ПЯТЬДЕСЯТ ФАКТОВ (ИЗ ОТЧЕТА МИНИМУЩЕСТВА РФ)

ОЦЕНИМ ОЦЕНЩИКА ВО ИМЯ КАЧЕСТВА

Как бы Клиенты оценщиков и сами оценщики не относились к методики рейтингования и к тем, кто готовит рейтинги, понятный и прозрачный список ранжированных показателей деятельности оценочных фирм, основанный на официальных данных Министерства имущественных отношений РФ, позволит Клиенту собрать дополнительную информацию и сделать осознанный выбор неосязаемых услуг оценщиков. Полученная информация поможет оценщикам в определении стратегии и при планировании деятельности.

РЕЙТИНГ ОЦЕНЩИКОВ КАК ЗЕРКАЛО РЫНКА

Нормативной базой составления РЕЙТИНГА ОЦЕНЩИКОВ является Распоряжение № 3061-р Министра имущественных отношений "О предоставлении информации юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями, имеющими лицензию на осуществление оценочной деятельности" от 2 сентября 2002 года.

Анализируемые данные собраны Министерством имущественных отношений РФ и представлены ведущим экономическим изданием ИД "КоммерсантЪ" (журнал "Деньги", № 12 (417) от 31 марта - 06 апреля 2003 г). Top-50 компаний из списка Минимущества РФ составили за 2001 год 15234 отчетов об оценке стоимости и оказали услуг на сумму более 524,647 млн.рублей или по среднегодовому курсу (29,172) - 17,985 млн.долларов США. Средняя стоимость подготовки одного отчета составила 1181 долл, минимальная средняя стоимость подготовки отчета составила 23 долл. (ООО "Бюро оценки и автоэкспертизы", Ростов-на-Дону), а максимальное значение - 45 184 долл. (ЗАО "Юникон/МС", Москва).

БЕЗ ДИАГНОЗА ЛЕЧЕНИЕ НЕВОЗМОЖНО

.......

В середине мая мы опубликуем методику и развернутые результаты (аналитику) рейтинга оценщиков, основанных на данных Минимущества РФ. С предварительными результатами Вы можете ознакомиться здесь - http://www.labrate.ru/kostin/abm-rating_mgi-top-50_2001.zip

Если у Вас есть желание войти в рабочую группу, направляйте свои предложения по рейтингу оценщиков по e-mail: economics.school.appraisers

Продолжаем публикацию статьи ([начало статьи (часть1)] [(часть2)] [(часть3)])

"КАК ПОСТРОИТЬ "СЧАСТЛИВУЮ КОМПАНИЮ"

Автор - Олег Черемных (cheremnykho@cnt.ru)

Справедливое распределение созданной стоимости

"Счастливые компании" признают тот факт, что для достижения всеобъемлющей корпоративной справедливости (и, следовательно, построения истинно "счастливой компании") недостаточно одного лишь справедливого распределения свободных денежных потоков, созданных в результате деятельности компании (т.е., стоимости, подлежащей распределению сразу же после ее создания).

Кроме этого, необходимо разработать механизм справедливого распределения стоимости, сохраняемой в компании путем инвестиций в основные и оборотные средства (т.е., соответствующей части валового денежного потока - см. книгу Стоимость компаний. Оценка и управление (Том Коупленд, Тим Коллер, Джек Муррин, 2000)), поскольку в создание этой стоимости (как и стоимости, распределяемой немедленно в виде) внесли свой вклад как акционеры - путем предоставления капитала, так и сотрудники - путем предоставления своего труда. Общепринятым инструментом обеспечения справедливого распределения стоимости, сохраняемой в компании, являются опционы на акции компании, которые структурируются таким образом, чтобы, во-первых, максимально справедливо отразить вклад каждого сотрудника в создание "сохраняемой стоимости", и, во-вторых, максимально стимулировать сотрудника к еще более эффективной деятельности по максимизации стоимости бизнеса.

Разумеется, система юридических лиц бизнеса должна быть структурирована таким образом, чтобы получатель опциона был полностью уверен в том, что этот опцион действительно дает ему или ей право на определенную долю собственности на активы и денежные потоки (и эта уверенность должна соответствовать действительности!). Что, в свою очередь, требует создания и поддержания в компании механизма взаимного доверия (см. ниже). Вопреки распространенному заблуждению, механизм опционов хорошо работает не только в "открытых" компаниях, акции которые уже торгуются на фондовой бирже, но и в "закрытых" компаниях, в которых четко определена цель - выход на фондовую биржу в четко обозначенные сроки (поскольку только в этом случае ценность опциона для его получателя является очевидной).

Столь же хорошо этот механизм работает и в компаниях, целью которых является продажа компании стратегическому инвестору в четко обозначенные сроки (по той же причине), но в данной статье этот вариант не рассматривается, ибо противоречит принципу неограниченного существования - одному из важнейших для "счастливой компании".

Справедливое распределение рисков

Поскольку стоимость компании определяется не только величиной свободных денежных потоков, но и рисками ведения бизнеса (как известно, дисконтирование ожидаемых свободных денежных потоков для определения стоимости осуществляется по дисконтной ставке, отражающей совокупные риски ведения бизнеса), то справедливое распределение денежных потоков требует справедливого же распределения рисков ведения бизнеса. Справедливое распределение рисков ведения бизнеса определяется справедливостью распределения ответственности за предотвращение потерь в результате реализации рисков и справедливостью ответственности за потери (в том случае, если потерь все же не удалось избежать).

Справедливость системы риск-менеджмента (как внутри, так и вне компании) состоит в том, что ответственным за предотвращение риска устанавливается тот сотрудник или внешний контрагент, который имеет наилучший набор ресурсов для контроля за соответствующим риском (финансовых, организационных, интеллектуальных, профессиональных и т.д.) . Справедливость ответственности за потери в отношениях с внешними контрагентами определяется достаточно просто - в случае реализации данного риска соответствующий контрагент (внешний риск-менеджер) возмещает размер прямых и косвенных потерь, которые понесла пострадавшая сторона.

Справедливость ответственности за потери, произошедшие по вине сотрудника компании, определяется несколько более сложным образом. Это связано с тем, что, как правило, размер ущерба, который реализация соответствующего риска способно нанести компании, совершенно несопоставим с размером постоянной зарплаты и бонусов сотрудника, отвечающего за контроль над этим риском (что составляет существенную часть пресловутой "агентской проблемы" ведения бизнеса). Поэтому, пожалуй, единственным инструментом финансовой ответственности сотрудника за реализацию риска, произошедшую по его или ее вине (в дополнение к административной ответственности), является наложение штрафа, размер которого по отношению к заработной плате сотрудника примерно соответствует размеру ущерба относительно общего дохода, прибыли свободного денежного потока или иного финансового показателя деятельности компании (в зависимости от природы соответствующего риска).

Справедливость распределения рисков ведения бизнеса фиксируется во внешних и внутренних контрактах (которые могут быть как формальными, так и неформальными), а также в системе соответствующих внутренних и внешних правил, положений и процедур, подкрепленных необходимыми финансовыми расчетами.

Кроме того, важным элементом справедливого распределения рисков является высокоэффективная система коммерческого страхования, при которой на оптимальных и справедливых условиях большая (часто подавляющая) ответственность за реализацию рисков передается страховым компаниям. При этом, разумеется, финансовые условия взаимоотношений со страховыми компаниями должны быть также справедливыми (т.е., адекватно соответствовать вероятности реализации риска и величине возможного ущерба).

Справедливость интенсивности и распределения усилий (выполняемых действий)

Современная коммерческая деятельность представляет собой сложную систему взаимосвязанных внешних и внутренних бизнес-процессов, направленных на удовлетворение функциональных и эмоциональных потребностей внешних и внутренних контрагентов. Очевидно, что для достижения максимальной эффективности этих бизнес-процессов (что является необходимым условием построения "счастливой компании") каждый из контрагентов (к которым относятся сотрудники, клиенты, поставщики, партнеры компании и т.д.) должен прилагать усилия определенного характера и интенсивности. Справедливым является такое распределение усилий между контрагентами в бизнес-процессе, при котором каждый контрагент прилагает к реализации бизнес-процесса усилия такого характера, в которых его эффективность (определяемая по коэффициенту затраты/результаты) является максимальной.

Такое распределение выявляется путем тщательного анализа внешних и внутренних бизнес-процессов, возможностей и ресурсов контрагентов и закрепляется в системе внешних и внутренних контрактов, положений, правил и процедур. В силу высоких требований к профессиональной квалификации аналитиков бизнес-процессов и разработчиков положений, правил и процедур, эта работа, как правило, выполняется специализированными внешними консультантами. Очевидно также, что для максимизации эффективности внешних и внутренних бизнес-процессов все их участники (контрагенты) должны работать с приблизительно одинаковой интенсивностью (иначе неизбежно возникновение "узких мест" и "заторов"). Справедливый уровень интенсивности сильно зависит от конкретной компании, отрасли и даже страны, но в любом случае находится где-то между "воображаемым" и "реальным" порогами интенсивности человеческой деятельности (см. ниже).

Этот уровень называется "справедливым" потому, что ситуация, при которой часть сотрудников работает "в поте лица", а другая "явно не перенапрягается", крайне негативно воздействует на корпоративную мораль и резко снижает производительность труда и ухудшает моральный климат в компании.

Выявление справедливого уровня интенсивности осуществляется, как правило, путем психологического тестирования сотрудников компании и тщательного изучения реальной корпоративной культуры бизнеса, а также соответствующей отрасли и отраслей, являющихся основными клиентами бизнеса. Очевидно, что такая работа, как правило, требует привлечения высокопрофессиональных внешних консультантов.

Достижение и поддержание справедливого уровня интенсивности осуществляется путем разработки и обеспечения реализации системы корпоративных и межкорпоративных планов, характеризующихся оптимальным "уровнем напряженности"; системы оптимального материального и нематериального стимулирования, а также личным примером главного руководителя компании (президента/генерального директора) и других руководителей бизнеса. Кроме того, поддержание оптимального уровня интенсивности во взаимоотношениях с внешними контрагентами требует максимально полной и эффективной интеграции соответствующих бизнес-процессов на основе наиболее современных и эффективных технологий электронного бизнеса.

Справедливость моральной оценки и поощрения

Еще со времен Нового Завета было известно, что "не хлебом единым жив человек". И в этом нет ничего удивительного, ибо для того, чтобы быть счастливым, человеку необходимо удовлетворить не только материальные (функциональные), но и эмоциональные потребности. Причем по мере развития человеческого общества и человека важность и значимость эмоциональных потребностей постоянно возрастает.

Поэтому "счастливые компании" разрабатывают и реализуют (как правило, с помощью специализированных внешних консультантов) высокоэффективную и всеобъемлющую систему моральной (нематериальной) оценки и поощрения своих сотрудников и контрагентов (клиентов, поставщиков, партнеров и т.д.) - с учетом особенностей конкретной компании, страны, региона и даже отдельного сотрудника.

Очевидно, что такая система является одной из важнейших составных частей системы корпоративного законодательства компании. Очевидно также, что эта система должна быть основана на стоимостном подходе к управлению (поскольку важнейшей функциональной целью бизнеса является максимизация стоимости компании). Иными словами, моральная оценка и моральное поощрение каждого сотрудника должны максимально полно соответствовать вкладу этого сотрудника в максимизацию стоимости бизнеса; при этом процедуры оценки и поощрения должны быть максимально открытыми, обоснованными и гласными, чтобы ни у кого не возникло даже тени сомнения в справедливости и адекватности оценки и вознаграждения.

Справедливость урегулирования споров и конфликтов

В таком сложном деле, как современная коммерческая деятельность, споры и конфликты, увы, неизбежны (хотя эмоциональные и функциональные составляющие "счастливой компании" позволяют значительно снизить частоту и интенсивность споров и конфликтов). Поэтому для достижения максимального "корпоративного счастья" необходимо разработать и реализовать высокоэффективную систему разрешения внутренних и внешних споров и конфликтов. Как правило, это осуществляется совместными усилиями службы управления персоналом, юридической службы компании и внешних консультантов по управлению персоналом и организационному развитию.

Эта система включает в себя, во-первых, тщательно структурированную совокупность корпоративных правил, положений и процедур, являющихся частью системы корпоративного законодательства и основанную на международно признанных правилах ведения бизнеса (разумеется, с определенными поправками на российскую действительность); во-вторых, основанную на корпоративном законодательстве систему внутренних и внешних контрактов и, в-третьих, совокупность внутренних и внешних "комиссий по разрешению споров" ("третейских судов"), которые являются максимально независимыми от участников споров и конфликтов и пользуются авторитетом и доверием у всех сторон в конфликте, достаточными для того, чтобы эти стороны безоговорочно приняли решение "третейского суда".

Очевидно, что положение о "третейских судах" и процедуры их функционирования также являются неотъемлемой частью "корпоративного законодательства". Формирование такой системы осуществляется совместными усилиями менеджмента компании и внешними консультантами (для разрешения внутренних споров и конфликтов), либо совместными усилиями контрагентов при возможном участии внешних консультантов (для разрешения внешних споров и конфликтов).

Справедливость санкций и наказаний

Одним из важнейших элементов системы урегулирования споров и конфликтов является адекватная и справедливая система санкций и наказаний за совершенные действия, которые - вольно или невольно - нанесли заметный ущерб одной или нескольким сторонам.

При этом очень важна именно адекватность санкции или наказания (т.е. оптимального соответствия тяжести санкции или наказания размеру ущерба, причиненного стороне), поскольку наказание, слишком мягкое с точки зрения "общественного мнения" (внутреннего или внешнего) оказывает столь же (если не более) негативное воздействие на "корпоративную мораль" и, следовательно, на корпоративную эффективность и "корпоративное счастье", как и слишком строгое наказание. Очевидно, что система санкций и наказаний является неотъемлемой частью корпоративного законодательства, а также внутренних и внешних корпоративных контрактов. Формирование внутренней системы наказаний осуществляется совместными усилиями менеджмента компании и внешними консультантами; формирование системы внешних санкций - совместными усилиями контрагентов при возможном участии внешних консультантов.

Справедливость продвижения по службе и занятия должностей компании

Важнейшим условием формирования благоприятного морального климата в компании (а также функциональной эффективности бизнеса) является справедливость продвижения по службе (и вообще занятия каждой позиции в компании). Поэтому в "счастливой компании" каждую позицию занимает наиболее достойный кандидат по результатам максимально открытого (как для внешних, так и для внутренних кандидатов) и объективного конкурса (при занятии должности) и максимально открытой и объективной аттестации (при подтверждении соответствия занимаемой должности). Этот принцип называется меритократией, от английского слова merit - достоинство. Разумеется, правила проведения открытых конкурсов и аттестаций являются важной частью корпоративного законодательства.

Реализация этого принципа потребует также и полной ликвидации внутрикорпоративных интриг (увы, весьма распространенных как в российских, так и в западных компаниях) ибо "способности сотрудника" подразумевают способность выполнять определенные действия и решать определенные задачи, создающие стоимость в компании, а не эффективно "продвигаться по службе" и "устранять конкурентов" путем "подсиживания" и других корпоративных интриг. Лекарство от интриг известно - это непреклонная воля руководства компании и решимость пресечь на корню это крайне вредное явление плюс четкая и ясная система оценки и компенсации персонала (материальной и нематериальной) и продвижения по карьерной лестнице, зафиксированная в корпоративном законодательстве.

[начало статьи (часть1)] [(часть2)] [(часть3)]

(продолжение следует)

Публикуется с разрешения автора.

[рассылка N0] [рассылка N1] [рассылка N2] [рассылка N3]

Автор и ведущий рассылки "Как оценщик оценщику... - выпуск 4" - Александр Костин