Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Эффективный подбор персонала

Подписаться «Серебряная» новостная рассылка Подписчиков 1.455 RSS
←   Январь 2014   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31


За последние 60 дней ни разу не выходила


Сайт рассылки: http://www.navigator.lg.ua
Открыта: 21-03-2010
Адрес автора: economics.recruiting-owner@subscribe.ru

Автор
Навигатор

Статистика

1.455 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

Эффективный подбор персонала #142. Секреты успешного рекрутинга: план привлечения лучших


Информационная рассылка для руководителей, HR-менеджеров и рекрутеров
ЭФФЕКТИВНЫЙ ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
Автор: Сергей Беляев, консалтинговая компания Навигатор
Выпуск №142 от 27.01.2014. Секреты успешного рекрутинга: план привлечения лучших кандидатов
 

Объявления для подписчиков:

Работа и зарплата.
Свежий Рейтинг новостей рынка труда Украины
http://www.navigator.lg.ua/arts.php?mode=n

Узнайте все секреты хедхантинга
на семинаре «Охота за головами»: технологии активного поиска персонала
Киев, 8 февраля
 

Наши новые опросы:

Какие сайты самые эффективные для подбора персонала в Украине?
Пожалуйста, примите участие в опросе, ваше мнение важно

Рейтинг взяток – 2013
Кому вам приходилось давать взятки в прошлом году?
Примите участие в опросе

Тема выпуска:

 

Секреты успешного рекрутинга: план привлечения лучших кандидатов

Согласитесь, успех вашей компании целиком и полностью зависит от вашей способности привлечь и нанять классных специалистов. Именно поэтому абсурдно использовать устаревшие методы поиска кандидатов, датированные серединой ХХ века.
Сегодня найти лучших и вызвать у них желание влиться в вашу команду – это сродни маркетинговым усилиям для осуществления крупных продаж. Основываясь на личном опыте заполнения более 25 тысяч уникальных вакансий, предлагаю следующий алгоритм последовательного поиска и найма классных специалистов для вашей компании:

1. Определите четкие критерии

Прежде чем начать поиск, задайте себе следующие вопросы:

∙    что конкретно и в какой срок необходимо сделать? Вы не сидите на месте, а действуете согласно вашей повестке дня;
∙    каким образом можно количественно измерить успех? Не имея продуманной системы оценки, вы не поймете, что привлекли Того самого кандидата;
∙    почему «ваш» кандидат хочет именно эту должность? Лучшие из лучших могут выбирать, поэтому вам лучше выяснить, по каким критериям они это делают;
∙    каковы общие признаки «ваших» кандидатов? Выделите профессиональные навыки, особенности межличностного и социального взаимодействия, личностные качества, которыми должны обладать искомые классные специалисты. 

2. Разработайте беспроигрышную тактику найма

Ваш план должен состоять из описания работы и первых вопросов для собеседования. Это выглядит примерно так:

Должность: Java-инженер.

Творческая расшифровка должности: «Java-инженер, заинтересованный в разработке игрового программного обеспечения». Подобный подход позволит вам сосредоточиться на конкретном специалисте, которого вы ищете, а не на безликом наборе навыков.
Личное сообщение для идеального кандидата. Это важно. Вместо того, чтобы скучно-занудно описывать стандартную для большинства специалистов работу, представьте, что вы обращаетесь напрямую к искомому специалисту. К идеальному кандидату, которого вы хотели бы нанять. Используйте это как описание работы.

Неправильно:
Инженер-программист с 10-летним стажем работы в Java-ориентированной среде разработки программного обеспечения. Приветствуется инновационное мышление, умение работать в команде и лидерские навыки. Предпочтительно с опытом в исследовании и разработке медицинского оборудования. 

Правильно:
Суть работы заключается в создании программного обеспечения, помогающего медикам ежедневно лечить людей и спасать жизни. Вы станете частью творческой команды разработчиков, внедряющей программное обеспечение для управления самым прогрессивным медицинским оборудованием на планете. Ваши навыки Java-программирования сделают эти приборы проще в использовании, а значит, они смогут помочь большему количеству людей. Вы сделаете жизнь человечества лучше!

Строка тегов: ключевые слова. Поскольку вы хотели бы найти идеальных кандидатов на предлагаемую вами вакансию, добавьте строку с тегами – ключевыми словами – после описания работы. Это позволит вам подключить к поиску еще и SEO.

Краткие вопросы по-существу. Важно сосредоточиться на проявлении талантов, а не сосчитать годы опыта. Избегайте стандартных гипотетических формулировок в ходе собеседования: они бесполезны. Правильно сформулированные вопросы помогут привлечь нужных людей, поскольку продемонстрируют глубокое понимание сути успеха и того, чем именно для них будет интересна предлагаемая вами работа.

Неправильно:
∙    Почему люки круглые?
∙    Назовите вашу самую сильную сторону?
∙    Что для вас означает термин «лидерство»

Правильно:
∙    Опишите пошагово последний разработанный вами Java-проект;
∙    Как в команде урегулировать разногласия относительно подходов к программированию?
∙    Почему из всех языков программирования вы выбрали для себя Java?

Когда вы создадите свой план, пускай ваш топ-исполнитель ответит на придуманные вами вопросы. Вы увидите, как подобный подход поможет вам сравнивать и отфильтровывать потенциальных кандидатов. 

3. Закиньте невод и приложите усилие.

Начните с наиболее простых и дешевых методов (объявления о вакансиях на сайтах по трудоустройству и в соцсетях, проверка резюме и профилей поиска согласно списку целей). На основании полученной информации о потоке и качестве потенциальных кандидатов, вы можете подняться до вершины этой пирамиды с привлечением наиболее трудоемких и затратных методов (привлечение рекрутеров и специальных агентств).

4. Относитесь к кандидатам как к клиентам

Это крайне важно. Отношение к потенциальным сотрудникам как к просителям не только охлаждает их пыл, но и портит репутацию компании (помните, что каждый потенциальный кандидат имеет собственный круг общения, а информация разлетается очень быстро). Отнеситесь к кандидату так, будто он ваш клиент. Убедитесь в том, что все, кто обратился к вам, получили достойный ответ, их резюме были рассмотрены, а в последствии он или она не были оставлены без внимания до закрытия сделки. Независимо от результата найма.
Подумайте об этом в следующем ключе: цель каждого звонка или очного собеседования – заинтересовать человека, вызвать у него энтузиазм в отношении предлагаемой вами должности, даже если этот кандидат не совсем подходит.

  5. Ограничьте количество интервьюеров

Спустить на кандидата свору интервьюеров – это потратить его время и снизить производительность вашей команды. Некоторые из них слишком зажаты и отказывают, боясь нанять не того кандидата, другие – соглашаются даже тогда, когда человек заведомо не подходит: просто потому, что не готовы произвести негативное впечатление.
Определите тех, кто действительно успешен в проведении собеседований. Доверьте этим немногим людям проведение интервью вне сферы их профессиональной специализации.   

6. Нашли нужного человека? Действуйте быстро!

Некоторые люди склонны медлить с принятием окончательного решения, пока не увидят нескольких кандидатов, даже тогда, когда идеальный вариант уже найден. Если у вас есть тот, кто отлично вписывается в ваш концепт  - решайтесь! Иначе его наймет кто-то другой.

Автор: Geoffrey James
Источник: http://www.inc.com
Перевод: консалтинговая компания Навигатор
 



 

В следующих выпусках рассылки:

∙        Тактики найма: 4 экстремальных варианта

∙        Поиск лучших продавцов

∙        Шесть способов провести интервью, не сказав ни слова

 
 

В блоге: http://recruitingblog.com.ua

∙      Рекрутинговые агентства: отзывы

∙      Полезные блоги о рекрутинге-1

∙      Три ужасные фразы

∙      10 советов руководителю для отбора новых сотрудников


Наши продукты и услуги

Подбор персонала в Украине: www.navigator.lg.ua

Тренинги: www.personal.net.ua

Экспертная оценка персонала: http://www.navigator.lg.ua/article.php?textname=testp1

Психологическая диагностика персонала: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=psih_diagnost

Книга «Как найти хорошую работу и управлять своими деньгами»: http://www.jobhunting.com.ua/

Экспресс-тест для отбора персонала: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=business_personality_test

Индекс рынка труда Украины: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=index_truda

Резюме-сервис: эффективное резюме от профессиональных рекрутеров: http://www.navigator.lg.ua/article.php?textname=resume-service
В избранное