уровня: именно менеджерам различных звеньев чаще всего приходится сталкиваться с противоречиями между людьми, включенными в формальную организационную структуру и призванными выполнять порой практически взаимоисключающие функции. Помимо конфликтов между сотрудниками одного уровня, им приходится урегулировать разногласия между рядовыми исполнителями и их непосредственным начальством, а также между целыми подразделениями, «война» между которыми нередко угрожает стабильному развитию всей компании. Ключевыми навыками для таких руководителей выступают умение всесторонне видеть сложившуюся ситуацию во всех ее аспектах, прояснять и выявлять подлинные интересы сотрудников, работать с сильными эмоциональными проявлениями (в первую очередь, негативными), четко формулировать возможные варианты разрешения проблем и понимать их применимость в конкретном положении. Овладение всеми этими навыками предполагается в курсе подготовки профессиональных медиаторов, и потому прохождение последнего может оказаться нелишним даже для тех, кто, как кажется на первый взгляд, совершенно не заинтересован в карьере медиатора. Однако, разумеется, есть у такого руководителя-медиатора и свои ограничения. В первую очередь, они связаны с определенным конфликтом интересов, практически всегда возникающим в подобных случаях. Роль и функции медиатора предполагают, что исполняющий эти обязанности человек сохраняет нейтральность, беспристрастность, полную незаинтересованность в существе дела. В то же время, руководитель, даже не склоняющийся к той ли иной стороне корпоративного противостояния, так или иначе заинтересован как минимум в улаживании противоречий между ними, так сохранение или углубление конфликта угрожает нормальной деятельности всей организации. Разумеется, что в связи с этим — как минимум, подсознательно — такой руководитель будет торопить людей в разрешении спора, отдавать предпочтение «конструктивной» стороне, так или иначе высказывать свое видение ситуации. Все это для полноценного медиативного разрешения конфликта недопустимо, в силу чего, как представляется, есть два выхода: 1) сам менеджер должен иметь ясное понимание, когда с его стороны происходит нарушение принципов нейтральности и беспристрастности, а, осознав это, предпринять корректирующие шаги; 2) передать урегулирование конфликта человеку, также обладающему медиативными навыками, но не вовлеченному в спор (другому обученному сотруднику, внутреннему или внешнему медиатору). И опять-таки, качественное обучение медиативному подходу должно способствовать тому, что наш руководитель сумеет адекватно оценить ситуацию и воспользоваться соответственно либо первым, либо вторым решением.
Материал подготовил медиатор Центра медиации и права Сергей Хаванский Читайте нас в:    |
| В избранное | ||
