Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Разработка проектов и управление командой разработчиков

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Левитас: Больше денег от Вашего бизнеса" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

  Июнь 2003   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Автор
Александр Левитас

Статистика

2.032 подписчиков
-1 за неделю
←   Все выпуски   →

Разработка проектов и управление командой разработчиков


Информационный Канал Subscribe.Ru
Разработка проектов и управление командой разработчиков
Разработка проектов и управление командой разработчиков 
Здравствуйте, уважаемые подписчики!

 

Как все начиналось

Начиналось все с одного человека - с меня. Позже меня попросили найти еще одного программиста – им стал мой друг (пока еще друг, все познается в делах и люди тоже).

Мы написали тестовое задание – это был реальный проект. После того как задание было выполнено, мы получили благодарность и нас пригласили на работу.

Мы были рады и счастливы. Как мало надо человеку, что быть счастливым – лишь признание его способностей и оценка их кем-то другим.

Это было уже давно. Со временем мировоззрение меняется. Вот оно то и разошлось с моим другом. Но это было уже потом.

А сейчас была работа, перспективы, проекты, зарплата и ожидания продолжительного и успешного сотрудничества. Так оно в начале и было.

Мы работали как одержимые. День или ночь не имело значения. Главное реализовать проект в срок.

Клиенты были довольны и заказы росли.

Нам нужны были новые сотрудники. Мы пригласили на работу тестировщика и технического писателя. Затем еще нескольких программистов.

И вот здесь нас и поджидала проблема.

Количество человек увеличилось. Да, надо сказать, что работали мы каждый у себя дома. Офиса у нас не было и этот отдельная история.

Так вот, надо было как-то встречаться и проводить общие обсуждения и доводить до всех, как идут дела и куда мы идем.

Получилось так, что на встречах у нас еще пока не было четкого представления о регламенте и опыта проведения таких встреч.

При высказываниях люди иногда не обращали внимание на то, что они говорят, и что это может повредить репутации компании.

Приходилось проводить среди них разъяснительную работу. И тут вдруг стал очень серьезным вопрос о предварительном отборе кадров.

В начале мы руководствовались лишь профессиональными навыками людей и нас не интересовала их психологическая совместимость и вообще психологическое состояние.

Но после того как мы стали проводить встречи стало очевидно, что людей надо для команды именно отбирать. Кадры решают все.

Как отбирать? Чем руководствоваться? Как оценивать?

Мне пришлось обзвонить все имеющиеся компании в городе, которые занимаются отбором кадров и выяснить этот вопрос.

Мы с другом, который работал в зарубежной компании составили предварительные критерии отбора.

Нас интересовало как определить человека по этим критериям. Этот вопрос я и задавал всем компаниям по рекрутингу.

В 99% компании говорили что сделают это для нас и даже не старались что-то скорректировать в этих критериях.

Они просто говорили, что могут это сделать и все. Дальше они предлагали стандартный набор услуг: компьютерное тестирование, разработка шаблонов и т.д.

Вникнуть в проблемную область набора сплоченной команды они не хотели или просто не могли.

Но на один из моих звонков ответил человек, который, выслушав все критерии у меня спросил: «Сергей, тебе сказать правду, на счет этих критериев или предложить стандартный набор услуг?».

Я засомневался, и согласился на правду. И не пожалел.

В итоге мы стали сотрудничать с опытным психологом, который уберег нас от многих нехороших людей.

Через наш отбор в течении 2-х лет прошло около 700 человек. А приняли мы на работу только десятерых.

Для нас главным критерием была сплоченная команда, которая готова решать любые задачи.

Мы искали людей, а не просто специалистов.

В этот момент, общаясь с психологом, который помогал нам отбирать людей, я узнал много нового о себе и о людях.

Я стал понимать поступки и поведение людей. Мне становилось очевидным вранье и понты на собеседовании.

Самое главное – я лучше стал понимать себя.

Найти хороших специалистов было сложно, но еще сложнее было найти достойных людей, которые могли работать с уже сформировавшейся командой.

Правда, потом взгляды поменялись и многие вопросы, стали менее важными при отборе сотрудников. Но это было потом. Обо всем по порядку.

Надо было решить проблему где и как искать людей. Мы задействовали следующие варианты: Объявления в ВУЗах, реклама в газетах, объявления и реклама в Интернете, знакомые и рекомендации.

Самым эффективным средством были объявления в Интернете. Это оказался самый дешевый и действенный метод. Остальные либо требовали много вложений – как реклама или постоянных усилий по расклеиванию объявлений в ВУЗах (студенты все срывают, – что бы товарищи не заметили.

Подход к отбору сотрудников был следующий: телефонный разговор, затем собеседование с теми, кто успешно прошел телефонный разговор, после собеседования психологическое тестирование и если все ОК, то тестовое задание и далее испытательный срок.

Да, цепочка была длинной. Но она себя оправдывала и те, кто с нами работал, хорошо вписывался в команду. Были исключения, но это особые случаи.

 

Команда собиралась, и работа продолжалась. 

 

С уважением,

Сергей

prj_management@list.ru

Полезные рассылки и ссылки:

 

 
http://subscribe.ru/
E-mail: ask@subscribe.ru 		Отписаться
Убрать рекламу
В избранное