Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

В помощь специалисту по обучению персонала

Подписаться Бесплатная «Серебряная» новостная рассылка Подписчиков 425 RSS
←   Май 2024   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31


За последние 60 дней 1 выпусков (1 раз в 2 месяца)


Сайт рассылки: http://training-partner.ru/
Открыта: 04-03-2009

Автор
Евгений Неделин

Статистика

425 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

В помощь специалисту по обучению персонала. Оценка эффективности обучения


Оценка эффективности обученияОценка эффективности обучения или польза от тренинга по переписке

«Тамара, сегодня у нас было совещание, на котором обсуждали проведение тренинга по деловой переписке. Генеральный директор очень не хочет, чтобы деньги были выброшены на ветер, что не удивительно в принципе. Он просил уточнить, можно ли как-то измерить результаты тренинга, возможна ли оценка эффективности обучения или это миф?

Возможно, у вас есть опыт работающей мотивации, т.е. какие методы мотивации на обучение сработают лучше всего? По нашим ощущениям, нередко бывают случаи, что людей вроде обучаешь, они учатся, но через неделю-две-месяц после обучения все возвращается на старые накатанные рельсы.

И еще один вопрос: какие инструменты/методы/методики сможет применять руководитель, чтобы в дальнейшем стимулировать сотрудников к применению на практике тех знаний, которые его подчиненные получат в рамках тренинга?»

Вот такое замечательное письмо я получила пару дней назад.

Оно хорошо, тем, что, во-первых, говорит о вдумчивом подходе заказчика к обучению.

А во-вторых, дает мне возможность пояснить важные моменты, которые, действительно, влияют на результативность обучения деловой переписке.

Позиция генерального директора очень понятна и вопросы закономерны. И замечание, что "людей вроде обучаешь, они учатся, но через неделю-две-месяц после обучения все возвращается на старые накатанные рельсы", абсолютно справедливо. Любое хорошо проведенное обучение - не гарантия в 100%, что знания будут применяться на практике. Но приблизиться к 100% можно, если: - обучение будет проведено грамотно и качественно (это задача тренера); - люди захотят применить то, о чем узнали (задача тренера + поддерживающая рабочая среда в компании); - люди будут поставлены в условия, когда непременно надо применять то, чему научили (задача компании/ руководителя: контроль + поддержка) Если мы реализуем все эти этапы, то изменения неизбежны.

А ниже - мои ответы на вопросы «Как измерить эффективность обучения?» и «Какие инструменты сможет применять руководитель, чтобы в дальнейшем стимулировать сотрудников к применению на практике тех знаний, которые его подчиненные получат в рамках тренинга?»

1. О том, как измерить эффективность тренинга. Инструменты для этого изобретены давно. Модель Дональда Кирпатрика нам в помощь. Первый этап. Важно отследить уровень эмоциональной удовлетворенности участников и их готовность применить знания на практике. Достоверено известно, что взрослые люди возьмут из тренинга только то, что вызвало симпатию, интерес и пообещало пользу.

На этом этапе я обычно предлагаю посттренинговую анкету обратной связи участникам тренинга. А результатами анкеты непременно делюсь с заказчиком. Положительные отзывы - это не только радость для тренера, но и надежда для заказчика, что сотрудники готовы к изменениям в работе.

Второй этап. Необходимо оценить динамику знаний: что люди знали до тренинга, что узнали и запомнили в результате обучения. Этот этап также легко реализуется через тестирование. Если результаты теста положительны, шанс к позитивным изменениям велик. И вероятность, что деньги, потреченные на обучение деловой переписке, тоже увеличивается.

Третий этап: Важно понять, что изменилось в качестве переписки. Для того, чтобы увидеть изменения, важно зафиксировать предтренинговое качество переписки и изменения, которые появятся в ней после тренинга. Для фиксации имеющегося уровня я прошу направить мне примеры писем участников тренинга. При этом очень важно, чтобы руководитель-заказчик также был в курсе предтренингового уровня письма. Далее в ходе обучения деловой переписке люди получат и знания для ее ведения, и чек-листы для контроля ключевых параметров, влияющих на эффективность. Эффективность - это решение задачи, для которой пишется письмо в предельно короткое время с сохранением межличностного комфорта сторон. Используя чек-листы, можно легко и наглядно увидеть, в какой степени люди применяют инструменты, которым их научит тренинг.

2. О том, какие инструменты/методы/методики сможет применять руководитель, чтобы в дальнейшем стимулировать сотрудников к применению на практике тех знаний, которые его подчиненные получат в рамках тренинга.

Очень хороший вопрос! Роль руководителя на этапе после тренинга велика. Всегда есть сотрудники, готовые сами применить то, о чем узнали на тренинге. При этом точно есть те, кто в силу разных обстоятельств не будут торопиться это делать и что-то менять. И на этом этапе важно, чтобы и те, и другие знали, что, во-первых, есть единые правила/ требования, которые важно теперь соблюдать (он должны быть известны всем); во-вторых, что соблюдение этих правил/требований будет теперь находиться под пристальным вниманием и контролем руководителя.

В моей практике были компании, которые в течение трех месяцев после тренинга проводили выборочные проверки писем сотрудников по параметрам, которые я предлагала (эти параметры я включаю в чек-листы). При таком подходе результат после тренинга был просто неминуем.

Дополнительно со своей стороны я предлагаю: - Направить посттренинговые текстовые "напоминалки", которые можно периодически направлять сотрудникам.

- Направить несколько моих коротких видео, которые также можно направить сотрудникам как напоминание о необходимости помнить и применять то, о чем шла речь на тренинге.

- Провести групповую посттренинговую сессию, в ходе которой совместно с коллегами оценить примеры реальных писем, которые написаны после тренинга.

- Дать персональную обратную связь на качество переписки отдельным ключевым сотрудникам (аудит переписки с оценкой "узких мест" и с конкретными рекомендациями по их исправлению).

- Обеспечить руководителей чек-листами с перечнем объективно наблюдаемых параметров, определяющих эффективность переписки.

Если реализовать хотя бы половину из перечисленных мною инструментов, результат обучения деловой переписке непременно будет. Он будет нагляден, измеряем и устойчив. И деньги будут выброшены не на ветер, а инвестированы в улучшение качества деловой коммуникации. А как бы вы измерили результаты тренинга по деловой переписке?

В избранное