Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

HR-аналитика

Подписаться Бесплатная «Серебряная» новостная рассылка Подписчиков 198 RSS
←   Август 2019   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31


За последние 60 дней 1 выпусков (1 раз в 2 месяца)


Сайт рассылки: http://edwvb.blogspot.ru/
Открыта: 12-11-2016

Автор
Бабушкин Эдуард

Статистика

198 подписчиков
-1 за неделю
←   Все выпуски   →

HR-аналитика Как всегда по пятницам


Всем привет!
Несколько дней назад мне в личку написал видимо pr манагер Теле2 (имени не называю, но если возникнет вопрос у Теле2, сдам явки и пароли) и попросил опубликовать вот это интервью с HR-директором Теле2 Еленой Ивановой. Я прочитал интервью, ответил, что интервью не годится для канала HR-аналитики, готов опубликовать только в случае, если ответят на мои вопросы. В этот момент, видимо, связь Теле2 подвела товарища, он перестал реагировать на мои сообщения. Одновременно с этим в фб сотрудник Теле2 сделал ре пост статьи, получил кучу лайков. Я там скромно задал вопросы, но опять связь оборвалась.
Поэтому я, во-первых, выполняю просьбу и публикую статью, во-вторых, публикую свои вопросы к Елене Ивановой и очень надеюсь, что она найдет время ответить на них. 
Итак
  1. 1. Рекомендации А что Вам дают эти 88 % (процент работников, готовых рекомендовать Теле2)? Какую бизнес велью вы из них извлекаете? Какой % вакансий у Вас реально закрывается по рекомендациям? И что вам дает канал рекомендаций? Сколько вы экономите на рекомендациях, если есть такая цель (какова стоимость подбора реферала и не реферала)? Чем у вас рефералы отличаются от не рефералов (сравните рефералов с теми, кто приходит с ХХ.ру)? Рефералы более производительны, дольше работают и реже уходят? Чем отличаются ваши работники – те, кто приводил в компанию знакомых, от тех, кто не приводил? И смотрели ли вы связь, кто рекомендует лучших рефералов? Резюме: что Вашей компании дает готовность ее рекомендовать? 
  2. 2. Кадровый резерв Вы пишите про три процедуры (тест, мнение руководителя и калибровочная сессия) выявления сотрудников с высоким потенциалом. А Вы проверяли хоть как-то их валидность? Я имею в виду, можете ли Вы на основе теста сказать, что сотрудник реально будет эффективным в новой должности? И с какой точностью Вы можете быть в этом уверены? А если Вы не проводили таких исследований в компании и планируете, на чем азируются основания по применению таких процедур. Не могу удержаться и напомню исследование Ласло Бока в Гугле Про качество подбора персонала на основе интервью 
  3. 3. Контактный центр служит у Вас кузницей кадров. При найме в контакт центр проходят целый комплекс инструментов отбора — от онлайн-тестирования до деловых игр и тестовой работы на линии. Что Вы прогнозируете на основе этих тестов: какие показатели работы оператора (срок жизни оператора, скорость обслуживания и т.п.?). И можете ли Вы на основе входных тестов прогнозировать успешность работы в других позициях: по сути, речь про профориентацию – где будет более успешен сотрудник – в продажах, продакте и т.п. 
  4. 4. Про 45-ти летних и теорию поколений. Цитирую: Работодателю стоит серьезно задуматься, прежде чем отказать человеку, которому 45–50 А у Вас в компании есть статистика по 45-ти летним? % отказов на работу в разрезе уровней позиций, сравнение с более молодыми и т.п.? И тоже самое про теорию поколений: если это, конечно, всерьез.
Вот такие вопросы от аналитика. Готов даже запустить цикл статей от Теле2 (я еще про HR как маркетинг и автоматизацию не спросил, а хочется). Коллеги, поддержите лайками, хотели бы вы услышать ответы на мои вопросы от Теле2. Пишите @Edvb72
ХОРОШИХ ВЫХОДНЫХ и напоминаю про свои очные семинары 
В избранное