Здравствуйте.

Приветствуем Вас в третьем выпуске рассылки коучинг портала 4coach.ru.

В этом выпуске:

Уровни Грэйвза. История возникновения.

Четыре ступени для достижения цели.

Групповой коучинг методом организационных системых расстановок (Б. Хеллингера).

Коактивный коучинг

Уровни Грейвза. История возникновения.

Клэр Грэйвз (Clare W. Graves) -- американский ученый, был профессором психологии в Унион-колледже (штат Нью-Йорк). Исследование, которое он начал в 1952 г, и продолжал в течение трех десятков лет (практически вплоть до своей кончины в 1986 г), имело своей целью извлечь смысл из противоречащих друг другу концепций в области науки о поведении человека. Действительно, в этой области создано немало солидных, подкрепленных многочисленными исследованиями теорий -- какая из них правильная? (Ответ: все правильные. Вопрос, в каком именно смысле они правильны и как они соотносятся друг с другом?)

Грэйвз решил выбрать некоторую область человеческого поведения, относительно которой существуют серьезные разногласия, множество разных точек зрения, и посмотреть, что можно сделать. Он выбрал для этого концепцию психически здорового человеческого существа. (Популярная тема в 50-х гг в США -- тут можно вспомнить концепцию самоактуализировавшегося человека по А.Маслоу, полнофункциональной личности по К.Роджерсу и т.п.) Важно понимать, что Грэйвза интересовало не столько содержание этих концепций, сколько то, как они взаимодействуют между собой.

В качестве подопытных он использовал студентов, изучавших под его руководством курс психологии личности. В течение восьми лет (с восемью разными наборами студентов) он собирал данные. В первой части курса студенты просто обсуждали между собой (и под наблюдением Грэйвза) концепцию здоровой личности, формулируя свои мнения. Затем они писали и подавали ему изложение своей концепции.

Дальше начиналось самое интересное.

Грэйвз случайным образом формировал из студентов группы, где каждому предстояло защитить свою концепцию (сам исследователь обычно наблюдал за этим процессом через зеркальное стекло, оставаясь невидимым для группы). Потом студенты снова излагали на бумаге свою позицию, объясняя, как и под влиянием чего она изменилась или же почему она осталась прежней.

Затем все повторялось еще раз, но теперь Грэйвз знакомил студентов с различными взглядами на этот вопрос, принадлежавшим признанным авторитетам в данной области.

В заключение Грэйвз лично беседовал со студентами, обсуждая, как и что в течение данного курса влияло на изменение их убеждений. Письменные работы студентов он показывал независимым экспертам (каждый год разным), предлагая классифицировать эти взгляды -- по любому признаку, если это возможно.

Результаты были ошеломляющими.

В первых исследованиях большинство предъявленных концепций поведения здоровой личности попадало в две категории с двумя подкатегориями в каждой:

    * "жертвенная" категория (меняю себя, приспосабливаясь к миру):
          o пожертвовать чем-то, чтобы получить награду позднее (нужно усердно работать, чтобы добиться чего-то; вести праведную жизнь, чтобы попасть в рай);
          o пожертвовать чем-то, чтобы получить что-то другое сейчас же (я иду в кино с другом, но не на тот фильм, на который хочу я, а на тот, на который хочет он, чтобы получить его признательность).
    * "экспрессивная" категория (меняю мир, приспосабливая его к себе):
          o выразить, проявить себя, как я хочу, расчетливо и за счет других;
          o выразить себя, как я хочу, но не за счет других людей.

В исследованиях начала 60-х гг Грэйвз получил доступ к более широкому кругу испытуемых и ему удалось выделить еще одну экспрессивную категорию (следы которой, фактически, присутствовали и в ранних данных), а именно: выразить себя импульсивно, любой ценой. (Мир -- это джунгли, где выживает сильнейший, и каждый нормальный человек это знает) и получить данные, указывавшие на жертвенную категорию, которую можно было бы описать как приспосабливаю себя к базовым, экзистенциальным принципам мира.

Анализируя данные, Грэйвз выявил множество зависимостей поведения субъектов от их убеждений о нормальной личности. Например, представители группы жертвую сейчас ради награды позднее легче изменяли свои суждения под влиянием мнения авторитетов. А те, кто принадлежал к группе проявляю себя за счет других, изменялись лишь под влиянием информации, которую добывали сами. Принадлежащие к группе выражаю себя, но не за счет других реагировали на информацию независимо от источника.

Однако удивительнее всего было другое.

Когда убеждения субъекта изменялись, то они изменялись не случайным образом, а в определенной последовательности.

Категория выразить себя импульсивно, любой ценой переходила в пожертвовать чем-то, чтобы получить награду позднее. В свою очередь, эта категория переходила в проявляю себя обдуманно, за счет других, она -- в жертвую одним сейчас ради другого сейчас же, а эта -- в выражаю себя, но не за счет других.

В течение нескольких лет Грэйвз продолжал исследования своих подопытных. Он провел их через множество разнообразных психометрических тестов, имитационных проблемных ситуаций и пр. Особенно показательными оказались результаты тестов на гибкость поведения (испытуемым предъявлялись проблемные ситуации, y которых есть много возможных решений). Результаты, показанные испытуемыми, прямо зависели от того, где в последовательности категорий они находились.

Так, группы, составленные из людей, относившихся к последней, шестой категории (выражаю себя, но не за счет других), генерировали больше решений проблемы, чем все остальные группы, вместе взятые! Кроме того, качество их решений было лучше, и приходили они к ним быстрее. И при этом результаты других тестов не показывали никаких существенных отличий ни в интеллекте, ни в темпераменте, ни в чем-то другом.

Десятилетия дальнейших исследований привели Грэйвза к построению того, что он называл скачкообразной, циклической, спиральной моделью развития взрослой психобиосоциальной системы. По мнению Грэйвза, человеческая природа движется по пути развития от одного равновесного состояния к другому. Каждое состояние добавляет новые элементы к тому, что было до него, одновременно образуя базу для следующего состояния. Каждый такой уровень человеческого существования определяет свой уникальный набор фильтров восприятия, предлагая конкретную систему взглядов на мир, конкретную систему ценностей. Что, в свою очередь, ведет к разным процессам принятия решений, принципам организации, идеологии и т.п.

Вот краткое описание уровней существования, проявившихся до настоящего времени.

   1. Охотники-одиночки. Экспрессивный тип. Цель - биологическое выживание. Работают только базовые биологические инстинкты - голод, размножение и т.п.
   2. Племя. Жертвенный тип: индивидуальность приносится в жертву выживанию племени. Цель - безопасность, выживание племени, семьи. Мир воспринимается полным духов, загадочных сил, которые следует ублажать.
   3. Боги и герои. Экспрессивный. Попытка гиперреализации себя, импульсивно, любой ценой. Цель - личная власть, расширение сферы контроля. Мир - это джунгли, выживает сильнейший. Время великих путешественников и героев.
   4. Жертва ради идеи. Жертвенный. Пожертвовать чем-то, чтобы получить награду позднее. Свои желания приносятся в жертву идее, высшему порядку. Чувство долга. Цель - стабильность, порядок, соблюдение ритуалов. На этом уровне появляются крупные религии, преследование ересей и т.п.
   5. Большая игра. Экспрессивный. Проявляю себя обдуманно, в том числе и за счет других Реализация себя в конкуренции с другими, причем собственно процесс ценится выше результата. Проигравшему потом возвращают проигрыш, чтобы сыграть еще раз. Появляется профессиональный спорт, конкурсы красоты и т.п. Цель - успех, влияние.
   6. Человек превыше всего. Жертвенный. Жертвую одним сейчас ради другого сейчас же. Жизненное кредо - бесплатных пирожных не бывает. Внимание к потребностям других людей. Появляется концепция экологии. Давайте лишимся завода, но будет чистый воздух. Цель - гармония, взаимный рост, сотрудничество.
   7. Интеграция. Экспрессивный. Выражаю себя, но не за счет других. Стремление к интеграции конфликтов, удовлетворению всех потребностей. Цель - независимость, свобода, достоинство, интеграция в глобальную систему. Системный подход, учет контекста.
   8. Глобальное сознание. Пока что характер этого уровня не вполне ясен. Жертвенный тип. Приспособление себя к базовым принципам устройства мира. Глобальное сообщество, восприятие человечества как целого, интеграция на уровне культур.

Теория Грэйвза предполагает, что 7-й уровень является первым уровнем второго яруса систем. Если теория верна, то их должно быть тоже шесть, в определенном смысле отражающих первые.

Каков механизм перехода биопсихосоциальной системы от одного равновесного состояния к другому? Грэйвз считал, что функционирование каждого уровня связано с определенными структурами человеческого мозга. Так, поведение системы на первом уровне (биологическое выживание) связано со структурами мозга, отвечающими за периодические по своей природе, жизненно важные физиологические потребности организма. (Фактически, Грэйвз еще в 1971 г постулировал существование таких структур). Он считал, что структуры мозга, обеспечивающие функционирование уровней, различны и активизируются существенно разными типами стимулов.

1-й уровень -- безусловные рефлексы, инстинкты.
2-й -- условные рефлексы (И.Павлов).
3-й -- инструментальное кондиционирование (Б.Скиннер)
4-й -- наказание и поощрение, вина (З.Фрейд)
5-й, 6-й -- обучение, социальное обучение (А.Бандура)

www.nlping.ru 

Впервые в Москве!!!
Последователь  Доктора Клер Грейвза
Др. Дон Бек
21 - 23 ноября в Москве проведет 3-х дневный тренинг-семинар

 Четыре ступени для достижения цели.

(Отрывок из книги М. Аткинсон "Стрела Коучинга" - книга находится в печати)

 (Вдохновение)

 Как эти четыре фазы связаны с преобразующими беседами? Пробуждение в людях гениальности поддерживает их, чтобы они могли формировать свою жизнь, эффективно управляя своими стремлениями и вниманием. Как и пробежка на базу в бейсболе, прохождение этих четырех стадий содействует исполнению и завершению любого проекта.

 Эффективный коуч помогает  правильно распределять внимание наряду с тем, что поддерживает в человеке стремление к цели. Коуч всегда одновременно работает со стремлением и вниманием; визуализируя цель и уделяя внимание следованию к цели намеченным курсом - одновременно. Вместе два партнера по беседе проходят разговор, сокращая промежуток между уровнем, на котором человек находится сейчас и уровнем, на котором хочет оказаться.

 Примите во внимание, что сознательный разум сходен с игроком в бейсбол, рьяно пробегающим каждую базу и стремящимся к успешному достижению своей цели. Одновременно он постоянно следит за тем, что происходит на поле. С каждым шагом внимание игрока фокусируется на цели все точнее, и он все сильнее вовлекается в процесс действия.

Глубокий, обладающий внутренним знанием, разум (внесознательный разум) человека похож на центр бейсбольной площадки. Отсюда восприятие расходитя во все стороны, на 360 градусов, перенося внимание и целеполагание туда, где это более всего необходимо.

Представьте, что есть модель вашего внутреннего разума; неважно, от какой базы вы сознательно продвигаетесь со своим проектом. Внутренний разум – это как резонансный магнитный стержень , который всегда направляет и поддерживает вас на пути к вашему развитию. Вы всегда находитесь в "процессе становления".

Следование вашим намерениям посредством распределения внимания позволяет вам формировать и переформировывать вашу внутреннюю жизнь соответственно вашим целям. Таким образом, ценность вашей жизни становится яснее. Вы можете уделять внимание своим стремлениям и позволять им легко и естественно управлять вашими шагами, пока вы внимательно, с удивлением, с изумлением осматриваете то, что сформировали для себя. С внутренней целью, которая ведет вас, как игрока, бегущего через базы, вы обретаете способность жить в самом центре, средоточии своей творческой жизни.

Подумайте, что способ, каким вы совмещаете цель и внимание, определяет, что вы создаете в своей жизни. Подумайте о моменте, когда ваше внимание было сфокусированным, четким, многогранным, превосходным, и заметьте, что в этот миг вы связывали воедино внимание и устремление. Эта взаимосвязь – именно то различие, которое создает желаемое изменение.

 Групповой коучинг методом организационных системных растановок (Б. Хеллингера)

      Под организационной системой (ОС) может пониматься любая профессиональная среда конкретного человека. Для большей структурированности текста в этим понятием предлагается обозначать организации (коммерческие и некоммерческие), а также структурные единицы организаций (отделы, департаменты, филиалы и др.)

                        История
       Берт Хеллингер (1925 г.) немецкий психолог, пройдя долгий жизненный путь, изучая различные направления психотерапии в середине 70-х годов принял решение углублённо заняться изучением системного подхода в работе с семьями.
      Здесь я хочу сделать небольшую (ремарку) реплику в сторону: понимая и надеясь, что читателями данного материала станут не только профессиональные оргконсультанты, но и руководители и менеджеры разных уровней, которые не всегда приветствуют присутствие психотерапевтического в бизнесе. Хочу сказать, что, как и большинство техник и методов процессного консалтинга, этот подход так же вырос из практической работы психологов в помощи людям или семьям найти решение своих проблем или достижения задач, стоящих перед человеком. И на моделях семейных систем и принципах взаимодействия в семьях строились ранние теории решения организационных задач, нередко имея ввиду то, что "люди в организации неосознанно повторяют те модели поведения, которые сложились на основе их опыта поведения в семье - первой для каждого человека организации" (стр.19 "Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. - М.: Альпина Паблишер, 2003.").
      В начале 80-х на основе предыдущих разработок психотерапевтических направлений Б. Хеллингер обнаружил и сформулировал некие принципы взаимоотношений между членами семьи, нарушение и ли восстановление которых оказывало значительное влияние на появление и исчезновение проблем. С этого времени подход, применяемый Б. Хеллингером, стал сильно отличаться от всех существующих на то время методик,  набирая всё большую силу и популярность.
     Эффективность метода была такова, что вызывала всё больший интерес не только у психологов. И уже в конце 80-х один из участников семинаров Б. Хеллингера - Томас Зифирд  предложил идею использовать этот метод при работе с организациями.
     1989 год является официальной датой начала использования метода системных расстановок при работе с организациями.

                  Основные принципы
       Основным является понимание, что организационная система это сообщество людей, имеющее пространственные и временные границы и базовым объединяющим фактором является - цель организации, т.е. эти люди собрались вместе и получили возможность реализовывать свой творческий потенциал и обеспечивать себя, свои семьи средствами к существованию благодаря тому, что существует именно эта цель. И всё что происходит в компании, движется вокруг этой цели, должно двигаться в идеале. Думаю излишне говорить, что происходит, когда сотрудник/и не видят цели организации или не принимают её всерьёз, ставя свои личные цели на первое место.
       Стоит упомянуть, что любая система является частью другой более расширенной системы. И у этой системы есть свои подсистемы. Это означает, что данная технология применима как к компании, в которой работают несколько тысяч сотрудников, так и к отделу из двух человек.
       Следующим принципом, влияющим на эффективность, как отдельного сотрудника, так и компании в целом (особенно если этот сотрудник генеральный директор) является принцип принадлежности. Он говорит о том, что каждый элемент (отдельный сотрудник, отдел или департамент) организационной системы имеет право на уважение и достойное место в системе. И потерять его может, только если это угрожает реализации цели организации. Важно понять, что сейчас мы говорим не о правовых принципах и нормах, а о психологической составляющей отношений, причём вполне конкретных отношений и рамках трудовой деятельности. И конечно мы говорим о некотором идеале, которого в природе не существует, а так же о том, что некоторые проблемы-задачи-цели, о которых речь пойдёт ниже, могут быть решены при использовании принципов  этого подхода.
       Принцип иерархии. Здесь иерархия тождественна двум таким понятиям как ценность и важность конкретного сотрудника для организации. Выделяется несколько типов иерархии: функциональная (важность функций сотрудника/отдела для компании), временная (как долго сотрудник/отдел работает в компании) и профессиональная (опыт и квалификация сотрудника в данной специальности). Последние две особенно важны при консультировании подсистем с сотрудниками одного уровня.
      Понятия простые и всем известные, большинство знает, как ими пользоваться. Однако не всегда получается. Как говориться "сердцу не прикажешь" и вот новый начальник приходит и начинает наводить свои "порядки", хотя знает, что он здесь "новичок". И отдел или компанию начинает "трясти", производительность снижается. Хорошо если через пару месяцев всё приходит в нормальное положение. А если нет, а если при этом уходят ценные сотрудники. Или вроде бы сотрудники смиряются, подчиняются, но работа стала пробуксовывать, отдел работает не так оперативно. "Симптомов" может быть много и они могут быть разными.
      И ещё один, важный принцип. Последнее время он стал набирать популярность. Принцип равновесия Брать и Давать.
Этот принцип известен и применяется каждым в межличностных отношениях, но в жизни организации он преломляется и предстаёт и в ином виде.
      Для каждого члена организационной системы важно чувствовать и понимать, что время своей жизни, которое он тратит на данную компанию, силы и таланты будут признаны и оценены как важные для организации. Здесь стоит помнить, что деньги, как ценность и мотив стоят не выше 4-7 места в иерархии личностных ценностей.
      Например, в одной компании несправедливо и необоснованно был уволен руководитель довольно крупного отдела, человек, который сделал для фирмы довольно много. Представьте какими глазами теперь смотрят на фирму люди, которые оценили вклад в компанию уволенного руководителя, как они теперь думают о своём будущем в компании. "Если они это сделали с ним, почему они этого не сделают со мной?" - эта мысль поселяется в отделе, а так же у его коллег, руководителей. Ответьте на следующий вопрос: если эта мысль прижилась в сердцах сотрудников, о чём они будут думать, когда в компании будут трудности? Или когда потребуется инициативность?
      А дальше на место уволенного поставили другого руководителя. Он новый в этой компании или он из другого филиала/подразделения. Помните свои чувства, когда приходите в новый коллектив: прислушиваетесь, стараетесь вчувствоваться в атмосферу нового места работы, понять написанные правила, усвоить "дух" организации. У Вас есть энергия и желание работать. Итак, с каким "Духом" компании Вы встретились?
      А вот запрос, с которым ко мне обратился Клиент (и слово Клиент обязательно с большой буквы. Отношения Консультанта и Клиента обязательно строятся на партнёрских принципах и взаимном уважении. Только в этом случае работа будет  продуктивной.). Вопрос стоял так: "Увольняться мне или что-то ещё предпринять. При всём благополучии  работы у меня ощущение того, что работаю в полсилы и не могу заставить себя работать лучше. Вся деятельность в компании сопровождается чувством бессмысленности и обречённости". Повторюсь, что объективно условия в компании для профессионального роста и развития очень хороши.
      Это один частный случай. Но как часто подобные нарушения сопровождают слияния компаний, реструктуризации бизнеса.

                  Объект и предмет метода
      Объектом приложения усилий в этом методе является субъективная истина Клиента об организационной системе, в которой он функционирует. Что это?
      Это набор его представлений, эмоций, мифов, знаний, установок, накопленных в течение всего жизненного опыта Клиента, на основе которых строятся модели поведения, осознаваемые или неосознаваемые стереотипы реакций на те или иные факторы среды. Всё это складывается в образ, картину, своеобразный фильтр через который человек видит всё происходящее, на основе которого он создаёт новое.
      Существует личный опыт и опыт организации, если можно так сказать опыт системы. Организационная система, так же как и человек обладает свойствами хранения и передачи знаний/истин/информации. Это память обо всём значительном. Обо всех достижениях и предательствах. Организационная система, через каждого сотрудника помнит все нарушения тех базовых представлений, о которых говорилось выше и стремится их компенсировать, сохраняя в себе энергию тех чувств и эмоций, которые возникли в момент принятия решений или совершения действий. Т.е. энергия страха, безразличия становится явной, как бы говоря помните о том, что произошло. Но через какое-то время событие забывается, а эмоциональное поле остаётся.
       Личная истина сотрудника входит во взаимодействие с полем/истиной компании. И на этом стыке образуется новая система представлений Я - Организация, потом Я - В Организации.
       И если мы говорим о человеке в контексте организации, то его субъективная истина состоит из сложного переплетения истин его личного опыта ® прошлого профессионального опыта ® "веса" его прошлых решений (см. ниже) ® и опыта/истины системы.
       Говоря о "весе" прошлых решений, имею ввиду нарушение основных принципов самим Клиентом в личной и профессиональной жизни до прихода в новую структуру.
       Соответственно, чем выше положение человека в компании, тем значительнее его влияние на процессы организации. А значит и эффект от изменений так же будет выше.
       Итак, объектом изменения становится субъективная истина Клиента в контексте стоящей перед ним проблемы или задачи в общем поле актуальной организационной системы.

              Принцип изменений
       Технология ОР такова, что, используя процедуру расстановок можно в довольно короткий (до 30 минут) срок увидеть и диагностировать эту внутреннюю картину Клиента. Это тот "мир", в котором клиент функционирует. Тот "мир", который в итоге приводит к не удовлетворяющему Клиента результату.
       Стоит сказать, что работа с одним запросом длится от 30 минут до 1.5 часов, это не много если учесть, что за это время происходит прояснение и уточнение запроса, диагностика, изменение и нахождение решения.
Очень важная особенность этого метода - всё, что делается в работе с Клиентом имеет одну цель - найти решение! Не узнать причину, не увидеть ошибки, а найти решение.
       Во время расстановки мы делаем видимой внутреннюю картину Клиента и он сам её тоже начинает видеть. Становятся видимыми установки и ценности, которыми живёт человек, становятся очевидными причинно-следственные связи и к каким результатам они приводят.
      Так во время работы с Клиентом, о котором шла речь выше стало ясным, что его чувство безысходности это "наследство" от его предшественника. Но что можно сделать с тем, что обнаружено?
       Далее тренер в диалоге с Клиентом находят путь изменения данной картины организационной системы. Изменяют Картину-проблему на Картину-решение.
        Происходит изменение восприятия. Думаю, Вы согласитесь, что этого не мало. Ведь как часто мы все соглашаемся с психологами, которые говорят, что 95% всех трудностей не от объективной проблемности ситуации, а от проблемного восприятия ситуации.  Появляется уникальная возможность изменить то, о чем даже не догадывался, но что ограничивало эффективность.
        Надо сказать, что, даже поведя не одну сотню расстановок, я так и не научился рассказывать о возможностях метода так, что бы в полной мере отразить происходящее на семинарах.
Не даром говорят: "Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать".

              Область применения
       Применение этого метода помогает решать задачи с которыми не справляются обычные тренинги и индивидуальные коуч-сессии.  Семинары с использованием ОР предназначен для решения имеющихся затруднений, сложных ситуаций, конфликтов, а также может быть использован как помощь в планировании предстоящих изменений и при принятии решений. Метод позволяет увидеть и изменить скрытые процессы, действующие в организационной системе и влияющие на эффективность и работоспособность организации, отделов или отдельных лиц организации.
      Организационные системные расстановки позволяют за относительно короткий срок выявить значимое в системе;
 с их помощью можно ответить на самые разные вопросы:

    *      клиент, делающий расстановку может найти себе место в организационной системе, к которой он принадлежит (нарушение на этом уровне может приводить к конфликтам, недостаточной эффективности, скрытому саботажу деятельности)
    *     выяснение роли руководителя (нечеткая\искаженная роль может быть причиной многих нарушений в организации)
    *     помощь в предстоящих решениях (преобразование предприятия, занятие важных должностей, слияние проектных групп и пр.)
    *     помощь в нахождении цели и ориентация на цель
    *     выявление подсознательных процессов (например, сотрудники мало уважают основателей или инициаторов фирмы; члены организации чем-либо обременены (трагические потери или неоправданные увольнения прежних сотрудников); кто-то внутренне сдался, недостаток внутренних ресурсов и др.)
    *     нахождение дополнительных ресурсов на пути к успеху

               Уникальные характеристики метода:
- метод позволяет за короткий срок (работа с одним запросом длится от 30 мин. до 1.5 часов) выявить и изменить неосознаваемые процессы, влияющие на работу организации, отдела, отдельного сотрудника;
- во время расстановки проявляется ценная информация для планирования дальнейшей деятельности;
- достаточно одного представителя организации для проведения диагностических и коррекционных мероприятий;
- при искреннем отношении Клиента к работе, искажение информации, получаемое в процессе расстановки минимально.
- во время работы активно перестраиваются глубинные уровни личности Клиента (нейтрализуются сопротивления, включаются дополнительные ресурсы) и вся личность целиком настраивается на решение поставленных задач.  Активное действие одной расстановки длится до 2-х лет.

Коучинг представляет собой один из типов консультирования.
В настоящей книге всесторонне рассматриваются навыки и приемы определенного вида коучинга - коучинга профессионального и личностного роста. Описание системы подкрепляется практическими примерами и упражнениями, предназначенными для развития специальных способностей. Вашему вниманию предлагается первые 2 части этой книги. Скачать.

 Предложение по размещению информации и рекламы на портале 4coach.ru.

Следующий выпуск рассылки выйдет 15 ноября.