Внимание! Не пропустите!

"Персонал Москва 2008"

4-я cпециализированная выставка по кадровому менеджменту

16 - 17 апреля 2008

Экспоцентр на Красной Пресне, павильон 5

Выставка порадует кадровиков широким спектром представленных услуг как известных, так и активно развивающихся фирм-экспонентов из России, США, Германии и Латвии.

Участники представят продукты и услуги из таких областей, как кадровые услуги, управление персоналом, HR Soft- & Hardware, консалтинг, повышение квалификации, тренинги, помещения для семинаров, безопасность и охрана труда, корпоративные мероприятия, страхование, издательства и т.д.
Полный список участников с кратким описанием области деятельности Вы найдёте на сайте выставки www.personal-moscow.ru

Выставка предназначена для:
директоров / владельцев компаний, членов правления компаний, директоров по персоналу, руководителей отделов кадров, HR-менеджеров, работников отделов кадров, HR-рекрутеров, ответственных за развитие персонала, специалистов в области управления знаниями, начальников и руководителей отделов, консультантов по делам предприятий и персонала, бухгалтеров / финансовых экспертов, специалистов по технике безопасности / охране труда, редакторов и журналистов ежедневной и специализированной прессы и т.д.

На сайте выставки размещена деловая программа выставки "Персонал Москва 2008" – расписание докладов в рамках Практических форумов и дискуссий на Круглых столах. Для участия в Круглых столах необходима предварительная регистрация у организаторов (вся информация на сайте).

Не пропустите лекции ведущих спикеров Нармины Борисовой о роли HR-брэнда и Бригитте Витцер о тенденциях руководства в 21 веке.

Вся необходимая информация о выставке размещена на сайте www.personal-moscow.ru . Во избежание очередей советуем Вам заранее зарегистрироваться на сайте и получить пригласительный билет с личным регистрационным номером, который обеспечит Вам бесплатное посещение выставки.

До встречи на выставке!

Игорь Морозов,

ректор Академии АйТи

Современные модели управления процессами дистанционного обучения

В последние годы электронное обучение становится все более популярным как в корпоративной среде, так и в системе высшего образования. Это связано с экономической эффективностью использования электронных носителей, возможностью охвата широкой аудитории учащихся, расположенных на значительном расстоянии друг от друга. За рубежом первые программы компьютерного обучения появились в 60-х гг. ХХ-го века, в нашей стране рынок электронного обучения перешел в стадию активного развития в последние четыре-пять лет. Но, несмотря на это, мы должны внимательно присматриваться к тем процессам, которые происходят на мировом рынке электронного обучения, чтобы эффективно развивать e-Learning в нашей стране.

По данным исследований, проведенных международной аналитической компанией IDC и известной консалтинговой фирмой Gartner, сегодня на мировом рынке e-Learning можно выделить несколько основных тенденций. Во-первых, продукты e-Learning, в частности, системы управления обучением (Learning Management System, LMS) и готовые курсы (off-the-shelf, OTS) становятся все более схожими по потребительским характеристикам, что ведет к снижению их стоимости. Во-вторых, потребители услуг e-Learning сегодня заинтересованы в разработчиках, способных поставлять комплексные решения. Однако большинство компаний, работающих в этой сфере, как правило, узко специализированы, например, на разработке LMS или OTS курсов, в связи с чем не могут в полной мере удовлетворить потребности клиентов. Чтобы преодолеть возникающее противоречие, крупнейшие игроки на рынке e-Learning, за счет слияния и поглощения более мелких компаний, разрабатывают комплексные решения. Так, компании Skillsoft и Thomson NETg, начинавшие как поставщики библиотек курсов, активно разрабатывают собственные платформы и сервисы, как, например, SkillChoice – веб-ориентированный инструмент поиска учебных курсов, созданный компанией Skillsoft.

Рынок e-Learning сегодня испытывает острую потребность в общепринятых стандартах. Их отсутствие зачастую является препятствием интеграции курсов и технологических решений в единую образовательную среду. Существующие международные стандарты, например SCORM[1], не гарантируют безупречной работы системы в целом, поэтому, к сожалению, нередко требуются дополнительные усилия для ее настройки.

Аналитики предсказывают, что в будущем LMS будут «разговаривать на одном языке», то есть обмениваться данными с корпоративными информационными системами, такими как ERP[2] и HRM. Чтобы это стало возможным, в стандартных системах LMS должна быть усовершенствована функциональность, в первую очередь инструменты аналитики и отчетности. В первоначальном варианте системы LMS имели весьма ограниченные средства отчетности, предназначенные, главным образом, для мониторинга учебной активности.

Что ожидает рынок e-Learning в будущем? Аналитики компании Gartner в исследовании рынка e-Learning за 2005 год утверждают, что электронное обучение будет развиваться, объединяясь с системой обучения и развития персонала, – в противовес мнению, что e-Learning будет существовать как самостоятельная система.

Исследователи выделяют несколько ключевых тенденций, которые будут актуальны уже в ближайшем будущем. e-Learning сегодня становится частью общей системы управления знаниями (Knowledge Management System). Объединение обучающих порталов и LMS создает единую точку доступа ко всей информации, в том числе к учебным курсам, а также к средствам обмена знаниями.

Быстрая разработка электронных обучающих решений (Rapid e-Learning) станет самым активно развивающимся сегментом рынка электронного обучения, утверждают аналитики Gartner. Быстрый e-Learning (основанный на веб-обучении, доступ к которому  может быть получен в течение нескольких недель) вырос на 80% за прошедший год, и будет расти, по мнению аналитиков, темпами от 40 до 50% в год в течение как минимум ближайших двух лет.

Высококачественный контент по-прежнему остается главным фактором успешности проектов в области e-Learning, поэтому рынок контента развивается очень быстро, и именно в этом сегменте будут происходить наиболее значимые события и изменения.

Система электронного обучения, равно как и любая другая, должна рассматриваться в контексте бизнес-целей и стратегий организации. Поэтому ключевые требования к обучению должны быть связаны с бизнес-показателями. Например, такими целями могут быть: увеличение объема продаж, снижение уровня брака, снижение затрат на обучение персонала. Для государственных учреждений основными целями являются: поддержка единых стандартов компетенции среди госслужащих, снижение затрат на подготовку и переподготовку сотрудников. В образовательных учреждениях основные цели: увеличение прямого дохода учреждения от услуг дистанционного обучения; снижение затрат на поддержание аудиторного, лабораторного фонда учреждения; увеличение охвата аудитории и повышение доступности уникальных преподавателей-экспертов.

Чтобы система электронного обучения была эффективна, она должна базироваться на ключевых показателях, характеризующих основную деятельность организации. Для этого необходимо установить взаимосвязь между показателями деятельности организации и внутренними параметрами системы. В этом есть определенные трудности. Дело в том, что система электронного обучения традиционно представляется как совокупности трех основных подсистем: технической, педагогической и организационной. На ресурсном уровне им соответствуют программное и аппаратное обеспечение, электронные учебно-методические материалы, персонал и т.д. Разбиение системы на три компонента, к сожалению, быстро заводит процесс объединения всех обучающих систем компании в тупик, так как отдельные ее элементы не могут быть однозначно привязаны к выходам системы. Кроме того, существует и еще одно противоречие: как правило, под выходами системы электронного обучения подразумеваются выходы именно педагогической системы, а компонентную структуру – как структуру информационно-технологической системы.

   Преодолеть подобные противоречия может помочь концепция управления сервисами. Когда мы рассматриваем систему электронного обучения как совокупность сервисов, возникает вопрос о формировании оптимального набора (портфеля) услуг. В значительной степени набор услуг определяется состоянием и доступностью технологий (или, иными словами, их зрелостью).

К 2010 году, по данным Gartner, более трети всех запускаемых проектов e-Learning будут реализованы в виде «оплаты при запуске» (pay-as-you-go) внешних (hosted) приложений, то есть, реализуя концепцию «Программное обеспечение как услуга» (Software as a Service, SaaS). Другой термин, который часто используется для обозначения новых технологий – «по требованию» (on-demand). За различными терминами скрывается, по сути, один и тот же вопрос: какие ресурсы будут использованы при построении системы электронного обучения и как использование этих ресурсов повлияет на экономические параметры системы.

Следующий шаг после формирования портфеля сервисов – принятие решения о сорсинге, то есть источнике ресурсов. Говоря словами Т. Питерса, «современная организация – это сеть внутренних и внешних  фирм профессиональных услуг, находящихся в непрерывном взаимодействии». Исходя из этого ключевая компетенция современной организации – способность организовать эту сеть для решения конкретных задач.

В последнее время передача разработки различных компонентов электронного обучения на аутсорсинг становится все более и более популярной. Использование аутсорсинга имеет как преимущества, так и ограничения. Поэтому в 2005 г. Gartner ввел понятие «мультисорсинг» или «универсальный подход к работе с ресурсами». В чем разница между аутсорсингом и мультисорсингом? Аутсорсинг – это передача одного или нескольких процессов внешнему провайдеру услуг. Мультисорсинг – упорядоченный процесс запуска определенной системы за счет комбинирования внешних и внутренних ресурсов.

Мультисорсинг – более гибкая концепция. Организациям необходимо оптимизировать бизнес-процессы в соответствии с требованиями постоянно меняющейся окружающей среды, и мультисорсинг помогает сделать это наиболее эффективно. Традиционная модель аутсорсинга «стратегия – выбор поставщиков – управление внешними поставщиками» не отвечает этому требованию, так как в ней точно не определена точка принятия решения. Стратегия сорсинга – это длительный процесс, в котором менеджеру приходится постоянно учитывать несколько переменных:

• текущие стратегии и цели организации (отправная точка для принятия решений относительно сорсинга, включает в себя долгосрочные и тактические задачи, установки и ценности бизнеса);
• возможности организации, включая имеющиеся активы и потенциал роста, компетенции персонала;
• емкость рынка (развитие любой организации ограничено естественным объемом рынка); 
•  политики и система управления (определяют сам процесс использования внешних ресурсов).

   Управление мультисорсингом, включающее анализ рынка, внутренний анализ организации и выделение разрывов между требуемым и имеющимся уровнем производительности,  анализ и оценку альтернатив и рисков, построение и управление пулом ресурсов, дает возможность контролировать все переменные.

Мультисорсинговый подход и система управления сервисами широко используется в практике Академии АйТи. Функционирующая в Академии АйТи система электронного обучения реализует ряд краткосрочных программ и программ профессиональной переподготовки, основанных на дистанционных образовательных технологиях. Эти модели уже доказали свою эффективность, и на сегодняшний день мы продолжаем совершенствовать их функциональность.   

Источник: журнал "e-Learning World" №2-3'2007