Кровавый вторник. Это я к тому, что сегодня главная новость – про рынок нефти, про панику на фондовых рынках.
И теперь это ударит не только по держателям акций и тем, кто собрался пошопиться в Европе (у меня такие есть в ленте в фейсбуке – страдают из-за повышения курса доллара), но по всем нам.
Но я страдаю в первую очередь из-за того, что кровавый вторник не даст вам сосредоточиться на шикарной статье.
Фондовая биржа в
России открывается в 10.00 Мск, поэтому надо до этого времени прочитать статью и сделать выводы.
Ритейлер полностью отказался от процедур отбора
кандидатов при найме. Задают только три вопроса:
Есть ли у вас разрешение на работу в США? Можете ли вы работать на ногах по восемь часов? И можете ли вы поднять более 50 фунтов?
Но самое прикольное в этом кейсе – изменения текучести персонала. Ага, вы уже понимаете, в какую сторону (ОБЯЗАТЕЛЬНО перешлите почитать статью своим знакомым специалистам по оценке персонала).
И акцент компании сместился с найма на обучении и
развитии.
Можно ведь HR-стратегию представить как акцент или на найме, или на обучении и развитии.
А если вы читали книгу Ласло Бока Работа рулит, то может быть помните, автор книги обозначил подход Google в этом направлении: лучше потратить больше ресурсов, чтобы отобрать лучшего, чем отобрать середняка, а потом впустую тратить ресурсы на попытки его чему-то выучить. Ласло Бок не подтвердил акцент компании на таком подходе, поэтому это остается вопросом логики,
ценности, отрасли компании (вполне допускаю, что в IT более предпочтительным кажется акцент на отборе – но опять же, нет ничего более неочевидного, чем очевидные вещи).
И этот выбор между наймом и развитием определяет действия, алгоритмы, распределение ресурсов HR.
Итого, в качестве резюме два вывода из статьи:
1.Какова ценность функции **оценки персонала** в вашей компании в свете данных кейса Body
Shop
2.Каков акцент в стратегии HR компании – на найме или на развитии
