Здравствуйте.

Приветствуем Вас в четвертом выпуске рассылки коучинг портала 4coach.ru.

В этом выпуске:

Программа - "Помощник коуча"

Групповой коучинг или простой рецепт уникального блюда

КоучСкринСейвер

Коучинг глазами профессионала

Ближайшие события:

21-23 ноября. Ценности в Спиральной Динамике (Дон Бек).

24 ноября Групповой коучинг. Проблемы и решения 

Программа - "Помощник коуча" 

www.soft.4coach.ru

    Помощник коуча - первая русскоязычная программа для коучей, основная задача которой сделать работу коуча более удобной и полезной. Программа постоянно совершенствуется,  и в новых версиях учитываются  поступившие отзывы и предложения от пользователей.

    В итоге, использование программы принесет Вам сэкономленное время,  чувство удовлетворения от работы, а также  довольного клиента, который получает красиво оформленные отчеты о проведенных коуч-сессиях.

    В данный момент Вы можете бесплатно скачать программу, чтобы увидеть и  ощутить ее удобство и пользу.

 Групповой коучинг или секрет уникального блюда

www.coachskill.ru

Давать научное определение, что такое коучинг или групповой коучинг в этой статье мы не будем. Эта статья о практике, которой насыщены наши с вами будни, уважаемые коллеги. Для нас — тех, кто интересуется коучинговым подходом в обучении и менеджменте или уже работает в этом ключе, — коучинг чаще всего ассоциируется с индивидуальным процессом, который происходит между коучем и клиентом. В некоторых уважаемых изданиях коуча прямо позиционируют как личного тренера, наставника, ментора.

Однако есть и упоминания о работе с группой в этом формате (Л. Уитворт, Г. Кимски-Хауз, Ф. Сандал, «Коактивный коучинг»). В эффективности групповой работы мы убедились на практике. Не секрет, что многие крупные и средние российские компании выросли из семейного бизнеса или бизнеса, организованного по типу «загородного клуба». Компании развивались, росли, завоевывали рынки. Лидеры уже не могли удерживать ситуации сами, без потери качества управления. Возникла насущная потребность в слаженно работающих командах профессионалов, ориентированных на результат и долгосрочные отношения с клиентами. Необходим стал иной подход в управлении и развитии бизнеса. Таким подходом явился коучинг.

Групповой коучинг позволил нам решить ряд задач, с которыми мы постоянно сталкиваемся в своей работе. Например, как вовлечь сотрудников в изменения?

Сейчас практически повсеместно происходят преобразования: компании ставят новые амбициозные цели, меняют организационную структуру, выводят на рынок новые продукты и т. д. Безусловно, эти вопросы можно решить привычным директивным путем, но, согласитесь, в этом случае сопротивление со стороны сотрудников будет гарантированным.

Одним из наших успешных проектов, где были использованы принципы коучинга в групповой работе для решения подобных задач, стала программа по вовлечению сотрудников компании в формирование новой стратегической цели. Участниками программы стали сотрудники от линейного персонала до топ-менеджеров компании (около 50 человек). Коучинговый подход помог нам достичь поставленных целей: удалось вовлечь руководителей и сотрудников в решение этой серьезной задачи и создать такие условия, при которых участники групповой работы взяли на себя ответственность за результат — достижение стратегической цели. Технологически работа строилась в несколько этапов. Решение о разработке новой стратегии возникло в ходе работы группы, участвовавшей в проекте по изменению корпоративной культуры, и было логическим продолжением этого процесса. Первый этап — определение целей с использованием системы сбалансированных показателей. Второй этап — swot-анализ (сильные, слабые стороны, возможности и угрозы) и so-what - анализ (результатом стали конкретные шаги). Третьим этапом было вовлечение остальных сотрудников (которые не принимали участия на этапах генерации идей и анализа) на достижение целей. На протяжении всех этапов участники работали, опираясь на свои внутренние ценности и личные цели.

В работе HR-менеджеров много сложных вопросов, например: Как сделать так, чтобы обучение сотрудников было целенаправленным, и не только HR и тренинг-менеджер инициировали этот процесс? Чтобы руководители и сами сотрудники были заинтересованы в обучении?

Эту задачу мы решили, работая над программой «Развитие» для сотрудников нескольких российских компаний (сферы деятельности: страхование и недвижимость). Здесь коучинговый подход был использован ещё на стадии подготовки программы: к разработке ее содержания и формата были привлечены непосредственные руководители обучающихся, которые в соавторстве c HR-директором и внешним бизнес-консультантом создавали эту программу. В качестве коучинговых инструментов работы использовались: колесо профессионального успеха, шкалирование, формат конечного результата, визуализация будущего результата, работа с ценностями, артметоды и т. д. В результате такой подготовки руководители подразделений настолько прониклись необходимостью семинаров, тренингов и круглых столов, что уже самостоятельно продвигали идею активного участия в программе «Развитие» среди своих сотрудников. Более того, руководители вместе со своими сотрудниками определили цели, ожидания и вклад самих сотрудников в программу. Уже через несколько месяцев проведения этой программы руководители с удовольствием отметили рост эффективности деятельности своих сотрудников.

Итак, групповой коучинг, как подход или стиль работы, применяется в тех ситуациях, когда есть несколько участников с общими целями или перед группой участников ставится единая цель. Условием применения этого подхода в корпорациях является готовность руководителей работать в соавторстве со своими сотрудниками, слушать, слышать и воспринимать идеи, поддерживать развитие сотрудников.

Возможности применения коучинга в групповой работе практически безграничны. Это и вовлечение сотрудников в изменения, и взятие на себя ответственности за результат, и разработка различных обучающих программ для линейного персонала и топ — менеджеров, и еще многое другое.

Наше плодотворное сотрудничество состоялось с такими компаниями как: «МИЭЛЬ — коммерческая недвижимость», ООО «МАРИИНХИТ», «АВИАТРАСТ» и другие. Описанные нами примеры использования коучингового подхода и другие успешно реализованные проекты, убедили нас — групповой коучинг ждет самое блестящее будущее.

КоучСкринСейвер

Твой мудрый и вдохновляющий помощник, который просыпается, когда твой компьютер засыпает, и мозг отдыхает, и напоминает тебе о разных секретах достижения успеха.  Скачать.

- Понимание коучинга у разных мастеров отличается или же существуют какие-то единые стандарты?

- Сейчас появилось очень много школ коучинга, и поэтому подходов к коучингу могут быть различными. Однако Международная федерация коучинга считает - и большинство профессионалов согласны с этим - что коучинг, в первую очередь, процесс, основанный на вопросах. Коучи помогают своим клиентам задавать правильные вопросы, находить ответы и в результате достигать своих целей. Коучи не подсказывают клиентам, что им делать, как это делают консультанты. Они используют специальные техники, приводят примеры и описывают различные ситуации для того, чтобы помочь клиентам увидеть новые перспективы, дать импульс творческим способностям в поиске новых решений. Подробную информацию о стандартах коучинга Вы можете найти, например, на веб-сайте Федерации коучинга, www.coachfederation.org

- В чем причина такого быстрого роста популярности коучинга в мире?

- Я могу назвать три причины, по которым коучинг стал настолько популярен.

Во-первых, сейчас люди не боятся просить помощи. Они покупают книги, ходят на семинары и нанимают профессионалов, которые помогают им в развитии бизнеса.

Во-вторых, работать с коучем намного эффективнее, чем посещать семинар. У менеджеров, занимающихся с коучем, есть партнер, с которым можно поговорить и у которого можно многому научиться. Причем взаимоотношения коуча с клиентом продолжительны и постоянны. Менеджеры могут научиться на семинаре новым навыкам, но они часто теряют приобретенные умения, если рядом нет человека, который помогал бы им в практике навыка после окончания семинара. Коучинг - отличный способ вложения денег в развитие сотрудников и владельцев бизнеса: полученная прибыль намного превышает инвестиции.

И, наконец, рост количества школ коучинга и их развитие помогли рассказать всему миру о профессии коуча.

- Как Вы оцениваете потребности российских менеджеров в услугах коучей?

- Не существует единственно правильного подхода к менеджменту. Менеджмент – сложный процесс. Экономика и рынок продолжают стремительно изменяться, и менеджерам необходима поддержка в принятии правильных решений, касающихся вопросов бизнеса и персонала. Кроме того, коучи приносят с собой технологии, разработанные лучшими специалистами в других странах. Это поможет менеджерам в России учиться и развиваться быстрее.

Сейчас не время вести «бизнес как обычно». То, что работало в прошлом, может не работать сейчас. Лучше понимая себя и окружающих надо двигаться вперед и добиваться успеха.

- Чем деятельность коуча отличается от работы бизнес-психолога?

- Работа коуча и психолога имеют много общего, сферы их интересов пересекаются. Однако коучинг фокусируется в основном на том, как достичь успеха, а не на том, как разрешить старые проблемы. Процесс коучинга протекает быстрее, благодаря тому, что коучи обычно не тратят так много времени на оценки, как психологи. Вместо этого, коучи работают, раскрывая в течение коучинг-беседы ощущения клиентов и расхождения в их мышлении. Коучи побуждают клиентов ставить себе новые цели, затем, если нужно, помогают преодолевать возникающие на пути препятствия. Коучинг больше ориентирован на практическое действие, чем психология.

- Что значит управлять собственными эмоциями? Что такое концепция эмоциональной компетентности?

- Я стараюсь избегать слова «управлять», потому что с некоторых пор оно часто означает «скрывать свои эмоции». Эмоциональная компетенция – это процесс определения нашего состояния для того, чтобы понять, каким образом оно влияет на наше поведение. Осознавая это, мы можем существенно улучшить свои взаимоотношения с другими людьми.

Эмоции влияют на все наши решения и действия. Если мы не осознаем этого, мы позволяем своему мозгу контролировать себя. Если мы знаем об эмоциональных импульсах и провокациях, мы способны подсказать своему мозгу, что делать. Результатом становятся не только правильные действия и верные решения, но спокойствие и внутренняя гармония.

- В каких компаниях необходимо проведение коуч-мероприятий по формированию эмоциональной компетентности работников, и для какого уровня менеджмента они будут наиболее полезны?

- Я преподаю эмоциональную компетентность для всех уровней персонала компаний. Это помогает сотрудникам на нижних уровнях осознавать, что мотивирует их на работу, а что нет. Они становятся более продуктивными и, как следствие, более счастливыми на работе, учатся новым способам разрешения проблем с коллегами и родственниками.

Для менеджеров крайне важно быть эмоционально компетентными, если они хотят добиться успеха, работая с другими людьми. Если они не учитывают этот фактор, их подчиненные не смогут использовать весь свой потенциал.

Эмоции высшего звена менеджмента влияют на успех любой новой программы. Им необходимо знание эмоциональной компетентности для планирования организационных программ развития.

- Стресс мешает работе. Не становится ли спонтанность и эмоциональная раскрепощенность менеджера поводом для возникновения стрессовых ситуаций для самого менеджера и окружающих его людей?

- Эмоциональная компетентность не дает людям разрешение выражать свои эмоции. Наоборот, реально оценивая свои поступки, люди получают возможность осуществлять правильный выбор и снизить воздействие стресса. Когда мы понимаем природу своих эмоций, мы способны уберечь свои ощущения и свое восприятие от искажения. А это открывает перед нами большие возможности.

- Приведите, пожалуйста, наиболее яркий пример из Вашей практики.

- Менеджер одной компании получил письмо по электронной почте от одной из своих сотрудниц. Она написала ему, что он принимает неверные решения и, вследствие этого, делает большие ошибки. Обиженный менеджер связался со мной до того, как ответить на письмо, так как знал, что в ответе будет говорить одна злость. Он сказал, что эта сотрудница хочет занять его место. Я спросила, что плохого в том, что ему указали на ошибки. Менеджер ответил, что сотрудница его не уважает и считает некомпетентным. Я предложила своему клиенту написать обидчице ровно то, что он думает: письмо заставило его почувствовать себя некомпетентным в менеджменте, причинило ему боль и вызвало злость. И предложила спросить сотрудницу, хочет ли она наладить их взаимоотношения. Когда менеджер написал о том, что чувствует (вместо того, чтобы выдвигать встречные обвинения или пытаться подчеркнуть ее недостатки), женщина, в ответ, поделилась своими ощущениями. Она полагала, что он пытался выполнять часть ее обязанностей, чтобы подчеркнуть ее непрофессионализм. Женщинам в компании сложнее, чем мужчинам, им нужны не враги, а друзья. Затем менеджеры договорились о том, как они будут общаться. Поделившись своими чувствами, они поняли, что происходило на самом деле, и смогли разрешить конфликт.

Другая история. Один из моих клиентов получил повышение и был назначен начальником нового отдела. За последнее время его компания уволила многих сотрудников, и он не хотел показаться неблагодарным. Он боялся, что не сможет справиться с обязанностями, а необходимость максимально выкладываться подавляла его. Я объяснила ему, что первичное предназначение мозга – защищать нас. Беспокойство – сигнал того, что нам могут причинить вред. Затем я спросила, что для него страшнее всего. Он ответил, что может не понравиться окружающим или допустить грубую ошибку, которую заметит начальник. При этом он понимал, что это не может послужить причиной увольнения. Тем не менее, он уже обдумал свою новую карьеру на случай отставки. И как только он осознал, что ему не о чем беспокоиться, ему стало намного лучше.

Если мы не признаемся в своих страхах, они переполняют наш мозг. Когда мы соглашаемся, что испытываем беспокойство или тревогу, в нашей власти исследовать последствия и определить, что может произойти. Как правило, мы можем справиться с любыми последствиями, если знаем и понимаем, что происходит на самом деле. Эмоциональная компетентность помогает нам видеть все намного яснее.

http://coacha.ru/ 

 Предложение по размещению информации и рекламы на портале 4coach.ru.

Следующий выпуск рассылки выйдет 29 ноября.