Психодиагностика, типы Юнга и соционика в коучинге и управлении человеческими ресурсами

Выпуск № 9, 23 сентября 2005 г.:

Тема выпуска: соционика в коучинге
и управлении человеческими ресурсами

Два в одном: соционика для коучинга

Автор статьи: Юлия Сербина, руководитель проекта Группы соционических исследований Департамента управленческого консалтинга Группы компаний «Профессиональные аудиторские консультации», Москва, e-mail: yulias@yandex.ru , тел/факс (095) 933-35-15.

Возможно, неспециалистам в области управления персоналом эти два термина – соционика и коучинг – представляются не более, чем модными словечками из рекламной серии «мы решим ваши проблемы». В то же время, тот невероятный потенциал, который в них кроется, способен перевернуть все представления человека об окружающей действительности и его собственном месте в жизни. Не станем повторять азы теории, отсылаем за этим к многочисленным книгам и публикациям как о соционике, так и о коучинге. Основная задача этой статьи – создать у читателя представление о том, как способны взаимодействовать эти два, на первый взгляд, разные подхода к раскрытию творческого потенциала человека и становления его как личности.

 «Широко известные в узком кругу» всего несколько лет назад, соционика и коучинг сегодня стали конкурентоспособными методами работы с персоналом, находят широкое признание и своих новых последователей. Соционика возникла на территории бывшего Советского Союза на основе учения Юнга о психологических типах личности как теория о различии в переработке информации психикой человека. Одна из задач соционики в повседневной жизни – раскрыть врожденный потенциал конкретного человека как представителя того или иного типа на основе работы его сильных каналов получения информации (функций психики). В последние годы она привлекает все большее внимание практикующих психологов и тренеров как эффективный способ гармонизации отношений человека с окружающим миром и самим собой как полноценной личностью. Коучинг (от англ. сoach – транспортное средство для перевозки людей, позднее в Англии так называли частных репетиторов и спортивных тренеров) – это американское изобретение. Суть его состоит в равноправном взаимодействии двух партнеров (профессионального коуча-«тренера» и клиента), направленном на раскрытие безусловных способностей человека (клиента) для достижения конкретной цели. Похожие задачи, не правда ли?

Имея полноценное соционическое образование и опыт в проведении коучинговых сессий, оказалось очень эффективно совмещать эти два метода. Раскрывая социотип клиента, становится легче установить причину возникновения проблемных вопросов и появления конкретных целей. Наблюдения выявили, что чаще всего проблемы кроются в зоне действия 4й (болевой) функции, а желания из серии «хочу» возникают в «детском» блоке желаний, под действием 5й (суггестивной, т.е. внушаемой) и, частично, 6й (активационной) функций. Зная об этом, удается избегать давления на болевую функцию и ускорить достижение цели без ущерба для психики клиента.

Вот примеры проведения конкретных коучинговых сессий с применением методов соционики.

Елена, по типу этико-сенсорный интроверт (Драйзер), до 40 лет занималась ведением домашнего хозяйства и воспитанием ребенка, все вопросы финансового обеспечения решал супруг-бизнесмен, сенсорно-логический экстраверт (Жуков). Складывающиеся интертипные отношения контроля по этике отношений со стороны жены привели к разводу. Елене, после 20 лет исполнения роли домохозяйки и матери, пришлось получать новую специальность и искать работу. При этом действие болевой функции (интуиции возможностей) выразилось в полном незнании современного рынка труда, консервативном взгляде на выбор профессии и боязни быть невостребованной по полученной в юности специальности педагога. Суггестивная функция (деловая логика) проявилась в сопутствующем желании иметь при всех прочих условиях престижную высокооплачиваемую работу. Сильная духовно и физически женщина потеряла веру в собственные силы. Целенаправленные вопросы коуча по переводу цели в область базовой функции (этики отношений) и творческой функции (волевой сенсорики) в буквальном смысле открыли человеку «второе дыхание»: Елена обратилась за помощью к своим знакомым, владеющим собственным бизнесом. И те, зная ее на протяжении длительного времени как ответственного человека с высокими моральными принципами, доверили ей должность сотрудника службы персонала в своей компании, оплатив курсы по повышению квалификации.

Наталья, сенсорно-логический экстраверт (Жуков), работала несколько лет старшим продавцом в небольшом книжном магазине и постоянно испытывала желание сменить род занятий. Основной мотивацией при этом были «несовременность» профессии (суггестивная интуиция времени) и монотонность, «скучность» работы (активационная этика эмоций). При проведении коучинговых сессий выяснились более глубокие, скрытые причины недовольства Натальи: при том, что ей удавалось отлично справляться с организацией работы продавцов и вести отчетность, у нее периодически возникали напряженные ситуации при непосредственном общении с покупателями книг (болевая этика отношений). После перевода вопросов в область действия базовой (волевая сенсорика) и творческой (структурная логика) функций, Наталья приняла решение пройти обучение по профессии бухгалтер. Впоследствии она достаточно быстро нашла работу и уже через полгода перешла на должность ведущего бухгалтера.

Катя, интуитивно-этический экстраверт (Гексли), после окончания института пришла работать в качестве менеджера по персоналу на фирму, руководимую логико-сенсорным интровертом (Максим). Девушка привыкла носить яркие наряды и делать необычные прически (суггестивная сенсорика ощущений), не соблюдая под действием своей болевой функции (структурной логики) негласные правила формы одежды, чем и вызвала недовольство руководителя. После проведения коучинговых сессий и решении вопроса привлечением базовой (интуиция возможностей) и творческой (этика отношений) функций, Катя выступила с инициативой проводить корпоративные праздники, красочно и необычно поздравлять с днем рождения и другими торжественными датами, организовать воскресный отдых сотрудников. В результате сложившихся хороших отношений в коллективе и одобрения руководителя (которому праздники пришлись по вкусу как воздействие на его собственную внушаемую функцию, этику эмоций), Катя успешно прошла испытательный срок и осталась работать на фирме.

Как видно из приведенных примеров, знание социотипа позволяет иметь более четкое представление о проблемных зонах и истинных желаниях клиента. Это дает возможность искать решение и прорабатывать цели не вопросами из области слабых функций (болевой и суггестивной), которые неизбежно привели бы к психологическому дискомфорту при общении с коучем и непродуктивной работе, а переводить решение в зону действия сильных функций клиента (базовой и творческой). Что, по имеющимся наблюдениям, не только приносит удовлетворение человеку от осознания своих способностей, но и значительно повышает отдачу от проведения каждой коучинговой сессии.

Второй вопрос, возникающий при рассмотрении взаимодействия коуча и клиента - насколько их социотипы подходят друг другу в каждом конкретном случае, иными словами, какие интертипные отношения складываются между ними. Принцип коучинга состоит в установлении равноправных партнерских отношений коуча и клиента (я бы добавила – основанных на взаимном уважении и безоценочном принятии чужой точки зрения) и возникновении при этом своеобразной «синергии» в общении, основанной на активном слушании и создании так называемого «раппорта» (вхождении в эмоциональное состояние клиента). Становится ясно, что наилучший результат для этих целей может быть достигнут при общении представителей одной квадры, имеющих похожее мировоззрение, общие жизненные ценности и понятные друг другу желания. Кроме того, в дуальных отношениях и отношениях активации, желания и потребности клиента, приходящиеся на область его «детского» блока, совпадают с сильными функциями коуча и соответствуют наполненному и вполне работоспособному «взрослому» блоку партнера. То есть, вопросы коуча в этом случае будут иметь экспертный вид, продуманную и точную формулировку.

Если основываться на том, что большинство проблем клиента исходят из действия болевой функции, давление на которую приводит только к отрицательному результату, становится очевидным, почему дуальные отношения и отношения активации подходят оптимально. У коуча дуального (дополняющего) типа «болевая» клиента является «бессловесной» 8й (фоновой) функцией. У коуча-«активатора» болевая функция клиента находится в 7й позиции (ограничительная функция), также не предназначенной для ведения задушевных бесед. Такой подход может также оказать подспорье начинающему коучу, поскольку сам коучинговый метод не подразумевает прямого консультирования и психотерапии, а заключается в «искусстве задавать вопросы». Это означает, что профессиональный коуч не ведет монолог от своего лица, консультируя клиента или проводя сеанс психотерапии, а задает целенаправленные вопросы, активизируя при этом мыслительную деятельность клиента и раскрывая его собственные скрытые способности. Фоновая и ограничительная функции – бессознательные, поэтому коучу сложно размышлять и вести сознательное обсуждение вопросов из их области, при этом не происходит давления на болевую функцию и не напрягается психика клиента. Это дает возможность ускорить процесс «срастания» партнеров переводом вопросов в область сильных функций коуча, параллельно являющихся «зоной желаний» (слабыми подсознательными) клиента, без затрагивания болевой.

 В данном контексте эффективным оказалось использование гипотезы Т. Н. Прокофьевой и Е. А. Удаловой об актуальной жизненной задаче, которую человек решает, окружая себя представителями определенного социотипа (преобладающие интертипные отношения). Можно предположить, что, намеренно выбирая коуча того или иного типа и при этом искусственно усиливая взаимодействие определенных функций в моделях, клиент ускорит достижение конкретной поставленной цели и увеличит продуктивность коучинговых сессий. Действие интертипных отношений в большинстве симметрично и сказывается на обоих партнерах, то есть, при этом подходе у коуча также увеличивается жизненный опыт и достигаются сопутствующие цели, соответственно, повышается квалификация.

Вот два ярких примера из практики, подтверждающие эту теорию.

Между коучем типа этико-интуитивный экстраверт (Гамлет) и клиентом типа этико-сенсорный интроверт (Драйзер) возникли «миражные» интертипные отношения, характеризующиеся взаимодействием базовой и ограничительной функций (сочетание этики эмоций и этики отношений). В теории Прокофьевой и Удаловой окружение «миражными» партнерами говорит об актуальности проблемы внутренней свободы личности. При достижении поставленной цели (получение современной профессии) клиент параллельно избавился от страха «раскрыться» навстречу новым чувствам и положительным эмоциям (любовь) и обрел нового спутника жизни.

Коуч типа этико-интуитивный экстраверт (Гамлет), клиент типа логико-сенсорный экстраверт (Штирлиц). Возникающие довольно напряженные для психики обоих интертипные отношения «супер-эго» характеризуются постоянным давлением на болевую точку обоих партнеров (сенсорика ощущений и интуиция времени). Кроме того, взаимодействуют базовая и ролевая функции (этика эмоций и логика действий), что приводит к осознанию недостаточности собственных действий и постоянной социальной оценкой себя и партнера. По приведенной теории, отношения «супер-эго» в рамках актуальной жизненной задачи говорят о возникшей проблеме выживания в обществе и нежелании признавать собственную несостоятельность в этом вопросе. Поставленная при этом клиентом цель – создание общественной организации – относится к аспектам логики действий, то есть, области сильных функций клиента и слабых функций коуча. Но в то же время, сама специфика организации, и ее главная цель (объединить единомышленников), имеют обратную картину - отражают сильные функции коуча и слабые клиента. Поэтому коучинговые сессии дали ощутимый результат для обоих: клиент привлек людей, а коуч приобрел новые знания и опыт в организации собственного дела.

Известно, что в США, на родине коучинга, опытные коучи давно и полноценно используют так называемую «типологию личности» (Type Watching), которая имеет одни корни с соционикой (теорию о различии психологических типов К. Г. Юнга), но развивалась в другом направлении. Типологию начала применять ученица Юнга Катарина Бриггс, пропагандировавшая ее в США вместе с дочерью Изабель Майерс-Бриггс на протяжении 40 лет. Для практического применения типологии был разработан тест, который получил название «Индикатор типов личности Майерс-Бриггс (The Myers-Briggs Type Indicator), сокращенно MBTI. Под этим названием он пришел в нашу страну и получил широкую известность в 90-х годах прошлого века, в целом же версии MBTI были созданы на 26 языках мира. Структура коучинговой сессии и тест MBTI имеют рациональную логическую основу (последовательная серия вопросов), что закономерно проистекает из интегрального типа самого государства (США, по мнению специалистов в области этносоционики, имеет интегральный тип логико-интуитивный экстраверт). В то же время, по мнению этносоциоников, Россия принадлежит к типу интуитивно-этический интроверт, поэтому многие западные методики здесь не приживаются или обретают более «очеловеченный» вид, соответствующий нашему менталитету. Соционика, как отечественное изобретение, развивающееся последние 30 лет в этической культуре, более естественно вписывается в структуру сессий, проводимых российскими коучами и находит больший отклик у клиентов.

Практика проведения коучинговых сессий с применением соционики только начинается, но уже сейчас четко виден положительный результат объединения этих двух методов работы.

Что ещё можно почитать о коучинге?

1.      Иен Флеминг, Аллан Дж.-Д. Тейлор, "Коучинг", Москва, изд-во "HIPPO", 2004. ("The Coaching" of Ian Fleming & Allan J.D. Taylor).

1.      Джон Уитмор "Коучинг высокой эффективности", Москва, Международная Академия Корпоративного Управления и Бизнеса, 2005, серия "Коучинг из первых рук". ("Coaching for Performance" of John Whitmore).

2.      Лаура Уитворт, Генри Кимси-Хаус, Фил Сэндал "Коактивный коучинг", Москва, Международная Академия Корпоративного Управления и Бизнеса, 2005, серия "Коучинг из первых рук". ("Co-active coaching" of John Whitworth, Henry Kimsey-House, Phil Sandahl)

3.      Марша Рейнолдс "Коучинг: эмоциональная компетентность", Москва, Центр поддержки корпоративного управления и бизнеса, 2003. ("How to outsmart your brain" of Marcia Reynolds).

4.      Алан Даунз, «Секреты коучинга для руководителя», готовится к изданию.

HR-соционика – опыт применения и эффективность

Автор статьи: Денисова Ариадна Викторовна, к.э.н., начальник отдела управленческого консалтинга Департамента управленческого консалтинга ГК «Профессиональные аудиторские консультации», Москва (социотип ИЛЭ).

По техническим причинам, нам не удалось прикрепить рисунки к данной статье. Однако их можно найти в Интернет-версии статьи:

http://www.socioniko.net/ru/articles/denis-hr.html

Соционика является эффективным инструментом HR-менеджмента, поскольку позволяет не просто управлять сотрудниками в режиме «здесь и сейчас», но и прогнозировать поведение персонала в упреждающем режиме. Она полезна на всех участках кадрового менеджмента, что доказано практикой многих компаний. Наша компания также с успехом использует технологию соционики во всех процессах управления персоналом, начиная с этапа отбора сотрудника, и заканчивая формированием команд (рис.1).

В настоящей статье мы ставим целью рассмотреть приложения HR-соционики к практике работы в современной компании.

Основной процедурой HR-соционики является соционическое типирование или иначе определение соционического типа сотрудника. Некоторые специалисты называют эту процедуру социоанализом. Существует несколько способов типирования людей: тестирование по различным тестам, интервьюирование, наблюдение за поведением и физиогномика.

Для соционического тестирования используются многочисленные тесты разных авторов. Есть вариант тестирования, при котором используется оценка семантического дифференциала, т.е. по тексту или рассказу типируемого на основе употребленных слов, фраз, почерка и сюжетной линии делается заключение о том или ином социотипе. Следует заметить, что типирование по тестам не всегда дает точную картину. Надежность этого метода можно обозначить как 50/50.

Наблюдение за поведением основывается на оценке характера жестов и движений. Например, резкие порывистые движения характерны для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Для более точной диагностики типа требуются определенный опыт, наблюдательность и внимание со стороны типирующего специалиста. Этот метод скорее стоит использовать как вспомогательный, нежели как панацею.

Для использования в соционической диагностике метода физиогномики типирующему необходим большой опыт, поскольку он должен знать, какие черты лица и мимика характерны для представителей тех или иных социотипов. На сегодняшний день уже накоплена определенная статистика изображений лиц и видеоматериалов, но и этот метод не стопроцентен.

Метод интервью позволяет с большей точностью определить соционический тип сотрудников. В ходе интервью задается ряд вопросов, направленных на выявление вида функций в модели информационного метаболизма. Набор вопросов зависит от предпочтения специалистов. Среди них встречаются такие, как «Любите ли Вы готовить?», «Часто ли Вы опаздываете на работу?» и др. Метод интервью довольно субъективен и его результативность зависит от социотипа самого специалиста, проводящего диагностику, и от его опыта.

Есть еще один метод соционической диагностики – назовем его сравнительный, который основан на сравнении поведения сотрудника с описанием типов в литературе.

Наиболее эффективным справедливо считается сочетание всех перечисленных способов. Еще одним вариантом, позволяющим сделать выявление типа более надежным, является проведение процесса типирования совместно несколькими людьми, дополняющими друг друга по типу. При этом необходимо отметить, что не существует плохих или хороших типов. Все 16 социотипов хороши по-своему. Каждый из них отличается своим темпераментом, своими ценностями и стремлениями, своим поведением и даже внешностью. Более того, каждый из представителей одного и того же типа отличается от других степенью наполненности каждой из 8 функций типа, что предопределяет индивидуальные отличия всех живущих на нашей планете. Поэтому говорить о стопроцентном прогнозе поведения сотрудника сложно, но утверждать с вероятностью 90 процентов вполне возможно.

На основе выявленного социотипа выстраивается дальнейшая работа с претендентом на должность. Прежде всего, определяется совместимость его типа с другими членами коллектива (как правило, того отдела, в котором он будет работать и основными взаимодействующими фигурами). На рис.2. представлены отношения, сложившиеся в одном из отделов компании.

Рис.2. Карта интертипных отношений одного из отделов (фамилии изменены)

В целом, отношения в отделе благоприятны для работы. Единственными сотрудниками, которые могут ощущать неудобство в процессе деловой коммуникации являются Таранов К.Н., Певцов И.К., Смыслов В.И.. Однако такой «заказный» дискомфорт не является фатальным для поддержания благоприятного психологического климата, что позволяет говорить о хорошей рабочей атмосфере, сложившейся в данном отделе. Однако если подбираемый сотрудник окажется конфликтером для кого-нибудь из сотрудников отдела, картина может поменяться на прямо противоположную.

Кроме того, социотип человека предопределяет его склонность и способность к определенному роду деятельности. Хотя мы не являемся сторонниками положения о том, что сотруднику стоит отказывать на основе несовместимости его типа и рода деятельности, которым ему предстоит заниматься. Дело в том, что у каждого человека в процессе его развития по-разному наполняются функции, предопределяющие тип. Часто бывает так, что у логиков, которых воспитывали родители-этики, этическая функция оказывается очень хорошо развитой. Поэтому говорить о том, что такой человек не сможет работать в социальной сфере мы не вправе. Поэтому подход к каждому должен быть сугубо индивидуальным, а не основанным на постулатах специалистов, которые верны только «при прочих равных условиях». Ярким примером тому служит история Андрея Миронова. Будучи по своему типу сенсорно-логическим интровертом (Габен или Мастер), он стал великим (не побоимся этого слова) артистом. Всю жизнь он действовал с позиции тех функций, которые по типу у него не являются сильными, что изнашивает психику и организм человека в геометрической прогрессии. Но это был его выбор. А если бы на основе его социотипа ему отказали в принятии на работу, то мир не досчитался бы замечательных ролей и спектаклей.

Знание социотипа сотрудника и его особенностей (а вернее наполненности функций его соционической модели) помогает сформировать программу адаптации, мотивации, обучения и карьерного роста каждого сотрудника. Рассмотрим в качестве примера формирование перечисленных программ для интуитивно-логического типа (Дон-Кихот или Исследователь).

Болевая четвертая функция этого типа – этика отношений, что говорит о слабости Дон-Кихотов в понимании отношений между людьми. Поэтому при адаптации такого сотрудника особое внимание следует уделить рассказу об отношениях в коллективе, между сотрудниками. Также надо сразу рассказать о возможностях развития, которые существуют в компании, поскольку интуиция возможностей этого типа выше всяких похвал и она требует к себе особого внимания. Если вы хотите ознакомить Дон-Кихота с нормативными документами компании, то желательно подать их в упорядоченном виде, чтобы он смог все разложить по полочкам и с удовольствием их почитать (этим Вы польстите его творческой белой логике). Желательно также показать Дон-Кихоту его рабочее место, помочь ему его оборудовать, сделать более комфортным, так как белая сенсорика (сенсорика ощущений) является внушаемой пятой функции модели, и помощь по ней этот тип воспринимает с благодарностью.

Что касается программы стимулирования интуитивно-логических экстравертов, то для них более важным элементом является нематериальная составляющая. Им требуется признание их новаторства, оригинальных идей и демократичности. Если Вы предоставите Дон-Кихоту возможность развиваться на рабочем месте и претворять свои идеи в жизнь, то это будет лучшим вознаграждением его заслуг. Однако не следует отсюда делать вывод о том, что денежное вознаграждение ему можно не платить - «цыпленок тоже хочет жить…». Просто материальные блага у Дон-Кихота стоят не на первом месте в пирамиде потребностей, что, несомненно, повлияет на выбор между тем или иным предложением работы.

Программы карьерного роста сотрудников данного типа разнообразны. Дон-Кихоты с легкостью работают в новых организационных структурах матричного и сетевого типа. Их карьерные траектории зачастую витиеваты и включают взлеты и падения, резкие смены профессий и поля деятельности. Они хорошо приспосабливаются к изменяющейся обстановке, хорошо работают в команде. Их основная роль в команде – исследователь, новатор. Они подают идеи, решают проблемы, ищут ресурсы. Но это не значит, что они способны выполнять только эту роль. Дон-Кихоты могут быть лидерами, особенно в сфере инноваций и высоких технологий. Но ограничивать их ролевой репертуар подачей идей и только не стоит. Они с легкостью освоят любую роль. Не зря говорят, что если Дон-Кихот захочет стать артистом балета, он станет им. Но его танец, его игра будут отличаться от выступления артистов этических типов. Однако о вкусах не спорят, как говорится. Одно можно сказать с уверенностью – стиль управления интуитивно-логического экстраверта будет демократичным, хотя при необходимости он может воспользоваться и волевыми приемами (не зря у него по третьей ролевой функции модели стоит волевая сенсорика). Традиционно считается, что из Дон-Кихотов получаются идеальные директора научно-исследовательских институтов, консалтинговых компаний, инновационных компаний, учебных заведений. Но заметим снова, что предпочтения каждого индивида будут строго индивидуальными, а наработанные по жизни механизмы помогут справиться с несвойственными типу задачами. В таком случае, конечно же, необходимо опираться также и на профессиональные тесты, прошлый опыт сотрудника, его поведение.

Обучение для Дон-Кихота необходимо как воздух. Ведь обучение – это основание для появления новых идей. Учатся представители этого типа с легкостью (интуиция возможностей в сочетании со структурной логикой), могут сами обучать других людей. Желательно в программе обучения предусмотреть изучение передового опыта, новых концепций, иначе Дон-Кихот заскучает, и польза от обучения сойдет на нет. Если Вы приступили к составлению программы обучения, то лучше спросите самого Дон-Кихота о его потребностях. Он сам скажет, какие темы ему более всего интересны, какие лекторы и тренеры его более всего привлекают. И поверьте, его мнению можно доверять.

Еще одним важным вопросом является пространственное размещение сотрудников. Очень часто конфликтов можно избежать, благодаря специально продуманному размещению работников. При этом необходимо четко представлять структуру бизнес-процессов, протекающих в компании, поскольку, если конфликтующие сотрудники по роду деятельности постоянно взаимодействуют друг с другом, то, сколько их не рассаживай, все равно проблем не избежать. Если же они работают в одном отделе, но взаимодействуют не часто, то, разместив сотрудников «по разные стороны баррикад» (в разных углах комнаты, в разных комнатах и т.п.), можно предотвратить конфликтные ситуации.

Немаловажно и то, как и на каком рабочем месте разместить сотрудника. Так, сенсорики, особенно обладатели белой сенсорики по первой и второй функциям модели, предпочитают комфортабельные рабочие места. Для них важны красота и удобство. Поэтому, если в течение испытательного срока сотрудников только «кормят» обещаниями о благоустройстве окружающего пространства, то вполне возможно, что они решат покинуть компанию, не дождавшись его окончания. Кроме того, данные социотипы предпочитают, чтобы у них были свои вещи, своё место, в которое не вторгаются чужаки. Для типов, у которых в блоке ЭГО (1-я и 2-я функции) модели присутствует этика отношений, очень важный параметр – благожелательное отношение коллектива, отсутствие конфликтов. Вокруг таких специалистов следует поддерживать хороший психологический климат, чтобы эффективность их труда не снижалась.

Следуя всем перечисленным выше рекомендациям, можно добиться не только улучшения психологического климата в коллективе, но и повышения эффективности работы сотрудников, так как, когда занимаешься любимым делом, не жалко ни времени, ни сил. При этом не потребуется лишних усилий на контроль и понукание, ведь у каждого будет своя роль, любимая работа и стимулы к действию. Наверное, эта картина и покажется кому-то идеализированной, но почему бы Вам не попробовать, как знать, может быть, она воплотится в жизнь и в Вашей компании.