| ← Декабрь 2017 → | ||||||
|
1
|
2
|
3
|
||||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
|
12
|
13
|
14
|
15
|
16
|
17
|
|
|
18
|
19
|
20
|
21
|
22
|
23
|
24
|
|
25
|
26
|
27
|
28
|
29
|
30
|
31
|
За последние 60 дней ни разу не выходила
Сайт рассылки:
http://fitintheoffice.co
Открыта:
16-09-2017
Статистика
0 за неделю
Офисная жизнь. Четыре совета по выработке 'здоровых' кадровых правил
На прошлой неделе наш эксперт по организационной эффективности объяснял, как запущенная бюрократическая волокита порождает корпоративных роботов и отбивает у сотрудников желание работать. В этой же статье эксперт поделится опытом, как разрабатывать разумные кадровые политики, которые будут поднимать эффективность организации и поддерживать здоровье сотрудников. Нет, кадровые политики и стандарты не плохи сами по себе. Без них наступит анархия и нескончаемые конфликты. Главная проблема, с точки зрения автора, это реализация этих политик. Ниже приведены 4 совета, которым должны следовать самые диверсифицированные и самые ориентированные на прибыль организации, чтобы поставить кадровую политику себе на службу.
К сожалению или к счастью, но кадры – это одна из сфер, где требуется глубокое понимание стратегий и операций работодателя. Только так можно привнести в них новую ценность. Даже если правило или политика согласуются с задачами компании, она должна учитывать потребности разных отделов, чтобы не пострадала реализация. Сначала на корпоративном, стратегическом и функциональном уровне нужно ответить на вопросы «что» и «зачем», и лишь затем кадровые эксперты должны переходить к вопросу «как». При этом все задействованные части компании должны давать обратную связь.
Мы хорошо знаем, что люди не машины. Даже в небольшом однородном коллективе, где выполняют одинаковую работу, могут быть разные факторы, влияющие на продуктивность, удовлетворенность и лояльность разных людей. В зависимости от размера группы, отрасли промышленности, стратегической важности и уникальности процессов каждая группа каждого процесса (финансовая, снабженческая, производственная и т.д.) требует индивидуального кадрового подхода для повышения потенциала.
По мнению автора, хороший HR-менеджер знает, когда можно нарушать правила, поскольку все люди разные, и умеет постепенно передавать полномочия своим сотрудникам в неформальном ключе. Это опять-таки требует глубокого понимания как минимум текущих операций в организации, а также высокого уровня доверия. Да, всегда есть золотые правила, нарушать которые нельзя, но их довольно немного. Между ними есть большое пространство для телодвижений, пока сотрудники принимают решения ответственно и рассудительно.
Да, изменения деловой атмосферы вызывают внутренние изменения в бизнесе в целом. Кадровые политики и правила не освобождаются от этого влияния. Более того, они должны регулярно обновляться, чтобы отражать изменения. Если вы – специалист по кадрам, то когда вы будете придумывать новое правило, учитывайте вышесказанное. Если вы сотрудник компании, в которой кадровые решения принимаются через призму разросшейся бюрократии, не бойтесь высказываться! Последствия забюрократизированной кадровой политики могут быть гораздо шире, чем низкая мотивация и продуктивность сотрудников. Это может плохо сказаться на здоровье людей!
ПОНРАВИЛОСЬ? ПОДПИШИТЕСЬ! |
| В избранное | ||
