Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Эффективный подбор персонала

Подписаться «Серебряная» новостная рассылка Подписчиков 1.455 RSS
←   Февраль 2014   →
 1
 2
 3
03.02.2014
16:52:21
17:03:56
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28


За последние 60 дней ни разу не выходила


Сайт рассылки: http://www.navigator.lg.ua
Открыта: 21-03-2010
Адрес автора: economics.recruiting-owner@subscribe.ru

Автор
Навигатор

Статистика

1.455 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

Эффективный подбор персонала #144. Нанимаем нужных продавцов (перевод)


Информационная рассылка для руководителей, HR-менеджеров и рекрутеров
ЭФФЕКТИВНЫЙ ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
Автор: Сергей Беляев, консалтинговая компания Навигатор
Выпуск №144 от 17.02.2014. Нанимаем нужных продавцов (перевод)
 

Объявления для подписчиков:

Эффективный отбор и оценка персонала. 27 проверенных методик.
Семинар в Киеве 1 марта

Хорошая работа - что это?
Примите участие в этом и других наших опросах
 

Бесплатные полезные материалы для руководителей и HR-менеджеров:

∙    Кто такие хедхантеры и как их правильно использовать. Специальный отчет (англ.).

∙    Как оценить квалификацию любых специалистов, не зная специфики их профессий? Оригинальная и остроумная методика отбора персонала «Перекрестный опрос»

Тема выпуска:

 

Нанимаем нужных продавцов

Перевод с английского

3 примера кандидатов.  К какому типу работника относим соискателя.

Каждый опытный менеджер по продажам знает 4 вещи:

1.    Продажи – это основной источник жизнедеятельности компаний
2.    HR-менеджеры нанимают только лучших соискателей
3.    80% продаж приходится лишь на 20% продавцов
4.    Соискатели на должность продавцов являются отъявленными лгунами

Итак, HR-менеджеры постоянно настраивают себя на неудачу.
Чтобы лучше понять, почему это случается, работодателям необходимо разделить продажи и процесс найма на 4 сферы: торговый цикл, интервью с продавцом, навыки в продажах и приобретениях, а также мотивацию в продажах.

Торговый цикл

Любой, кто понимает процесс продаж, знает, что продажи включают сложный набор специализированных навыков:
∙    Развитие и сохранение доверия и взаимоотношений. Никто не покупает продукт у тех, кто не пользуется доверием и у компаний, которым не доверяет;
∙    Исследования и опросы с целью выявления потребности в продукте или услуге;
∙    Эффективная подача преимуществ продукта;
∙    Помощь потенциальным клиентам в принятии решений.
Каждый, кто сомневается в необходимости доверия, исследования и помощи должны обратить свое внимание на эмоции, которые возникают при просмотре рекламы автомобилей. С помощью рекламы автомобилей можно хорошо определить продавцов, считающих, что суть продаж заключается в привлечении внимания покупателей обещаниями низких цен, а не развитии доверия у покупателей. Хотя, какой здравомыслящий покупатель будет доверять переодетому продавцу, обещающему самую низкую цену в городе? Давайте посмотрим, как развиваются взаимоотношения и исследования потребностей, которые превратно истолковывают в ходе беседы продавца с потенциальным покупателем (в ходе которой покупатель получает информацию о товаре или услуге). 


Интервью с продавцом. 

Расскажите, что Вам было труднее всего продавать?
Каким животным Вы бы хотели быть?
Покажите мне свой отчет о прибылях и убытках за последние 3 года.
Каковы Ваши карьерные планы?
Продайте мне карандаш.
Эти вопросы – весьма важные и серьезные (хотя, и не очень неэффективные) попытки определить эффективных продавцов. Вышеупомянутые вопросы являются очень важными потому, что они отсекают некомпетентных кандидатов на должность продавцов.
Но, в свою очередь, они являются неэффективными из-за того, что кандидатов не оценивают по важным навыкам, которыми должен обладать продавец. Мы уже говорили о том, что продавцы - самые известные лгуны. Такие интервью с продавцами весьма «неровные» потому, что HR-менеджеры смотрят только на то, как подает себя соискатель, а также на способности преодолевать трудности. Из-за того, что по навыкам и мотивациям соискателей в должной мере так и не оценивают, то лишь 20% людей, которых взяли на работу, становятся действительно эффективными.

Продажа и покупка

Людям нравится покупать различные вещи.
Потребители не покупают продукты у продавцов, которым они не доверяют, если не видят потребности в том или ином продукте, или когда они чувствуют, что подвергаются риску. Достаточно компетентный продавец вкладывает значительную часть времени и энергии в развитие личностных взаимоотношений. Принципы этих взаимоотношений ведут к полному пониманию проблем и положения дел потенциальных клиентов. Несведущие продавцы полагают, что они любого могут уговорить купить что-либо. Для большинства людей это звучит как манипуляция, а не как метод решения продаж.

Когда менеджер по персоналу просит кандидата на должность продавца «продать карандаш», обе стороны используют 2 самых важных навыка продаж: построение взаимоотношений и квалифицированное исследование. Единственный способ для того, чтобы оценить навыки кандидата, а также узнать в правильном ли направлении движется  кандидат – это смоделировать некую ситуацию по продажам, которая особым образом оценит все факторы продаж. Если нет, то сегодняшний ас в продажах карандаша имеет все шансы на завтра стать сотрудником с низкой производительностью.

Мотивация продаж 

Это очень коварная область для оценки. Я уже говорил, что продавцы – искусные лгуны?
Иногда они даже сами себе выдумывают ошибочные вакансии по продажам. 
Они охотятся вместо того, чтобы заниматься фермерством.

Недавно я провел небольшой опрос для того, чтобы помочь менеджерам побольше узнать о мотивации к работе. Вопросы представили понимание того, как люди чувствуют мир вокруг себя (например: наш мир добрый или наоборот?). Сначала я полагал, что все опрашиваемые наберут низкие очки, но результаты опроса показали, что «охотники» видят мир как враждебное и конкурентное место, где социальный дарвинизм отделяет победителей от проигравших. Спустя некоторое время все тот же принцип возник снова. Рекрутеры, продавцы программного обеспечения и даже консультанты в этом же спектре представляют себе этот мир. Охотники одержали верх в показателях по мотивации к работе, а фермеры показали низкие результаты. Почему люди с высокими результатами верят в то, что мир – это враждебное место?
Какая у охотника по продажам модель отношений, заинтересованности и мотивации, в сравнении с фермером? Ознакомьтесь с примерами, приведенными ниже.

Иван.  «Я бы мог это сделать!» 

Ниже представлен пример, где продавец проявил интерес в совместной разработке новых продуктов. 
Результаты в процентах показывают его «сильную сторону». Обратите внимание на порядок важности, расположенных приоритетов.

∙    99% охотник
∙    93% импульсивность
∙    87% эмоциональность и коммуникабельность
∙    47% заинтересованность в разрешении сложных проблем
∙    40% готовность следовать правилам
∙    33% заинтересованность в инновациях и креативности
∙    27% заинтересованность в степени качества и коллективной работе
∙    1%   интерес к работе (заинтересованность в работе)
∙    1%  готовность меняться

Что мы видим, смотря на эти результаты? Мы видим человека, который дружески настроен и обаятелен (высокий эмоциональный результат), далее мы видим, что он ворует секреты компании и продает их как свои (высокий результат импульсивности и охотника, объединенный с низким результатом коллективной работы). Низкий результат в инновации и разрешения проблем выявляет человека, которому нравится, чтобы новые идеи представлялись другими.

Гарри. «Искать и делиться» 

Вот - второй пример:

∙    99%  охотник
∙    99% заинтересованность в инновациях и креативности
∙    93% импульсивность
∙    87% эмоциональность и коммуникабельность
∙    60% заинтересованность в коллективной работе
∙    60% заинтересованность быть гибким
∙    47% заинтересованность разрешать сложные проблемы
∙    40% готовность следовать правилам
∙    15% заинтересованность в работе
∙    10% заинтересованность в качестве

Что выходит из этого профайла? Этот человек – охотник, которому нравится представлять инновационные способы, чтобы улучшать продажи (высокие результаты в «охоте» и инновациях). Чтобы достигнуть своих целей, он готов работать с другими (средние результаты в коллективной работе). Но, все-таки, нужно учитывать низкие результаты, показанные в заинтересованности в качестве и следовании правилам, а также преданности к компании.

Ларри.  

Итак, последний пример:
∙    93% импульсивность
∙    93% заинтересованность в работе
∙    73% заинтересованность разрешать сложные проблемы
∙    60% заинтересованность быть гибким
∙    53% эмоциональность и коммуникабельность
∙    53% охотник
∙    33% заинтересованность в инновациях и креативности
∙    15% заинтересованность в качестве
∙    10% готовность следовать правилам
∙    10% заинтересованность в коллективной работе


Данный профайл говорит об охотнике, с высоким показателем импульсивности, преданности работе и способностями разрешать проблемы. Хорошего продавца из него получится, т.к. не хватает высоких показателей, требуемых для охотника. Из данного типа человека нельзя сделать конкурентоспособного продавца. Другими словами, возможно, он хорошо держится на интервью, но конкретную работу может провалить.

Заключение.

Продажи – это сложное сочетание навыков и мотиваций, которые соискатели редко показывают.  HR-менеджер должен использовать огромное разнообразие тестов и всякого рода моделей имитирующих различные ситуации чтобы определить, обладает ли соискатель всеми необходимыми навыками или нет.

Источник: http://www.recruiter.com
Перевод: компания Навигатор

 



 

В следующих выпусках рассылки:

∙        Тактики найма: 4 экстремальных варианта

∙        Лучшие сайты для подбора персонала в Украине

∙        Шесть способов провести интервью, не сказав ни слова

 
 

В блоге: http://recruitingblog.com.ua

∙      Полезные блоги о рекрутинге - 2

∙      Каверзные вопросы рекрутинговому агентству

∙      Самые странные вопросы на собеседованиях

∙      Рейтинг рекрутинговых агентств - 2013


Наши продукты и услуги

Подбор персонала в Украине: www.navigator.lg.ua

Тренинги: www.personal.net.ua

Экспертная оценка персонала: http://www.navigator.lg.ua/article.php?textname=testp1

Психологическая диагностика персонала: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=psih_diagnost

Книга «Как найти хорошую работу и управлять своими деньгами»: http://www.jobhunting.com.ua/

Экспресс-тест для отбора персонала: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=business_personality_test

Индекс рынка труда Украины: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=index_truda

Резюме-сервис: эффективное резюме от профессиональных рекрутеров: http://www.navigator.lg.ua/article.php?textname=resume-service
В избранное