Болезненная привязанность, тотальный контроль и «эмоциональные качели» случаются не только в романтических или детско-родительских отношениях. Между начальником и подчиненным, топ-менеджерами и даже сооснователями такое тоже бывает. Психолог Константин Кунах рассказывает, по каким признакам можно выявить созависимые отношения на рабочем месте и как их лучше закончить

Исторически про созависимость заговорили в 1970-х в контексте членов семей людей с химическими зависимостями — пристрастием к алкоголю и наркотикам. Затем его значение несколько расширилось и теперь включает в себя людей, находящихся в болезненной связи друг с другом. Широкую известность термин получил в 1980-х благодаря работам американской писательницы Мелоди Битти, в частности ее книге Codependent No More (в русском переводе — «Спасать или спасаться»). С тех пор эта концепция продолжила развиваться в рамках исследований межличностных отношений, но суть остается примерно той же.

В психологии принято считать созависимыми отношения, характеризуемые нездоровой зависимостью от партнера. В таких отношениях людям объективно хуже, чем было бы без них, но они их сохраняют, потому что по тем или иным причинам разрыв субъективно кажется невыносимым.

Где заканчивается «лояльность» и начинается созависимость Однажды я работал с хорошим специалистом по продвижению. Ее квалификация позволяла вести сразу несколько проектов, и я поинтересовался, почему она не рассматривает для себя штат. Оказалось, что из-за токсичного начальника на прошлой работе она боялась снова попасть в похожую ситуацию и не хочет, чтобы ее доход потенциально зависел от такого человека. Ее экс-босс импульсивно принимал решения за любого сотрудника — от финансов до SMM, меняя уже имеющиеся планы, а если команда не успевала подстраиваться, публично унижал ответственных. Те, кто возражал на непредсказуемые идеи начальника, быстро попадали в число нелюбимых сотрудников, а похвалу и повышение чаще всего получали соглашающиеся «молчуны». Зато после таких вспышек начиналась пора «оттепели» — команду вывозили на какой-нибудь совместный корпоратив у моря, так что, несмотря на огромную текучку, некоторые с такими «качелями» все же продолжали работать годами. Сама моя клиентка продержалась в таким режиме меньше трех месяцев и сбежала с травмой, предубеждением к работе в штате и вопросом: «Как профессионалы могут работать с такими руководителями?»

В этом один из секретов созависимых отношений. Часто их сопровождают эмоциональные качели, когда периодами кажется, что все не так уж плохо. Вся эта конструкция в итоге формирует заниженную самооценку, и поэтому в какой-то момент у человека появляется ощущение, что вне этих отношений ничего хорошего все равно не ждет. А тут — какая-никакая работа, стабильная зарплата и даже корпоративы. В своей практике я регулярно сталкиваюсь с тем, что в деловой среде работают абсолютно такие же механизмы, как те, которые психологи разбирают в контексте семейных проблем.

Как же понять, что ваше взаимодействие с партнером или начальником уже перешло границу здорового взаимодействия и превратилось в разрушающую созависимость? Вот несколько критериев.

1. Вы перестаете говорить правду, если она противоречит позиции оппонента

Как бы сильно вы ни уважали коллегу, начальника или клиента, его точка зрения должна оставаться его точкой зрения. Вы можете в силу иерархии или бизнес-интересов принимать ее и подчиняться чужим решениям, но это не значит, что чье-то мнение должно занимать место вашего. В здоровых отношениях, даже если вы не вправе отказать человеку, вы все равно можете возразить и зафиксировать свое отличающееся мнение, подобрав подходящую форму.

Один из примеров того, что может произойти, если этому не следовать, широко известен и буквально вошел в учебники. Это история о том, как лидер рынка мобильных телефонов Nokia упустила революцию смартфонов и безнадежно отстала от Apple и других конкурентов. По оценке исследователей INSEAD Asia Campus, которые подробно изучали этот кейс, бывший генеральный директор компании Йорма Оллила создал корпоративную культуру абсолютного подчинения мнению руководства. А наследник его кресла Олли-Пекка Калласвуо назвал взорвавший отрасль в 2007 году iPhone «нишевым продуктом». В условиях, когда подчиненные в рамках принятой модели общения поддерживали видение руководства, все закончилось тем, что компания буквально за несколько лет потеряла свой мобильный бизнес и продала его Microsoft.

В MIT Sloan Management Rewiev выяснили, что неуважение к мнению сотрудников — один из пяти главных факторов, подталкивающих людей к решению уволиться. Именно эта причина ухода чаще всего звучала среди 1,3 млн проанализированных отзывов на Glassdoor от сотрудников крупнейших американских компаний. Согласно этому исследованию, отношения в коллективе в 10 раз значимее уровня компенсации.

2. У вас нет права на автономию — ни в решениях, ни во времени, ни в способе работы

Почти на каждой, даже самой начальной позиции, есть какая-то мера автономии. Точнее — в здоровых отношениях она есть. И если у вас нет возможности распоряжаться своим временем, выбирать порядок задач, способ их решения и экспериментировать, — это повод задуматься.

Здоровая (и даже смелая) версия такой личной свободы — правило, которое установил Хорст Шульц, сооснователь сети отелей The Ritz-Carlton. Любой сотрудник может без дополнительных согласований потратить до $2000 в день на решение проблемы гостя. А результат отсутствия такой свободы — это, например, текучка до 150% персонала в год на складах Amazon. Кстати, по некоторым оценкам, текучка кадров на рынке обходится только американской экономике в $50 млрд в год.

3. Вы чувствуете вину за чужие ошибки

Есть большая разница между ответственностью и виной, особенно за то, над чем у вас нет прямой власти. Если у отдела или компании неважно идут дела, это может быть поводом для здоровой тревоги, гнева в адрес виновных или азарта все исправить. Но если ваша базовая реакция на проблемы — чувство стыда и вины, ощущение что это из-за вас, и, значит, вы должны исправлять ситуацию — это нездоровая реакция.

Джеймс Лян оказался в тюрьме в 2017-м, потому что взялся решить проблему руководства Volkswagen. Топ-менеджменту нужны были экологические метрики, и Джеймс решил, что это его проблема, — и организовал техническое жульничество на замерах выхлопа.

Если в вашей компании развита культура игнорирования границ ответственности — вы наверняка не раз видели, как виноватым становится не тот, кто отвечает за результат, а тот, кого удобно обвинить.

4. У рабочих отношений нет четких границ

Отсутствие границ во времени, в географии, в характере деятельности — тревожный симптом. Нормально, когда в течение рабочего дня, вы — сотрудник, партнер, менеджер. А после — человек с именем, а не должностью, с друзьями, семьей, здоровьем, хобби и отдыхом. Предполагается, что у каждого человека есть возможность выделить время, когда он занят своей жизнью, а не рабочими вопросами.

Ценность этого правила не только в психологическом комфорте, но и в прямом влиянии на здоровье. По расчетам ООН, работа больше 55 часов в неделю почти на 20% увеличивает риск ишемической болезни сердца и на 34% — инсульта. Риск депрессии возрастает на 53%.

Есть и фатальные исходы. Во France Telecom в попытке выжить лишних сотрудников, вынудив их уволиться добровольно, целенаправленно создали максимально некомфортные и непредсказуемые условия работы: отдельных работников поощряли за то, чтобы они «забывали» приглашать на собрания других коллег, выносили из офисов стулья, чтобы их хватало не всем. Но вместо экономии на зарплатах компания получила 28 суицидов за полтора года и громкое судебное разбирательство.

5. Перспектива разрыва отношений кажется катастрофической

Даже если вы не хотите и не планируете уходить, сама мысль о такой возможности в норме не должна вызывать у вас панику и ужас. У самого лояльного работника в норме всегда есть свои красные линии, которые могут стать для него причиной ухода. Может быть, это вопрос денег. Например, вы понимаете, что в случае, если зарплата не повысится в течение определенного времени — или наоборот, понизится до некоторых критических для вас показателей, — вы уйдете. Такими критическими факторами могут быть задачи, которые перед вами стоят, горизонт перспектив, возможностей роста. Если вы не можете представить, что могло бы заставить вас уйти и как вы будете жить дальше, — это повод задуматься.

Жизнь с ощущением привязанности к работе, тревожное отношение к перспективе ее потерять чреваты неприятными последствиями. Помимо довольно очевидных рисков выгорания, депрессии и снижения продуктивности, психологи предостерегают об угрозе моральной отключенности и размытии моральной идентичности. Чем сильнее работа ощущается как кафкианская тюрьма, из которой нет выхода и за пределами которой ничего не ждет, — тем более аморальные (даже по собственным оценкам) вещи человек способен делать. Со всеми вытекающими последствиями, как для самого человека, так и для компании.

Что делать, если вы узнали себя

Между созависимым сотрудником/менеджером/партнером и тем, кто не попал в ловушку нездоровых рабочих отношений, может быть очень заметная разница, даже если они одинаково зарабатывают и занимают одинаково высокие должности. Один будет вежливо обозначать границы, а другой — принимает любые условия и всегда доступен.

Созависимые проявления невыгодны и компаниям. Невовлеченные сотрудники, по данным последнего исследования McKinsey, — одна из главных причин, почему у компаний не получается создать высокоэффективную корпоративную культуру. А по итогам двухлетнего исследования сотрудников Google компания пришла к выводу, что психологическая безопасность — именно тот компонент, который больше всего влияет на успех всей команды. Когда каждый член коллектива чувствует себя уверенным, что может взять на себя риск, и не боится показаться уязвимым перед остальными.

Что же делать, если вы обнаружили причины подозревать у себя на работе созависимые отношения?

Первый совет — обратиться к психологу.

Если сейчас такой возможности нет — провести аудит психики хотя бы самостоятельно.

Отследить свое состояние. Обычно созависимые люди сфокусированы на цене конфликта: их внимание приковано к перспективе разрыва, увольнения, распада бизнеса и так далее. Но они упускают цену выхода из этой ситуации. Чтобы ее заметить, спросите себя: как меняется мое поведение под влиянием созависимости? Что бы я говорил, делал или чувствовал, если бы не ощущал себя созависимым? Завести дневник. Записывать туда, как выглядят на практике ранее незамеченные проявления созависимости. Оценить, к чему это приводит. Сначала разобрать последнюю неделю, потом вспоминать более старые моменты — и отслеживать причинно-следственную цепочку. Например: я не сказал СЕО, что его план плох, и когда план провалился, СЕО сделал вывод, что все участники рабочей группы некомпетентны — пострадала моя репутация и потенциальные бонусы. Вы удивитесь, как много вы уже потеряли в этих отношениях. Проанализировав цену, которую вы уже заплатили и которую еще заплатите за свою пассивность, будет сложнее рассматривать смиренное бездействие как рациональное поведение.

Что-то изменить. Созависимость в рабочих отношениях не всегда требует обязательного разрыва. Хотя в крайних случаях необходимо сделать именно это, чтобы сохранить остатки самоуважения и здоровую психику. Но если вы еще не нанесли друг другу непоправимого ущерба, можно попытаться пересмотреть модели поведения. Обсудить проблемы, провести наконец границы и работать над их соблюдением. Тогда отношения могут завершиться как созависимые и начаться заново — как совсем другие, гораздо более здоровые. Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора