Кризис!? Как реагировать руководству??

Страницы интернета в том, числе и страница новостей нашего сайта уже несколько месяцев похожи на сводки СОФИНВОРМБЮРО в октябре 1941 года:

∙ В мире количество рабочих мест, сокращенных с начала финансового кризиса, может к середине 2009 г. увеличиться вдвое - до 350 тысяч;

∙ Кризис поставит на грань нищеты 40 миллионов человек;

∙ По данным Роструда, большинство сокращений придется на декабрь и январь. Только по официальной статистике, в эти месяцы работу потеряют 200 тысяч россиян;

∙ Профсоюзы РФ скрывают от общественности данные об увольнениях на предприятиях;

∙ Кризис добрался до телерадиовещательных корпораций: CNBC станет первым, кто уволит своих сотрудников;

∙ Второй по величине банк Швейцарии попрощается с 5 тысячами сотрудников;

и т.д. т.п.

То, что пришли неспокойные времена понятно всем, в причинах их копаться дело историков, а вот что придется сделать руководству компаний и службам персонала интересно спрогнозировать.

Кризис будь то экономический, организационный, возрастной — помогает измениться, стать сильнее (по принципу все, что не убивает – делает нас сильнее) и найти новые решения более грамотно приспособиться к окружающей среде. Договоримся, что не будем бояться кризиса. Примем его как объективную вещь и будем искать оперативные шаги для выхода из сложившейся ситуации. Оговорись сразу политические и экономические вопросы мирового или регионального масштаба оставим за рамками данной статьи.

Рассмотрим условную среднестатистическую фирму в 35 или 150 или 500 человек. Определим перекосы, которые в ней выявил нынешний кризис с позиции управления персоналом и тем самым спрогнозируем шаги по минимизации последствий кризиса. Основными перекосами можно назвать:

1. Дисбаланс предложения и спроса на трудовые ресурсы.

2. Дисбаланс заработных плат.

3. Дисбаланс роста производительности труда и роста заработных плат.

4. Скрытая инфляция заработной платы.

5. Кадровая политика, основанная на протекционизме и семейственности.

Рассмотрим проявления каждого перекоса. В последнее время на рынке труда ситуацию во многом диктовали соискатели. Еще в январе 2008 обсуждали с заместителем директора кадрового агентства, что соискатель просить зарплату в 2 раза завышенную своим возможностям и это настолько очевидно. Наемные работники принципиально стали в позу еще в 2003, когда вопрос эффективности своего труда они даже не рассматривали, а требовали «рыночной зарплаты» иначе прямой шантаж руководителю и увольнение. Завышенный спрос на персонал в условиях разогретой экономики и скрытой безработицы позволил многим соискателям вести себя так. Это касается как топ менеджеров, офисных работников, так и рабочих.

Дисбаланс выразился в нескольких проявлениях:

- зарплаты стабильных работников компании увеличивался меньше чем, активных на рынке труда. Так как вновь приходящий сотрудник требовал зарплату выше, чем на предыдущем месте работы, стабильно работающий довольствовался не регулярными повышениями к своему доходу. Следовательно работнику стало выгодно часто менять работу, и сформировавшийся рынок агентств по поиску персонала очень грамотно этому способствовал.

- отсутствие молодых и не слишком дорогих специалистов готовых преступить к работе. Виной тому завышенные ожидания вчерашних студентов и деградирующая система высшего и специального образования. Как любая система, увеличив объем выпускников, она потеряла качество. Диплом высшего образования девальвировался полностью и не является документом подтверждающим наличие профессиональных знаний по специальности у вчерашнего студента. Потребность дополнительного постоянного образования становиться проблемой с первого дня выхода специалиста на работу. Скорость обновления знаний в профессиональной среде стала так высока, что знания студента морально устаревают уже на 3-4 курсе не говоря уже о получении диплома. Уже притчей на рынке труда стала ситуация 2007 и начала 2008 года, когда выпускник ВУЗа просить зарплату в 1,5 -2 раза выше, чем сотрудник, окончивший тот же ВУЗ и тот же факультет, и имеющий стаж работы в компании 2 – 3 года.

Несомненно, кризис заставит многих соискателей, более осознанно подойти к своим требованиям по оплате труда, пересмотреть планку ожиданий по оплате труда, стать более гибкими и адекватными и оценить по-новому стоимость свой зарплаты.

Наше предприятие численностью в 50 человек, /а оно рыночно ориентированное/ постарается в данных условиях вероятнее всего:

а). пересмотреть кадровую политику по раздутию штатов (ведь последние годы стало модно быть большим - денег ведь хватает, а статус компании выше и нагрузка выполняемой работы меньше );

б). пойти на интенсификацию труда, необходимое ну очень не популярное решение – заставлять работать это как- то «жестоко», работники за последних несколько лет привыкли жить свободно и в достатке при этом не сильно утруждая себя переработкой;

в). найти в организации и избавиться от кадрового балласта – кризис диктует данные действия. Следующим этапом постараться заменить часть персонала на более грамотный и активный случайно по глупости бюрократов из конкурентных компаний сокративших самых неудобных для них, но и одновременно самых прогрессивно думающих, энергичных и креативных работников.

Здесь надо быть очень осторожными, так как другие компании будут делать то же самое и как правило, все компании в первую очередь освобождаются от слабых работников и новичков. Поэтому число соискателей на рынке труда возрастет преимущественно за счет недостаточно конкурентоспособных специалистов.

О дисбалансе заработных плат последний год не сказал или не написал только самый ленивый. Конечно, в белоруской компании он ниже, чем у «богатых» соседей (РФ ), но именно соотношение производительности труда и заработной платы стало головной болью для директоров отечественных компаний уже с 2003 года.

А теперь о больном для многих инфляция зарплаты. Расмотрим всего один аспект. Зарплата в рублях росла и в долларах она росла за десять лет выросла примерно в 7 - 9 раз в относительном значении. Три месяца назад 800 000 считались средней зарплатой офисного работника. Рабочий 5 -6 разряда меньше миллиона считал зарплату низкой, а «ходить за 500 тысяч на работу» считал оскорблением.

А цены незаметно росли параллельно, вроде даже отстали, последних 3 - 4 года стало вообще очень спокойно и хорошо. Легко стало взять кредит и живи спокойно отдавай по чуть - чуть.

И все же вернемся к ценам. Пример про хлеб и водку избит, полную потребителькую корзину по методике Минстата СССР наверное и сами работники статистики уже не считает. Поэтому возмем наиболее злободневную тему - детское питание, с учетом борьбы за рождаемость.

Детская смесь Babi в марте 2008 стоила ровненько 11 000, сейчас ее меньше чем за 16 000 найти не возможно - итого 50%. Еще более интересное наблюдение (мини лонгитюд ) детское молоко отечественного производства (название не приводим – что бы не было рекламы :) в 2003 стоило 200 рублей за пачку 250 грамм, сейчас таже пачка, того же производителя стоит 700 рублей. Итого - 350% за пять лет. То есть стоимость скрытой инфляции на продукты питания и подьем зарплаты шли парраллельно, не считая увеличения комуннальных и др. платежей. То есть как и в 90 годы денег на красивую жизнь должно было всеравно не хвать с таким увеличением зарплаты. Просто вырос рынок за счет увеличения денежной массы и экономика стала более быстро оборачивать данную денежную массу. Как следствие стало казаться, что живем лучше и обпять же появилась возможность легких кредитов в надежде отдать потом, ведь зарплаты постоянно растут, или уйду к другому нанимателю он даст выше зарплату. И вдруг кризис - время расплачиваться за то лишнее, что получили для пользования в кредит. Как говорил Матроскин: «Если деньги занять, то их отдавать надо».

Ситуация для нашей компании в 50 человек усложняется и тем, что похожая тактика бесплатного кредита стала очень модной в последние годы при осуществлении хозяйственной деятельности. Так даже внесенная предоплата не гарантирует полного получения оплаты по предоставлению работ и услуг.

И вот мы видим, как наше государство предпринимает уникальные шаги, чтобы экономика не рухнула, берет на себя повышенную ответственность за банковскую сферу и крупные предприятия ведь владелец крупного бизнеса и государство одно и тоже лицо. А что с бизнесом? Компании, составляющие топ 100 белорусского бизнеса насчитает максимум 400 – 420 тысяч сотрудников, так что маловероятно они получат какую- либо поддержку как у соседей с востока, а о нашей фирмочке в 50 человек только может только налоговая всплакнет об упавших поступлениях.

Кризис хорош тем, что и меняет сознание людей, по принципу «не можешь – научим, не хочешь -заставим». Кризис заставляет отказываться от старых стереотипов и создавать новые модели поведения, более подходящие изменившейся внешней среде, поэтому тезис «жить надо по средствам и рассчитывать только на свои собственные силы и возможности» становиться сверхактуальным сейчас особенно.

Сейчас у экспертов нет единого или преобладающего мнения о том, окажется ли новый кризис сильнее кризиса 1998 года. В частных беседах муссируется мнение, что кризис будет серьезнее 98 года, чуть ли не до уровня кризиса 1990 года, так как на законодательном уровне запрещен бартер, «ограничены ИПешники в праве нанимать сотрудников», и действия направленные на защиту крупного бизнеса путем уничтожения малого может сыграть с нами плохую шутку. Уйти, как в начале 90 - х на рынок у людей торговать возможности нет, так как последние годы лоточников и даже владельцев киосков практически уничтожили как класс, а содержать многотысячную армию не производящую ничего рабочих очень накладно. Может быть, и не экономически обосновано, но мне кажется, за последние годы народ так привык выживать в постоянно меняющемся мире кризисе плавно переходящем в другой кризис. За последние 20 лет можно насчитать их как минимум пять сначала 1988 плавно перешел в 90, затем 90 видоизменился в 94, потом знаменитый 98 и всего - то с небольшой передышкой в 6-7 стабильных лет пришел 2008.

Поколение уже выросло закаленное в постоянных кризисах. Правда их численность на много меньше, чем могла быть. Чаще данное поколение относят к демографической яме. Ну может быть они более стойкие к кризисам чем поколение воспитанное при союзе? Следующие 20 лет дадут ответ.

В данных условиях для маленькой компании в 50 или 150 человек становиться, как говорил великий вождь прошлого, «АРХИ ВАЖНЫМ» здравый смысл и открытое принятие ситуации, такой как она происходит. А именно этому будет мешать пятый перекос в управлении персоналом кадровая политика, основанная на протекционизме и семейственности. Семейственность – назначения на должность в зависимости от родственных связей и по рекомендации нужного человека, а не по принципу соответствия профессиональным требованиям. Подбор команды по принципу с кем удобно пить и гулять, а не работать, невзирая на результаты, а точнее их отсутствие в работе, главный критерий успешной карьеры «лояльность». Позитивная роль кризиса может заключаться в том, что приведет к существенным сдвигам в понимании и поведении людей. В данном случае речь идет о том, что уроки кризиса, подтолкнут многих владельцев бизнесов и акционеров к тому, чтобы изменить подходы и требования к топ - менеджерам. А топ - менеджеры станут более требовательны к профессионализму управленцев других уровней. Именно в Беларуси за последние 10 лет в бизнесе почти не менялось поколение руководителей и топ – менеджеров, для сравнения в Российском бизнесе уже произошло 3 – 4 смены поколений управленцев высшего звена. Может быть, только кризис заставит владельцев основными критериями для работы топ менеджера сделать профессионализм и объективно измеримые достигнутые результаты, а не сладкословие и умение хорошо петь на корпоративной вечеринке.

В заключении хочется в отличие от красивых фраз «умный в кризисе выживет», и громогласных заявлений «из кризиса надо выйти более сильными и богатыми» предупредить - кризис будет дольше, чем обещают политики и достаточно болезненным в психологическом плане, лучше быть к этому готовым. И если даже пресловутое дно кризиса придется, как все ждут на конец 1 квартала или начало 2 квартала 2009 года, а потом понемногу начнется выход из кризиса процесс этот будет достаточно длительным. Если судить по США, то они уже 2 года барахтаются в кризисе и весь мир втянули в него.

Основываясь на практике корпоративных изменений можно говорить, что скорость осознания и принятия новых схем работы и перестройки процессов приживаются только после их четкого и грамотного транслирования руководителям среднего звена в течение 3 месяцев. В данный момент нет даже четких управленческих схем для предотвращения и выхода из кризиса. Идет только стадия осознания и принятия, что кризис все же есть, как бы ни хотелось думать, что он обойдет нашу маленькую компанию в 150 человек. Действенного плана выхода пока нет. Впрочем, так чаще всего и бывает, следовательно, даже если пик кризиса и придется на март – апрель 2009 года надеяться на выход из него к сентябрю 2009 сверхоптимистично. Реальные сдвиги вначале должны произойти в сознании руководителей, затем надо будет найти грамотные решения для выхода из данной ситуации, а уже потом пойдут реальные изменения действиях на местах. Следовательно, реальных изменений можно будет ожидать не раньше второго квартала 2010 года.

А пока надо директору компании и его замам сесть за стол, признаться в сложившейся ситуации и начать разрабатывать план внутренних изменений.


Сорока Вадим