Обучение и литература для страховщиков

Самое главное для работодателя – получение прибыли. Поэтому чтобы продать договор личного страхования сотрудников, надо показать, что это выгодно. С кем нужно разговаривать о заключении договоров социального страхования? Каким образом программы страхования можно использовать для решения задач управления персоналом? Как проблемы предприятия  влияют на содержание программ социального страхования? 

Ответить на эти вопросы вам поможет статья, опубликованная во второй книге серии «Навигатор страхового агента» (Издательский дом «Деловой формат», www.insur-cpp.ru). Предлагаем вашему вниманию отрывок из нее. 

Татьяна Робулец,

заместитель генерального директора,

ОАО «АльфаСтрахование»

Особенности  продаж

договоров личного страхования юридическим лицам

Достаточно часто при заключении договоров с юридическими лицами продавцы сталкиваются с тем, что предприятие много и охотно страхует различные имущественные риски, а личными видами страхования пренебрегает.

Почему это происходит? 

…….

Для работодателя социальная поддержка сотрудников – дополнительные расходы, а следовательно, потеря части прибыли. Почему он должен ее отдать?  Но, можно тут же спросить: а почему работодатель тратит деньги на страховку транспорта, строительных рисков, товаров на складе? Потому, что для него очевидны последствия возможных убытков. А как же сотрудники, рабочая сила? С ними проще. Если заболеют или уйдут на пенсию, работодатель наймет других. Следовательно, для него нет никаких очевидных рисков, и денег на социальную поддержку работников тратить не нужно! Именно здесь и находится один из ответов на вопрос об успешности продаж личного страхования на предприятиях. Необходимость тратить деньги на социальную поддержку сотрудников должна стать для работодателя очевидным фактом.

А как этого реально добиться?

Для ответа на этот вопрос нужно на некоторое время обратиться к теме управления персоналом.

                                  Механизмы управления персоналом 

 Как неоднократно было отмечено историей, кадры решают все. Они производят товары и услуги, обеспечивают прибыль. Эффективное управление персоналом – залог повышения производительности труда, а следовательно, снижение расходов и получение повышенной прибыли. Конечно, для работодателя гораздо более интересна тема получения дополнительной прибыли, чем трат дополнительных денег на сотрудников. Поэтому именно о ней и пойдет дальше речь.

Существует несколько «рычагов» или «механизмов» для управления персоналом. Перечислим основные из них:

·       текущие денежные выплаты – зарплата и премии; 

·       отсроченные денежные выплаты – бонусы и пенсии;

·       социальные льготы;

·       обучение и карьерный рост;

·       климат в коллективе.

Наиболее часто используется первый механизм управления. Гораздо реже – социальные льготы в виде добровольного медицинского страхования. Остальные варианты практически не используются. Конечно, напрашивается вопрос: а почему? Если внимательно анализировать ситуацию, можно найти ответ и на него. И как показывает практика, для каждого предприятия он будет свой. Зарплата – вещь наиболее простая и очевидная, дающая немедленный эффект. Без нее просто никто работать не будет! Функции остальных «рычагов» менее очевидны, поэтому не все понимают, как ими пользоваться.

Давайте попробуем разобраться, какой механизм управления и в каких ситуациях имеет смысл применять. 

Отсроченные денежные выплаты

С зарплатой все понятно, а вот зачем нужны отсроченные денежные выплаты? А они нужны тогда, когда предприятие ставит своей целью прибыльно работать не один год. Чем хороша зарплата? Тем, что работа выполнена - зарплата выплачена. Эффект быстрый и однозначный. Но одновременно с этим положительным и немедленным эффектом возникает  другой, очень неприятный – все расчеты между сторонами закончены. Никто больше никому не должен. Работодатель рассчитался за сделанную сотрудником работу, но и сотрудник больше ничего не должен работодателю.  В такой схеме нет места развитию долгосрочного сотрудничества. Нет никакого интереса к качественному выполнению работы, поскольку этого никто не оценит. Поэтому использование для оплаты только текущих платежей, стимулирует работника к зарабатыванию больших денег в текущем периоде, возможно в ущерб качеству.

Отсроченные выплаты дают возможность оценить вклад сотрудника за длительный период времени, в течение которого он должен постоянно и эффективно работать, иначе не получит оговоренного вознаграждения. Работодатель может ставить условия: например, чем дольше и лучше человек работает, тем больше заработает.  Однако получит деньги не сразу, а через некоторое время, если останется сотрудником предприятия.

  Таким образом, отсроченные денежные выплаты являются эффективным механизмом для реализации долгосрочных планов работодателя. В развитых странах со стабильной экономикой, до 40% выплат сотрудникам относятся не к прямым денежным выплатам, а отсроченным. 

Социальные льготы 

В отличие от зарплаты и отсроченных денежных выплат, цель социальных льгот – компенсировать сотрудникам потерю здоровья при работе на работодателя. К социальным льготам относятся:

• пособия по болезни и инвалидности;
• оплата лечения;
• помощь семье в случае смерти кормильца – сотрудника предприятия. 

Социальные выплаты для работодателя равноценны ремонту оборудования или техосмотру, ведь эффективно могут работать только здоровые люди. Если персонал постоянно болеет или озабочен проблемой, где взять денег на оплату предстоящей операции, то эффективного труда ждать не стоит. Можно пойти по пути найма на работу исключительно здоровых и увольнения больных людей, но я сомневаюсь, что будет много желающих работать на предприятии с такими условиями. Поэтому социальные выплаты  являются важным элементом в управлении персоналом. 

Карьерный рост и обучение

 Как часто бывают случаи, когда человек готов терпеть плохие условия труда, низкую зарплату и отвратительного начальника только потому, что надеется занять его место. Как часто готов жертвовать своим временем, деньгами и здоровьем, чтобы приобрести необходимую квалификацию и получить высокооплачиваемую работу в престижной фирме. Безусловно, карьерный рост  и обучение являются значимыми факторами в практике управления персоналом. Они работают и на реализацию сиюминутных интересов работодателя, и на долгосрочную перспективу. Однако нельзя упускать из виду тот факт, что обучение становится эффективным механизмом управления персоналом только тогда, когда человек видит реальное преимущество от полученных знаний и навыков. Так же и карьерный рост: если он не видится достаточно реальным  и не подкреплен дополнительными материальными благами, то не сработает как мотивационный фактор. 

Климат в коллективе

 Как не удивительно, но климат в коллективе – тоже значимый фактор управления персоналом. Он особенно важен на ранних этапах развития предприятия, когда от большинства сотрудников требуются максимальная отдача и командная работа. Это связано с тем, что в начальной стадии развития у предприятия обычно немного ресурсов, поэтому большинство других мотивационных факторов  не работает. 

Как видите, каждый из «рычагов» управления имеет свои плюсы и минусы. И безусловно, эффективнее использовать их одновременно. Тогда предприятие будет развиваться планомерно и предсказуемо. Я часто сравниваю использование этих пяти механизмов управления с сидением на табуретке с пятью ножками. Такой табурет очень устойчив, а чем ножек меньше, тем хуже. Что можно сказать, если осталась только одна ножка  в виде зарплаты? Тогда управление персоналом становиться сродни ковбою на быке во время родео.  

Для чего предприятию страховщик

Почему мы так много рассуждали о методах управления персоналом? Да потому, что страхование – это один из возможных  путей их реализации. Судите сами, отложенные денежные выплаты – это накопительное страхование жизни и пенсионное страхование. Социальные льготы  – страхование от несчастного случая, страхование на случай заболевания или смерти, медицинское страхование.

Может ли предприятие для решения всех этих проблем обойтись без страховой компании и самостоятельно отслеживать и оплачивать все настоящие и будущие расходы сотрудников? Теоретически, конечно, может и очень часто предполагает действовать именно так, рассчитывая сэкономить бюджет. Но достигается ли в таком случае экономия? Мы все, в той или иной степени, можем печь хлеб или шить сапоги, однако не делаем этого, предпочитая  пользоваться услугами специалистов. С реализацией соц. пакета дела обстоят точно так же.

При решении предприятия оплачивать «социальные» расходы сотрудников самостоятельно, оно должно четко определить не только объем необходимых для этого средств, но и то, каким образом организовывать и отслеживать  выплаты. В противном случае, такое решение грозит обернуться дополнительными расходами или полной социальной беззащитностью сотрудников.  Если предприятие понимает необходимость профессионального подхода к управлению персоналом, то использование услуг страховщиков становится практически неизбежным.

 Итак, какие же преимущества в работе со страховщиком?

• Во-первых, профессионализм в оценке стоимости программ
• Во вторых, гибкость механизма страхования

·       В третьих, большинство программ можно реализовать с  одним и тем же контрагентом

Таким  образом, уменьшаются имиджевые и инвестиционные риски, связанные с выбором надежного поставщика услуг (страховщика). Если предприятие решается на самостоятельное финансирование, всегда существует риск, что в нужный момент у него не окажется необходимых средств. Например, на пенсионное обеспечение уже не работающих сотрудников. Кроме того,  работодатель может передумать или изменить систему мотивации, тогда сотрудники, отработавшие «верой и правдой» много лет, ничего не получат.  То есть существуют риски недоверия работодателю. В такой ситуации просто необходимо использовать независимого партнера. 

Комплексная программа страхования 

Мы рассмотрели некоторые положения из теории управления персоналом, теперь вернемся к продаже личного страхования для юридических лиц. Прежде всего, чтобы предприятие проявило интерес к вашим предложениям, необходимо показать какую выгоду оно получит от работы с вами.  

Говорите о прибыли

Будем всегда помнить о том, что у любого работодателя существует только один интерес – это прибыль. Если ваше сотрудничество  обеспечит получение дополнительной прибыли, то, очевидно, предприятие будет рассматривать ваше предложение. Если нет, то в лучшем случае, вас ожидают долгие переговоры ни о чем.  

Кому сделать предложение

Другой  важный фактор – с кем говорить  о прибыли? Как показывает опыт, если вы будете говорить об управлении персоналом с финансовым директором, то скорее всего получите отказ, потому, что он занимается финансами, а не управлением персоналом. Для него будут казаться неоправданными любые непонятные затраты. А если обратиться к генеральному? Возможно и здесь будет ждать неудача. Генеральный директор, конечно, управляет всем предприятием, но он едва ли знает подробности о затратах на подбор, обучение и удержание персонала. Для него существует единственный критерий: чем меньше затрат, тем лучше. Если ваше предложение позволит сэкономить, то его сочтут интересным. А что дальше?

А дальше его передадут на рассмотрение специалистам. Кто обычно на предприятии является специалистом в области управления персоналом? Конечно, директор по управлению персоналом, или же начальник отдела кадров, или другой сотрудник, выполняющий эту роль (может быть, юрист или тот же финансовый директор). Он может называться по-разному, для вас это не важно. Важно, чтобы ваше предложение рассматривал именно специалист по управлению персоналом.

Ему вы и должны показать эффективность вашего предложения и рассчитать экономию от его применения.

Экономия может быть прямая и косвенная:

·       прямая – это экономия на прямых денежных выплатах (которые не используются или используются в меньшем размере);

·       косвенная – на рекрутинге и подборе персонала за счет удержания кадровых специалистов, а также на обучении за счет привлечения лучших молодых специалистов, создания благоприятного климата в коллективе и «корректного» освобождения от заслуженных, но уже не эффективных сотрудников.

Обеспечить и прямую, и косвенную экономии можно за счет использования  различных вариантов личного страхования.  

Выясните потребности клиента

Программы страхования можно эффективно использовать и при разработке мотивационных планов для персонала. Представьте себе предприятие, на котором используются три варианта медицинского страхования, соответственно для трех уровней персонала: высшего руководства, управляющего состава и рядовых сотрудников. Предположим, что программы стоят соответственно триста, пятьсот и тысячу долларов. Представьте эффект от оплаты рядовому сотруднику такой же страховки, как его начальнику. Только для этого он  должен отработать на предприятии не менее двух лет и перевыполнить план на  50%. Я уверена, эффект будет гораздо больше, чем двести долларов - разница в цене между двумя страховками. А если сотрудникам, проработавшим на предприятии более пяти лет и регулярно выполняющим планы, оплатить такие же страховки, как генеральному директору? 

Вот почему ваше предложение обязательно должно отвечать на вопросы об эффективном управлении персоналом.

Давайте вернемся к обычной практике продаж и посмотрим, что же происходит. Вы пишете или звоните на предприятие и предлагаете застраховать сотрудников, предположим, от несчастного случая. Вам разрешают прислать предложение для рассмотрения. Испытывая необыкновенный энтузиазм, вы работаете над ним. А что туда писать и какие программы включать – неизвестно.   Поэтому предлагаете стандартные варианты, делая акцент на надежности компании и скидках.  Эффект от такого предложения вы уже знаете заранее.

Да, иногда договор заключается. Например, если вы по счастливому совпадению прислали предложение, решающее проблемы на данном предприятии, а руководство его увидело. Но хотелось бы иметь стабильный результат, чтобы клиент осознанно и с удовольствием пользовался вашими услугами. Как этого добиться?

Если вас заинтересовала эта статья, и вы хотите прочитать ее полностью,

обращайтесь в Издательский дом «Деловой формат»

 по телефону: (495)299-82-56

                                                                  e-mail: publisher@insur-cpp.ru