Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Бизнес и психология: Работа, отношения и карьера

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Стратегии успеха: cекреты счастливой жизни" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Март 2001   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Автор
Андрей Камин

Статистика

4.055 подписчиков
-1 за неделю
←   Все выпуски   →

Новости JobsOnline.RU


Служба Рассылок Subscribe.Ru проекта Citycat.Ru 
Уважаемые подписчики!

Предлагаю Вам продолжение статьи
Методы оценки управленческого персонала в организации


3. Система оценки персонала на предприятии.
Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные
данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные
и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы
в шесть этапов:
1.      установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии
ее оценки;
2.      выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить,
когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;
3.      обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
4.      вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности
труда работников;
5.      обсудить оценку с работником;
6.      принять решение и задокументировать оценку.

4. Классификация методов оценки качества служащих предприятия.
Одна из важнейших методических проблем - кто должен оценивать работника. В практике
большинства фирм США этим занимается менеджер - управляющий. Кроме него в ряде
случаев этим занимаются:
1.      комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет то преимущество, что
он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником;
2.      коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, необходимо, чтобы
они знали уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились
выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и повышения по службе;
3.      подчиненные оцениваемого;
4.      кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации. Этот
вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки
работника на каком-либо очень важном посту. Возможно использование подобного
варианта также в случаях, если' необходимо бороться с обвинениями в предвзятости
и предрассудках. Следует принять во внимание, что при использовании данного
подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации,
как при предшествующих четырех вариантах;
5.      самооценка. В данном случае - работник оценивает себя при помощи методов,
используемых другими оценщиками. Этот подход используется скорее для развития
навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда;
6.      использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может
быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться
с оценкой подчиненных или коллег. Двухстороннее (оценщик - оцениваемый) обсуждение
результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства.
Основным из всех рассмотренных подходов является оценка подчиненных их руководителем,
но важнейшей целью оценки является выявление возможностей личного развития работника
и тогда лучше использовать оценку начальником своих подчиненных в сочетании
с другими методами.
Кроме установления качественных критериев, позволяющих дать объективную и достаточно
полную характеристику деятельности управленческих работников, чрезвычайно важно
оценить их количественно. К наиболее эффективным, достаточно распространенным
и перспективным можно отнести метод коллективного обсуждения кандидата на должность.
Этот экспертный метод полностью отвечает современным рекомендациям, хотя практически
широко используется еще с начала XX в.
Достаточно распространены сегодня в кадровой работе метод коэффициентов, балльный
метод и другие. Для текущих (оперативных) оценок управленческого работника и
руководителя применяют метод коэффициентов, а также метод образца, когда кандидат
на должность сравнивается с реальным работником, взятым в качестве своеобразного
эталона.
В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение,
аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных)
оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три
группы методов: качественные, количественные и комбинированные.
К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания,
деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки
на основе обсуждения (дискуссии). Например, если правильно организовать процедуру
оценки и учесть, что характеристика представляет собой совокупность оценок работника
со стороны не только администрации, но и различных общественных организаций,
то методом деловой характеристики можно получить достаточно объективные результаты.
Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств.
Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик
в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников,
а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью)
и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.
К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств
работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов
и балльный.
Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно
производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника.
Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как
позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои
коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда.
К группе комбинированных методов относят широко распространен-ные и разнообразные
методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные
тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все
они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с
которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

Автор - Светлана Дударева(mailto:svetlana@bgunb.ru)

Продолжение следует...

По Вашим просьбам в описание вакансий добавлена дополнительная
информация - зарплата, город и e-mail работодателя.

========================================================================
Вакансии JobsOnline.RU
========================================================================

Торговля, склад и перевозка

27.03.2001 10:19:32
Менеджер по продажам
З/плата: $400
Город: Москва
Kompamid E-mail: mailto:job@kompamid.ru
http://www.jobsonline.ru/vacancy.phtml?vid=822

27.03.2001 10:18:08
Консультант - технолог
З/плата: $500
Город: Москва
Kompamid E-mail: mailto:job@kompamid.ru
http://www.jobsonline.ru/vacancy.phtml?vid=823


========================================================================
Если Вы хотите найти новую работу, приглашаем Вас
регулярно просматривать список вакансий, размещаемых на нашем сайте.
http://www.jobsonline.ru


========================================================================
Спасибо за внимание
С уважением,
Геннадий Емельянов
mailto:adm@jobsonline.ru
http://subscribe.ru/
E-mail: ask@subscribe.ru
В избранное