Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Аналитическое издание, посвященное проблемам недвижимости.

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Маркетинг. Аналитика. Исследование рынков." на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Октябрь 2001   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Автор
promof

Статистика

3.008 подписчиков
+1 за неделю
←   Все выпуски   →

Аналитическое издание, посвященное проблемам недвижимости.


Служба Рассылок Subscribe.Ru
"Профи Клуб"

Профи Клуб

информационно-аналитический бюллетень
Проект компании "Центр развития города "Град"

Выпуск N 28

23.10.2001 г.


Что делать, если ключевые сотрудники смотрят на сторону

 Не секрет, что добросовестному специалисту по подбору персонала нужно отыскать и оценить 15-20 человек, чтобы закрыть одну вакансию. С каждым из потенциальных кандидатов приходится подолгу беседовать: о прежней работе, причинах поиска новой работы, профессиональных качествах, предстоящей работе и т.д.

 По статистке 7 из 10 отобранных кандидатов готовы сменить работу, если получат интересное предложение.

Таким образом, для любого менеджера по управлению персоналом была и остается проблема сохранения на предприятии ключевых сотрудников. Причем актуальна она как для российских, так и для зарубежных компаний. 

                       Под термином ”ключевой сотрудник” менеджеры по персоналу подразумевают тех людей, после ухода которых дела компании могут пошатнуться:

- сотрудники из категории ”высший менеджмент”;

- сотрудники, отвечающие за связи с главными клиентами, государственными структурами;

- наиболее успешные менеджеры по продажам; (иногда их называют ”добытчики денег”);

- сотрудники, обладающие навыками, которым сложно обучить за короткий срок.

Почему же уходят те, с кого администрация компании должна сдувать пылинки?

Специалисты убеждены, что материальная неудовлетворенность находится не на первом месте в ряду причин.

Гораздо чаще уход ключевого сотрудника - это следствие неудовлетворенных амбиций из-за плохой программы профессионального развития и отсутствия перспектив карьерного роста. Для ключевого сотрудника, принявшего решение об уходе, принципиальное значение имеет суть новой работы, нового проекта и его роль в структуре управления новой компании.

К менее распространенным причинам ухода можно отнести хроническую переработку вследствие сокращения персонала и невозможность для некоторых людей совместить работу с семейными обязанностями.

Что теряет компания после ухода ключевых сотрудников?

Во-первых, это упущенная прибыль за период, пока ушедшему не будет найдена замена. Причем новый сотрудник редко способен на новом месте с первого дня полноценно выполнять порученные ему обязанности с максимальной отдачей. Его нужно ввести в курс дел компании, иногда предоставить дополнительное обучение, а порой отправить на дополнительную стажировку в головной офис и т.п.

Вместе с ключевым сотрудником нередко уходят и ключевые клиенты, связь с которыми автоматически нарушается.

Менее очевидным является нарушение сложившихся рабочих групп в компании (команд), негативное влияние на имидж компании - как внешний (у клиентов), так и внутренний (среди сотрудников). наверняка вам не раз приходилось слышать шепот во время обеденного перерыва: ”Ну, если Иванов ушел, то…”.

Что делать, чтобы ключевые сотрудники оставались в компании?

Как минимум необходима организация диалога между руководством компании и сотрудниками. Каждый работающий должен знать об общей ситуации в компании, ее проблемах и достижениях. Диалог может осуществляться в виде встреч руководства компании с персоналом посредством проведения круглых столов, открытия ”прямых линий”, когда любой сотрудник может обратиться к руководству с любым вопросом, создания ”книги инициативы и предложений” (куда вносятся предложения и идеи сотрудников по улучшению и усовершенствованию работы предприятия). Этому процессу помогает также выпуск корпоративных бюллетеней.

Отдел персонала должен тщательно изучать, анализировать и корректировать кадровую политику предприятия и всемерно способствовать развитию перспективных сотрудников, обеспечивая им по возможности своевременное продвижение (как вертикальное, так и горизонтальное). И даже в период кризиса компании нельзя экономить на профессиональном обучении ключевых сотрудников.

В качестве примера, приведу лишь некоторые приемы, используемые в качестве стимула в одной успешно развивающейся компании и дающие заметные результаты в улучшении общей кадровой ситуации на предприятии:

- За активную и творческую работу предоставляются дополнительные выходные дни; сотрудник имеет право выбора времени отпуска, а также по праву заслуженные дополнительные выходные могут быть присоединены к отпуску.

- У сотрудников с высокой производительностью труда сокращена длительность рабочего дня. Помимо этого, на предприятии создан ”общественный банк времени”, куда вносится 15% от переработанного времени. Таким образом, когда у кого-то из сотрудников возникает необходимость не выйти на работу, например: потек водопровод, нужно ждать сантехников и т.п. специальная комиссия выделяет из этого банка 8 часов рабочего времени и эти часы сотруднику оплачиваются.

- введены поощрения в виде присвоения звания (эффективная форма удовлетворения человеческого тщеславия, не требующая затрат) – ”Лицо предприятия”, ”Мастер-класс”, ”Лидер продаж” и т.д. Информация о лучших сотрудниках размещается на сайте в интернете, в специализированных СМИ. на доске почета периодически размещается информация о сотрудниках, добивающихся высоких результатов. Получило распространение вручение благодарственных писем и другие формы публичного поощрения. В тех случаях, когда предприятие заканчивает успешное выполнение какого-либо проекта, добивается высокого числа продаж и т.п., руководство устраивает ”сюрприз” для сотрудников. Приходя на работу, ничего не подозревающие сотрудники обнаруживают у себя на рабочих местах яркие пакеты с небольшим подарком и благодарственным письмом от имени руководства.

            - внимание уделяется и подрастающему поколению. Введена специальная стипендия наиболее способным детям сотрудников предприятия. Ребенок каждого из сотрудников имеет право получить льготную путевку в летний лагерь отдыха, традицией стало проведение детских мероприятий, организация экскурсий, совместных праздников. Ребенок любого из сотрудников может принять участие в конкурсах, проводимых на базе предприятия: конкурс рисунка, поделки, конкурс талантов и т.д., не исключение и спортивные мероприятия, где совместно с детьми в команде выступают и родители.

И конечно, если компания стабилизировала свое положение на рынке, руководству рекомендуется обязательно отметить сотрудников, благодаря которым это произошло.

Стоит отметить, что чем меньший отрезок времени отделяет заслуживающий награждение поступок от полученного поощрения, тем он действует эффективней, т.е. вызванные у сотрудника эмоции ассоциируются с качественным и своевременным выполнением работы. Это и есть самый правильный момент для новых назначений и повышений любого плана.

Насколько это актуально, приемлемо и применимо конкретно к вашему предприятию – решать Вам.

Вполне очевидно, что есть реальные возможности и варианты урегулирования проблемных ситуаций с кадрами.

Ключевые сотрудники, получая дополнительный стимул, видя результат собственной работы, ощущая собственную значимость, тем самым все больше раскрывают свои способности и свой потенциал, улучшают свой профессиональный уровень, добиваются лучших результатов и приносят предприятию реальную прибыль.

 

Ирина Астафьева

grad@grad.ru





http://subscribe.ru/
E-mail: ask@subscribe.ru 		Отписаться
Убрать рекламу 		Рейтингуется SpyLog
В избранное