Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Эффективный подбор персонала

Подписаться «Серебряная» новостная рассылка Подписчиков 1.455 RSS
←   Март 2014   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31


За последние 60 дней ни разу не выходила


Сайт рассылки: http://www.navigator.lg.ua
Открыта: 21-03-2010
Адрес автора: economics.recruiting-owner@subscribe.ru

Автор
Навигатор

Статистика

1.455 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

Эффективный подбор персонала #146. Как провести собеседование, не сказав ни слова


Информационная рассылка для руководителей, HR-менеджеров и рекрутеров
ЭФФЕКТИВНЫЙ ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
Автор: Сергей Беляев, консалтинговая компания Навигатор
Выпуск №146 от 12.03.2014. Как провести собеседование, не сказав ни слова
 

Объявления для подписчиков:

Как измерить мотивацию сотрудников и управлять ею в интересах предприятия. 

Семинар в Киеве 5 апреля

Только в "Навигаторе" беспрецедентные гарантии:

срок бесплатной замены - до 12 месяцев

Тема выпуска:

 

Как провести собеседование, не сказав ни слова

Одна из самых распространенных ошибок интервьюера - многословие во время собеседования. Его доминирующая позиция во время интервью приводит к очевидным последствиям.

Первым и наиболее явным из них является то, что время общения уменьшается, а это означает, что интервьюер, по сути, получит меньше информации от кандидата. Это приводит к менее точной оценке. Кроме этого, интервьюер может не заметить или будет не в состоянии определить слабые и сильные стороны интервьюируемого.

Во-вторых, если интервьюер больше ориентирован на «себя любимого», это значит, что он имеет меньше шансов «услышать» кандидата, что, опять-таки, приведет к худшему качеству интервью. Если интервьюер слишком много говорит, то часто сам отвечает на свой вопрос вместо кандидата.

Без лишних слов

Есть шесть методов оценки кандидата, которые основаны на наблюдении, а не на разговорах. Используя их, интервьюер будет либо молчать, либо очень мало говорить.


1.​ Интервью-презентация.

Это прекрасный тип интервью, инструмент оценки, который известен большинству из вас. Он представляет собой просьбу к кандидату сделать короткую презентацию во время собеседования. Это дает интервьюеру возможность расслабиться и спокойно послушать кандидата, позволив ему сделать презентацию на тему, которая была выбрана заранее. Тем самым, позволяется кандидату продемонстрировать свои знания в конкретной области, а также показать свои способности в сфере общения, аргументации, убеждения, развлечения и/ вовлечения аудитории в разговор. Вся прелесть этого метода в том, что интервьюеру не нужно ничего говорить, он может просто наблюдать, делать записи и определять, какие знания и навыки проявляет кандидат. Конечно, в конце собеседования некоторые интервьюеры могут задать несколько вопросов, но словесный перевес, определенно, будет на стороне кандидата.


2.​ Экскурсия по офису.

Это достаточно недооцененная форма собеседования, которая требует, чтобы интервьюер очень мало говорил и много слушал, наблюдал. После первого или даже во время первого или второго интервью, кандидату показывают офис, давая возможность встретиться с некоторыми из своих потенциальных коллег или подчиненных и пообщаться с ними. Вам ничего не нужно говорить, кроме нескольких фраз вступления. Дайте кандидату пообщаться с людьми и понаблюдайте, как он проявляет себя в данной обстановке и показывает необходимые качества, такие как способность общаться, вливаться в коллектив и строить отношения.


3.​ Неофициальный обед.

Еще одним способом оценить кандидата в более неформальной командной ситуации является организация рабочего обеда (или хотя бы чаепития) с вашими собеседниками (обычно это делается, когда у вас два/три окончательных кандидата). Наблюдайте за тем, как кандидат взаимодействует с людьми в неформальной и непредсказуемой ситуации.


4.​ Тест для проверки на пригодность и на соответствие навыков.

Вы можете избежать назойливых, подробных и достаточно неэффективных технических вопросов, пытаясь оценить интеллект и знания кандидата с помощью использования, например, теста на профпригодность и на наличие навыков. Пусть составитель тестов и кандидат сделают за вас всю работу, а вы просто оцените результаты. Кстати, тесты для проверки на профпригодность являются одним из наиболее надежных способов оценки кандидатов.


5.​ Портфолио или примеры работ.

Это 3-я наиболее надежная форма оценки кандидатов. Итак, почему бы не попросить вашего кандидата прислать вам по электронной почте образцы его работы или показать некоторые из них во время интервью? Кандидат должен объяснить, какие методы использовал для того, чтобы завершить работу, сколько времени потратил на нее, что она означает, а также – как она была принята/какое впечатление произвела. Еще раз, за исключением отдельных вопросов с вашей стороны, кандидат говорит бОльшую часть времени.


6.​ Практическое задание.

Кандидат выполняет настоящую рабочую задачу. Например, разговор с обиженным клиентом (ролевые игры) под контролем интервьюера. Это называется рабочим заданием. Такие задания часто даются в центрах оценки и, как считается, являются наиболее надежным инструментом оценки кандидатов. Итак, опять же, почему бы не включить рабочее задание в процесс отбора на работу? Это повышает участие кандидата в процессе, уменьшает время на болтовню и увеличивает время для наблюдения и оценки.

Итак, вот вам шесть инструментов оценки, которые вы можете включать в процесс интервьюирования, что позволит не только минимизировать и часто даже устранить многословие интервьюера, но и увеличить ценность вашего процесса отбора.

 



 

В следующих выпусках рассылки:

∙        Tактики найма: 4 экстремальных варианта

∙        Рейтинг взяток - 2013

∙        5 вопросов, которые задают на собеседовании умные кандидаты

 
 

В блоге: http://recruitingblog.com.ua

∙      Соцпакет - 2014. Опрос

∙      Как подготовить кандидата к предложению о работе

∙      Зарплата-2014. Какова реальная рыночная стоимость ваших сотрудников?

∙      Лучшие сайты для подбора персонала в Украине - 2014


Наши продукты и услуги

Подбор персонала в Украине: www.navigator.lg.ua

Тренинги: www.personal.net.ua

Экспертная оценка персонала: http://www.navigator.lg.ua/article.php?textname=testp1

Маcтер-классы для HR-менеджеров: http://www.personal.net.ua/programs/grafik-master-classov-2012.html

Психологическая диагностика персонала: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=psih_diagnost

Книга «Как найти хорошую работу и управлять своими деньгами»: http://www.jobhunting.com.ua/

Экспресс-тест для отбора персонала: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=business_personality_test

Индекс рынка труда Украины: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=index_truda

Резюме-сервис: эффективное резюме от профессиональных рекрутеров: http://www.navigator.lg.ua/article.php?textname=resume-service
В избранное