Посмотрим, как работает технология общеструктурного и позиционного управления в самых различных структурах управления.
УСЛОВИЯ ЭКСПЕРИМЕНТА
1. В качестве испытуемого выберем простейшую с точки зрения управления структуру управления - группу студентов курса Управления персоналом, которым такой эксперимент над собой необходим для лучшего усвоения практического применения материала в своих организациях.
Итак:
На курсе Управление персоналом обучается группа специалистов из разных сфер деятельности, в том числе представители органов государственной власти, руководители собственных предприятий, топ-менеджеры, представители местного самоуправления, специалисты в технических, информационных, финансовых областях деятельности, а также студенты, школьники и индивидуальные предприниматели.
Возраст студентов не ограничен.
Таким образом, ставя наш эксперимент, мы выбираем условие, при котором позиционные показатели – то есть показатели профессионально-личностного характера, роли для нас играть не будут.
Под показателями профессионально-личностного характера понимается – пол, возраст, социальный статус, профессия, образование, опыт работы и т.п.
Мы их не будем учитывать и зададим нужные нам условия эксперимента, исходя только из общеструктурных показателей и характеристик развития всей структуры управления в целом.
Наша группа будет оцениваться по характеристикам общеструктурных показателей, то есть – уровень структуры, моно или полифункциональность структуры, распределение функций, общие сроки работы структуры.
Чтобы было понятно, оценим нашу структуру управления - группу по общеструктурным показателям:
1). Группа приступила к занятиям одновременно, то есть все позиции структуры – все студенты, находятся в одинаковом периоде адаптации.
2). Все студенты группы равноправные позиции структуры управления – у них одинаковые обязанности, права, возможности, то есть все студенты имеют один структурный уровень (грубо говоря никто никому ни начальник, ни подчиненный).
В профессиональной структуре управления – это была бы группа монопрофессиональных работников типа менеджеры по продажам, бригада электриков, промоутеров, секретарей, продавцов и т.п.
3). У каждого студента курса существует экзаменационная задача - успешно реализоваться в своей профессии, повысить должность, звание, занять иную неформальную позицию в каком-либо коллективе, в семье, используя технологию, данную на курсе Управления персоналом.
Об этой особенности курса и о возможностях такого применения знают только те, кто уже проходит обучение и знаком с результатами других обучающихся, в том числе имеет свои достижения в ходе обучения.
Поэтому, студенты серьезно изучают технологию курса и работают над своими индивидуальными задачами в процессе обучения, продвигая себя профессионально по карьере и в жизни.
2. В эту группу включаем трех новых студентов.
Они направлены руководителем предприятия, бывшим выпускником Института с целью проверить их профпригодность.
Трое новичков профессионально неадекватны в своей организации, потому что их уровень квалификации очень низкий. Низкий до такой степени, что они этого не понимают и не могут этого оценить.
Как это может быть? Очень просто. Если Вы никогда не занимались фигурным катанием, то, наблюдая фигуристов, можно прийти к выводу, что катание на фигурных коньках это - очень просто.
Вывод будет твердым, практически непоколебимым, до тех пор, пока Вы сами не встанете на коньки.
Если Вам удастся в первый день добиться в катании успеха, то Вы будете уверены, что катались виртуозно.
И Ваше мнение будет таким, до тех пор, пока Вам не покажут Вас по видео.
Поэтому, чем ниже квалификация работника, члена семьи и т.п., тем сложнее ему оценить уровень квалификации другого.
В связи с этим, руководитель организации попросил провести с новичками тренинг «встряски мозгов», поместив свое трио в группу студентов.
Мы договорились, что «ломать» процесс обучения под новичков я не буду.
Очевидно, что новички в своей организации находятся в моноконфликте, а в данной ситуации они организовались в монозону.
Моноконфликт – это, когда работник убежден, что его «высокой квалификации» достаточно, чтобы оценить невысокую квалификацию руководителя и всех коллег по работе.
3. Также, в этот день в группу включены еще два самостоятельно пришедших на обучение новичка.
ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ ЭКСПЕРИМЕНТА
Что происходит в стандартной организации, когда все заняты работой, кроме 3-х человек из отдела рекламы, который считает себя ОСНОВНЫМ отделом организации, в силу непонимания того, что делают остальные отделы и того, что они незаняты, потому что непрофессиональны.
Непрофессиональность работника тесно связана с его мнением о том, что «Он просто успевает все сделать и ему делать больше нечего».
И в этот момент приходят новые работники. Причем, один из них приходит в отдел рекламы, а другой включается в работу профессиональных отделов.
Что произойдет? Разумеется, новичок, пришедший в монозону, подстрекаемый ею, «взорвется» и уйдет, а другому новичку придется жестко адаптироваться и «тянуться» за профессионалами.
Попробуем проверить правильность теории на микроэксперименте, простимулировав все процессы в пределах одного занятия.
РЕЗУЛЬТАТ ЭКСПЕРИМЕНТА
Вернемся к нашему эксперименту.
Он будет более скоростным по реализации и. поэтому более очевидным.
Что нужно сделать, чтобы один новичок остался учиться, а другой ушел?
Разумеется, одного (лучше менее перспективного) подталкиваем к монозоне в аудитории, предварительно сообщив новичку, что они ОПЫТНЫЕ студенты, стимулируем их совместное общение, не допуская до общения с группой.
А другого новичка, вводим в состав основной группы студентов и, блокируем все его попытки подойти к монозоне.
Результат был быстрым и великолепным.
Монозона в течение одного часа захватила первого новичка.
Новичок пошел в перерыве перекурить вместе с монозоной, хотя является человеком некурящим.
Затем он выдал на занятии всю бурю эмоций о несправедливости, как общей категории философии, о некачественности обучения, о том, что ВСЕ ТАК ДУМАЮТ и т.п.
То есть полный набор Моника был выдан в полном эмоциональном объеме.
Другому новичку было некомфортно в этот день, но его блокировали другие студенты и я.
Кстати, первоначальный дискомфорт на занятиях обычно связан с требованием активно применять свой собственный мозг.
Удивительно, но факт остается фактом: непривычная физическая нагрузка и ее последствия – боли в мышцах, трудности на тренировке, не дают повода к агрессии, а вызывают позитив от мысли о том, каких результатов Вы добьетесь.
Тем не менее, на наших занятиях, практически каждый обучающийся проходит стадию первоначальной агрессии по поводу адаптации мышц мозга и нагрузке на него.
Это выражается в подспудном комплексе по поводу того, что «из нас тут дураков делают, мы до этого жили неплохо и справлялись».
Может быть, просто не привыкли нагружать мозг?
Итог:
1. С обучения ушли представители монозоны и неперспективный для данного курса новичок.
2. Второй новичок, в процессе анализа этого эксперимента на занятиях подтвердил все свои ощущения и эмоции, происходящего с ним в тот день.
Более того, сделал вывод о том, что после нескольких занятий все это выглядит по иному.
А для себя он приобрел опыт блокировки монозоны, который сможет использовать при смене работы и профессиональной адаптации в коллективе.
