Рассылка закрыта
При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Новости Магазина Семинаров РБК" на которую и рекомендуем вам подписаться.
Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.
Все о бизнес-тренингах и бизнес-семинарах.
Добрый
день!
Как
подобрать людей в команду.
Любое
новое дело – запуск космического спутника или устройство благотворительного
вечера – начинается с подбора команды, которая воплотила бы в жизнь все
намеченное. Обычно, выбирая себе подчиненных, руководитель проекта исходит из
объективных критериев: у соискателя должно быть соответствующее образование,
опыт работы, он должен быть в меру ответственным, креативным и исполнительным,
иметь легкий характер и приятную внешность.
Но
найти даже одного-единственного человека, обладающего всеми перечисленными добродетелями,
очень сложно, а тем более целую команду. И потом, равнозначный творческий
потенциал всех участников еще не гарантирует, что вместе они смогут работать
слаженно и продуктивно. Команда складывается по несколько иным законам. Здесь
на первое место выступает психологическая совместимость: таланты одного должны
дополняться, а не дублироваться способностями другого, третьего, четвертого …
Психологи
выделили пять групп человеческих способностей: аналитические (преобладает
функция интеллекта, или, как говорят, IQ); творческие (связанные в первую
очередь с воображением); практические (ими обладают люди с развитым вниманием);
координационные (ими наделены индивидуумы с хорошей памятью) и коммуникативные
(когда человеком правят чувства и интуиция). Каждый из нас (в полной степени
обладая интеллектом, воображение, способностью к анализу, памятью, вниманием и
т.д.) в качестве ведущей имеет только одну психическую функцию. Она-то и
определяет в конечном итоге, какие способности мы проявляем в первую очередь. В
идеале самым слаженным будет тот коллектив, в котором присутствуют люди со
всеми перечисленными способностями.
Играю
роль.
Правильное
распределение ролей – главное условие нормального существования любой команды.
В ней, например, обязательно должен быть оригинал – человек, обладающий
незаурядным воображением, умеющий выдвигать идеи, отличные от общепринятых,
глядеть на проблему нестандартно. Только такие люди и могут выступать
генераторами всего нового.
Найти их непросто. При стандартном собеседовании “оригиналы” отсеиваются: их подходы не вписываются в общепринятые рамки. Но если в качестве теста предложить им решить стандартную задачу десятью способами, они немедленно предложат двадцать. Говорят, именно к такому психологическому типу принадлежит Борис Березовский. Придумывать головокружительный бизнес- и политические комбинации получается у него гораздо лучше, чем, скажем, предсказывать их последствия.
“Оригинал” – это сплошной человек -
“да”. Иначе и быть не может. Именно потому, что для него допустима любая идея и
позиция, он и способен увидеть в мире то, что ускользает от взора людей
правильных, собранных и социально адаптированных. Другим членам команды на “да”
такого человека лучше не полагаться. Отчасти потому, что это “да” может
существенно отличаться от вашего, отчасти в силу общей рассеянности и
погруженности в себя, отчасти в связи с тем, что люди подобного склада склонны
несколько неадекватно воспринимать реальность и реагировать на нее. В общении с
ними быть готовым к определенным издержкам. Не ждите, что они будут соблюдать
дисциплину и являться на работу к девяти утра, а уходить ровно в шесть. Им
легко придумать что-либо новое, но вот воплощение проекта в жизнь, все
конкретные его детали для них – дремучий лес. Их нельзя ставить в ситуацию,
когда надо конкретную задачу решить к конкретному сроку. Во-первых, вы никогда
не получите от них то, что ожидали; во-вторых, вам самим будет сложно оценить
выполненную ими работу. Правоту “оригинала” могут открыть вам только время или
другой сотрудник – с функцией аналитика. В коллективе “оригиналов” стоит
оберегать, смотреть сквозь пальцы на их дисциплинарные промахи и не требовать
активных контактов с остальными членами команды. Кроме того, “оригинал” всегда
готов пойти на риск, который может закончиться неудачей. Сдерживающим барьером
для него должен стать скептик.
Это
сплошной человек - “нет”. Он выполняет в команде роль страхового агента: не
дает коллективу совершать слишком рискованные шаги. Общение с подобным субъектом сулит мало радости. Он просвечивает
вас как рентген. Он обладает незаурядным критическим умом и способен осмеять
все идеи, которые будут предложены. Не так-то легко научиться спорить со “скептиком”,
отстаивать свое мнение. Но и бояться споров не надо. Скептик спорит не потому,
что пытается доказать вашу неправоту, а потому, что это типичное для него
поведение. Руководителю же надо просто поделить на шесть то, что говорит
“скептик”, и, обратив внимание на неизбежные в любой работе изъяны, заниматься
дальнейшим созиданием.
Аналитик. Объективная оценка
происходящего, точное, в срок выполнение поставленных задач, анализ
положительных и отрицательных моментов текущей работы – вот основные функции
этого персонажа. “Аналитики” широко востребованы в настоящий момент во всех
сферах деятельности. Связано это не только с их особой пунктуальностью и
беспристрастностью, но и с тем, что они ко всему склонны относиться серьезно,
не выражать лишних эмоций и собственных, не подкрепленных авторитетными
выкладками мнений. Любую, сколь угодно сложную проблему они способны разложить
по полочкам, описав все ее плюсы и минусы. И наоборот, при самых скудных данных
они могут оценить причину происходящего и спрогнозировать дальнейшее развитие
событий. Минусом при работе с ними можно считать неспособность их
самостоятельно развивать новые идеи. Сотрудники считают их по большей части
людьми недушевными, но ценят за объективность.
На
одного “оригинала” и “скептика” в коллективе можно иметь хоть сто аналитиков. Если
начало нового предприятия сопровождается, как правило, участием большого числа
генераторов идей, то наличие в нем подавляющего числа аналитиков может служить
симптомом стагнации и умирания. Ведь жизнь изменяется, и при изменении правил
игры больше проигрывают эксперты, а не новички (то есть люди с гибким мышлением).
Практик. Существует категория людей,
которые способны понять что-либо, если им это объяснено буквально “на пальцах”.
У них ведущая психическая функция – восприятие, они внимательнее остальных
относятся к реальности и способны самые фантастические идеи адаптировать к вполне
конкретным жизненным ситуациям. Прагматики по сути, они незаменимы для
воплощения в жизнь любой теории. Собственно, “практик” и занимается
материальной реализацией всех проектов. При общении с ними можно почерпнуть
много ценных сведений о том, где найти хороший магазин или хорошего дантиста, а
также о методах починки водопроводных кранов. “Практики” весьма мобильны,
хорошо подстраиваются под изменяющуюся ситуацию, но часто не в силах объяснить,
почему выбрали тот, а не иной способ действия.
Координатор. Отчасти он обладает
способностями первых четырех. Но это лишь отчасти. Его сильной стороной
является не выдвижение идей, их оценка, анализ или утилитарное использование, а
знание происходящего само по себе. То, что у “оригинала” любознательность, у
“координатора” любопытство. Такие люди обладают способностью, не вникая глубоко
в проблему, быть прекрасно осведомленными по поводу всего происходящего. Имея
блестящую память, они способны взглянуть на ситуацию целиком и обеспечивают
слаженную работу всего механизма. Благодаря координатору начальник узнает о
климате в коллективе, а коллектив - о настроении начальника. Блестящей
иллюстрацией подобной роли является Шурочка из комедии Э. Рязанова “Служебный
роман”, хотя несколько утрированной, как это, впрочем, и положено в комедии.
Добрый
малый. К
сотрудникам подобного рода начальники склонны относиться недоброжелательно.
Может сложиться впечатление, что “добрый малый” ходит на службу только
пообщаться, попить чай, обменяться новостями. Работает он без энтузиазма,
спустя рукава. Однако климат в коллективе напрямую зависит от присутствия
именно такого сотрудника. Он незаменим на презентациях. Никогда не забудет про
дни рождения. Его появление невольно вызывает энтузиазм коллег. Отношения к
нему как к пятому колесу в телеге наверно. Еще Паркинсон заметил, что в любой
организации около 10% сотрудников справляются со своими обязанностями хуже
среднего. Если их уволить, коллектив “расслоиться” по-новому, и снова появятся
10% “добрых малых”. Не зря их называют душой компании. Наличие таких людей в
организации вдыхает душу в совершенный, отлаженный, снабженный всем
необходимым, но до их появления мертвый механизм.
И
наконец, последний вопрос: какими же психологическими особенностями должен обладать
руководитель команды ? К какому типу можно отнести его ? На этот счет жестких
правил не существует: и “аналитик”, и “практик”, и “координатор” могут
выступать в роли начальника. Самое главное – им необходимо иметь лидерские
качества, то есть не бояться брать ответственность на себя, четко представлять
конечную цель работы, уметь оценивать и использовать таланты своих сотрудников.
Задача начальника – понять, каких комплиментарных звеньев недостает его
коллективу, и уметь подобрать нужных людей.
Мария
Колосова, психолог
Удачи!
Центр
Бизнес Технологий "ЕвроМенеджмент" и
Центр Нейро-лингвистического программирования (НЛП) "Мета-Фора"
Представляют
Полный сертифицированный семинар "НЛП-Практик".
1.О
КУРСЕ И ВЕДУЩИХ.
Семинар
проводится по стандартам обучения и под эгидой Московского центра “НЛП в
образовании” под руководством А.А. Плигина.
Курс
рассчитан для начинающих и предполагает овладение базовыми знаниями и навыками
НЛП.
Ведущие
семинара:
Сертифицированный
Тренер НЛП, Мастер-практик НЛП, Бизнес-консультант: ЕЛЕНА САМСОНОВА
Сертифицированный
Тренер НЛП,Мастер-практик НЛП, Психотерапевт: ОКСАНА БОЛОТОВА
По
окончании семинара, прошедшим сертификацию, выдаётся сертификат московского
образца, подтверждающий компетентность в НЛП на теоретическом и практическом
уровне “НЛП-Практика” (NLP Practitioner). Сертификат свидетельствует, что
данный специалист может компетентно использовать НЛП в практической работе и
может продолжить образование на курсе “НЛП-Мастер” как в одесском и московских
центрах НЛП, так и Университете НЛП Роберта Дилтса в Калифорнии.
2.ВРЕМЯ
ПРОВЕДЕНИЯ
Курс
проходит по модульной системе. 7 модулей по 24 часа каждый. Общая
продолжительность курса 21 день. Зачёт по каждому модулю сдаётся отдельно. Дата
проведения первого модуля – 19-21 октября 2001 года. Дата второго модуля –
16-18 ноября, третьего – 21-23 декабря. Время проведения следующих модулей
будет уточнено позднее. Седьмой модуль и сертификация будут проводиться в
апреле 2002 года. Что такое модуль:
Пятница
- с 16.00 до 21.00.
Суббота
- с 10.00 до 18.00.
Воскресенье
- с 10.00 до 18.00.
Зачёт
модуля - 2 часа между модулями в оговоренное с группой время. (иногда
семинарские занятия заканчиваются несколько позже указанного времени).
3.РЕГИСТРАЦИЯ
УЧАСТНИКОВ.
Стоимость
каждого модуля – 55 у.е. Запись предварительная:
Чтобы
зарезервировать место участника сертификационного семинара “НЛП-Практик” и
получить анкету-заявку отправьте запрос на e-mail: infoeuro@te.net.ua
Для
получения дополнительной информации: подробного описания курса, стандарам
сертификации и т.д. запросы отправляйте на infoeuro@mail.od.ua
| http://subscribe.ru/
E-mail: ask@subscribe.ru |
Отписаться
Убрать рекламу | Рейтингуется SpyLog |
| В избранное | ||
