У нас лидерам везде дорога

(из курса «Искусство управления командой»)

Данная статья предназначена для топ-менеджеров, интересна будет и для менеджеров среднего звена, а также HR директоров, которые непосредственно работают с кадровой политикой организации.

Нужны ли Вам в организации лидеры? На этот ответ, думаю, практически каждый руководитель ответит положительно. Другое дело, если мы рассмотрим как обстоят дела в нашей действительности…

 А в действительности, стоит признать, что большинство топ-менеджеров компаний бояться лидеров и не находят им места в своих организациях. Этот «страх» скорее является бессознательным, поэтому внешне, под девизом: «нам нужны талантливые менеджеры-лидеры», руководителей сложно в чем-то упрекнуть.

Руководители компаний «боятся» лидеров по очень простым и понятным причинам, назовем основные из них:

- лидерами сложно управлять (они не бояться критиковать решение вышестоящего и могут сделать это открыто, у них всегда есть свое мнение, с ними приходиться считаться, они не будут «копать от обеда до забора» и т.д.);

- лидеру сложно навязывать и лгать (это можно делать до той поры, пока лидеру это безразлично или это в его интересах, но постоянно гнуть лишь свою линию вряд ли получиться);

- лидеры могут повлиять на мнения других членов коллектива (а что уж никак не укладывается в психологию постсоветского общества, так это понятие «здоровая оппозиция» или альтернативное мнение);

- лидер может поставить себе за цель занять высший пост в компании и достигнуть цели (никто не желает видеть конкурентов, или видят их в каждом).

А для чего же собственно говоря так нужны компании лидеры? Они нужны – это однозначно, особенно на позициях среднего менеджмента. Именно здесь, при управлении небольшими группами, подразделениями формальный менеджер, который не является лидером может послужить первым шагом к системному кризису. Средний менеджер должен быть лидером группы, потому что он вдохновляет группу, расставляет задачи, решает проблемы в своей группе, а также принимает оперативные решения. Если он не сможет вдохновить группу, довести до нее цели компании и скоординировать действия – по крайней мере одна из функционирующих групп компании не выполнит поставленной перед ней задачи, а значит пострадает и общий результат компании.

Но острая необходимость ощущается при более сложных процессах, где львиная доля задач ложиться на плечи лидеров-менеджеров среднего звена:

- управление слухами;

- внедрение изменений;

- управление кризисом;

- слияние или поглощение организации и т.д.

Для вышеперечисленных процессов необходимо наличие не только прекрасно подготовленных лидеров, но и их достаточная масса в компании!!! Интересным является тот факт, что с открытием нового направления, проекта, внедрения инноваций, решение кризисных ситуаций любая компания ищет людей для создания сильной команды, которая комплектуется из компетентных лидеров. Но проходит время, задачи первостепенной важности решены, команда (или ответственный лидер-руководитель проекта) справилась на  славу, а что с ней делать дальше. Некоторые компании берегут таких людей. Вверяют им определенный участок работы и соответствующую ответственность, а дальше…воспитывают лидеров, обучают, помогают расти лично и профессионально. Можно сказать, что в данном случае человек растет вместе с компанией и ценит ее за признание и вверенное ему дело. В других компаниях лидерам могут дать определенное признание и должности, но сделано это будет с оговоркой – «лидерство это хорошо, но пока не нужно, если что мы обратимся». Очень удобно было бы для некоторых руководителей, чтобы лидерство как черта человека появлялась только тогда, когда это нужно самому руководителю. Вряд ли, чтобы в такой компании лидер-менеджер задержался надолго, в лучшем случае, он наработает необходимый опыт и будет искать себе место, где он будет востребован на 100%. Бывает и третий вид компаний, которые таких лидеров сразу или постепенно изживают из своей структуры.

Вы конечно можете посчитать данную статью неактуальной для Вас или Вашей компании. Я буду только рада. Но ради личной проверки попробуйте откровенно ответить на следующие вопросы:

1.         Была ли не реализована в компании какая-то цель, задача или определенный проект без объективных, внешних причин?

2.         Было ли в компании назначение менеджера более удобного по комфортности для руководства, чем реально существующая более подходящая кандидатура на данную позицию? Если да, то попробуйте разобраться почему так произошло?

3.         Если в Вашей компании изучают мнение по поводу принятия важного решения, подразумевается ли, что не все мнения будет приятно услышать руководству, поэтому его лучше не расстраивать?

Ваши положительные ответы подтвердят, что данная проблематика актуальна для Вашей компании. Особенно стоит поработать с первым вопросом. Мой опыт показывает, что все стремятся увидеть внешние причины своих неудач, хотя причина их зачастую банальна – нет команды (критической массы) лидеров-менеджеров, которые смогли бы реализовать поставленные цели.

Так же хотелось бы заметить, что в деловом мире существуют стереотипы, с которыми нужно бороться. В данной теме распространенными считаются:

1.         Руководить серой группой проще, чем лидерами. Это не так. Методы управления разные, различная мотивация и коммуникация, но не сложность.

2.         Лидеры всегда слишком амбициозны. Амбициозность – это постоянный процесс поднятия своей личной планки. Соответственно этот процесс, как процесс совершенствования, бесконечен. Лидер, который является компетентным в своем деле, всегда четко осознает свой сегодняшний предел. Слишком амбициозными могут быть некомпетентные люди (выскочки; работающие под чьим-то покровительством и тем самым не несущие полную ответственность за свои ошибки и др. ), которые в свою очередь не являются лидерами.

В общем советую проделать хороший анализ кадровой политики, ведь в постиндустриальном мире – это доминантный фактор успеха компании. Главное не постесняться признаться, почему и как в Вашей компании избегают «здоровой конкуренции». Естественно, зная о том, что Ваш персонал «звезд с неба не хватает», Вы сами чувствуете себя «звездой», но КОРОЛЯ ДЕЛАЕТ ЕГО СВИТА! К тому же эта СВИТА сегодня зарабатывает Вам прибыль, успех и решает сложные задачи.

А как управлять лидерами, это уже тема другого разговора.

Пишите, буду признательна Вам за общение. Спасибо.

Ольга Степанчук

Team.head@gmail.com