I. Кадры могут…всё?

Почему с одной стороны - работодатели, в том числе Глава Государства испытывают огромный кадровый голод (об этом Президент России неоднократно сообщал в своих Ежегодных Посланиях), а с другой стороны – профессиональные специалисты не могут найти работу?

Почему квалифицированный специалист, в погоне за большими деньгами и предполагаемыми перспективами, покидая организацию, благодаря которой он добился профессионального успеха и материального положения, теряет в другой организации и - то, и - другое?

Почему, создавая бизнес со своими друзьями или родными, вы заранее планируете потерю и тех и других, а также планомерный раздел или развал своего бизнеса?

Почему, одновременный прием на работу нескольких специалистов, с условием последующего выбора из них по результату работы руководителя всей группы – хорош только для телевизионного шоу, а в организационной структуре закончится тем, что выполнять их работу придется тому, кто затеял этот эксперимент, в связи с их одновременным увольнением?

Почему главный бухгалтер в любой организации играет роль жены Юлия Цезаря, которая всегда вне подозрений, либо вступает с руководителем в активный конфликт?

Почему в период с 1990 по 1995 годы распадались или были на грани распада браки, где один из супругов стал предпринимателем?

Почему чем выше квалификация специалиста, тем меньше с его стороны необоснованных претензий к организации, в которой он работает?

Почему, если подбросить любое тело вверх, то оно – тело, будет обязательно падать вниз, причем разница будет лишь в скорости и громкости падения?

При этом очевидно, что живое тело, в отличие от других тел, при падении, скорее всего, будет издавать различные звуки - в зависимости от возраста, веса, опыта падений и темперамента.

Разумеется, закон тяготения действует, если мы специально не предпринимаем каких-либо мер, например - в виде создания для подброшенных тел состояния невесомости или иного способа поддержки.

Так же, как существуют законы физики, регулирующие взлеты и падения физических тел – существуют законы, регулирующие взаимодействие представителей живых тел.

В данном случае такими представителями являются – физические и юридические лица и их любые объединения, то есть – люди и организации, города и субъекты России, различные государственные органы власти и даже целые государства, организованные в какие-либо формальные или неформальные структуры, где эти лица занимают определенные позиции.

Именно нахождение в определенных структурных позициях регламентируют поведение людей и организаций, таким образом, как это поведение определено рамками этих позиций и законами управления.

При этом, как правило, негативное или позитивное поведение людей в той или иной ситуации связано не с характером человека и специфическими чертами его личности, а с не всегда даже осознаваемым самим человеком поведением позиционного характера.

Как это происходит?
В каких формальных и неформальных организационных структурах мы с вами ежедневно позиционируем себя, часто не подозревая об этом?

Давайте представим, что мы с вами решили поехать в маршрутном автобусе.

Как только мы попали в автобус, хотим мы этого или нет, задумываемся об этом или нет, мы объединены в неформальной организационной структуре в качестве пассажиров этого автобуса.

С нами в автобусе присутствуют водитель, который ведет автобус, и контролер, в обязанности которого входит проверка билетов и поддержка порядка в этом автобусе.

Предположим, что кому-то из нас захотелось поучиться вождению автобуса во время его движения по маршруту и этот пассажир начал активно вмешиваться в действия водителя, находящегося за рулем.

Вряд ли можно представить себе водителя, который, не останавливая автобуса, предоставит пассажиру свое место для «овладения» пассажиром новой профессией, и будет спокойно относиться к подобному вмешательству в управление автобусом.

При этом абсолютно не важно кто является водителем, итог будет одинаковый – не дадут пассажиру «порулить».

Психологические особенности личности водителя сыграют второстепенную роль – они лишь эмоционально окрасят его действия по пресечению действий пассажира, стремящегося к приобретению новой профессии.

Очевидно, что контролер будет одним из активнейших помощников водителя по выдворению неадекватного пассажира из автобуса, так же впрочем, как и пассажиры, имеющие опыт вождения автотранспорта.

Теперь давайте, поставим кого-либо другого или себя на место водителя и контролера в этом автобусе, а пассажир попытается повторить свою попытку обучения вождению автобуса, заняв место водителя.

Результат будет тот же. Мы не допустим, жаждущего освоить управление автобусом, пассажира, к управлению.

 - Почему? Потому что на должность водителя автобуса подбираются жестокие упрямые люди, а в контролеры берут их друзей и родственников?

Или потому что именно эти люди занимают определенную позицию в неформальной организационной структуре – автобус, следующий по маршруту, и пока они занимают это место, они будут вести себя только так?

Вывод очевиден - должность водителя подразумевает ответственность за все, что происходит в автобусе и с автобусом, и кто бы не оказался на этой должности (в этой позиции организационной структуры), он будет вести себя только таким образом, защищая себя от необоснованной ответственности за чужие действия.

Другой, достаточно распространенный пример запланированного общеструктурного конфликта, связанного с позиционным поведением – это организация друзьями совместного бизнеса, где они становятся равноправными партнерами одной формальной структуры, искренне веря в то, что дружеские отношения, проверенные временем помогут совместно выстоять в бизнесе.

Знакомая ситуация?
Я подчеркиваю, не двое знакомых или коллег по работе, а очень близкие друзья, знающие друг друга много лет, проверившие свою дружбу в различных житейских ситуациях. Даже усугубим условия нашей задачи - пусть эти друзья вместе участвовали в военных действиях и неоднократно спасали друг другу жизнь.

С кем, как не с такими друзьями идти в бизнес?

Тем не менее, если заранее не поддержать созданный друзьями бизнес различными управленческими приемами, закрепленными как законодательно, так и в учредительных документах, то есть по аналогии с физикой – не создать состояние невесомости для заброшенных высоко вверх тел, то по прошествии некоторого времени партнеров по бизнесу ожидает множество неприятных сюрпризов.

При этом, конфликт, спровоцированный непрофессионально созданным совместным бизнесом и позиционным поведением партнеров, будет развиваться строго по графику с  основными вехами – полгода, год, окончательный разрыв к третьему году.

Друзья почувствуют некоторые разногласия в течение полугода.
Разногласия укрепятся и стабилизируются к концу первого года деятельности.
Разногласия приведут к различным вариантам раздела, развала бизнеса к окончанию третьего года жизни предприятия.

Различие в развитии такого конфликта между различными партнерами будет опять же только в эмоциональной окраске и профессиональности разрешения конфликта.

Тот партнер, который обладает большей профессиональной грамотностью, сумеет «перетащить» весь бизнес к себе и «выстроить» весь коллектив «под себя».

А искренне сочувствующий обиженному партнеру коллектив, с удовольствием продолжит работу у победившего партнера, продолжая искренне сочувствовать проигравшему соучредителю.

- Друг – предатель?
- Но, ведь с ним вместе участвовали в военных действиях в армии, и там он не подводил ни разу.

- Коллектив – сплошь подлые алчные люди?

- Но именно этот коллектив самоотверженно работал, чтобы привести, практически с нуля, организацию к тому высокому уровню, на котором она находится сейчас.

К сожалению, в экстремальных ситуациях, особенно на коротких дистанциях, действуют другие законы и в «коротких взаимоотношениях» значительно легче выглядеть победителем.

А в вышеприведенном примере, присутствуют банальные позиционные и общеструктурные конфликты, которые развиваются строго по своим правилам.

Таким образом, если мы попадаем в определенную организационную структуру, не важно – формальную или неформальную, то хотим мы этого или не хотим, понимаем мы это или нет - мы осознанно или неосознанно ведем себя так, как запланировано правилами поведения для конкретных позиций данной организационной структуры.

И дело здесь, абсолютно не в деньгах и не в головокружении от успехов.
До денег дело может просто не дойти.
Да и успех может еще не успеть случиться.

И изменения отношений связаны не с тем, что друг изменился, поскольку «власть портит человека», а с банальным структурным позиционным конфликтом интересов.

Поэтому, избавьтесь от ложных стереотипов и прекратите обижаться на партнеров.
Это – бессмысленно.

Друзья не менялись – изменились позиционные взаимоотношение, а, следовательно, и поведение относительно друг друга.
Поменяются позиции, в которых друзья находятся, и отношения опять изменятся.

Например, если вы едете на велосипеде и видите друга, который просит вас остановиться, то, скорее всего вы это сделаете.
Если же вы катитесь на велосипеде под гору и у вас отказали тормоза, то боюсь, что просьба друга, даже высказанная громким голосом - криком, останется вами не услышанной.
Поскольку занятая вами позиция на движущемся под гору без тормозов велосипеде, весьма неудобна для внимательного восприятия просьб, даже лучших друзей.

В примере совместного бизнеса друзей они изначально создали такие правила партнерства, при которых существовать на равных в совместном бизнесе практически невозможно.
Одно из них – равное долевое участие в бизнесе.
Как правило, такие партнеры договариваются о том, что один из них - как бы формально, становится руководителем предприятия, но на самом деле, конечно же, по той же устной дружеской договоренности - они остаются равноправными партнерами и, будут руководить предприятием вместе, независимо от формального распределения должностей.

И это главная организационная ошибка, которая сделает конфликт и раздел бизнеса неминуемым.

Поставьте себя на место того друга, который становится - с одной стороны юридически оформленным руководителем организации, то есть тем человеком, который несет ответственность за все действия, производимые организацией.
А с другой стороны - он  не может решать вопросы управления без разрешения своего партнера, в том числе противодействовать совместным решениям, которые могут повлечь за собой ответственность.

А ведь управление организацией – это более сложный механизм с предусмотренными за ошибки в управлении различными формами ответственности, чем такая простая система управления, как автомобиль с предусмотренной формой ответственности за управление автотранспортным средством.
И, тем не менее, никому не приходит в голову управлять автомобилем «на брудершафт».

Вы готовы пустить за руль своего автомобиля друга, не имеющего водительских прав, оставаясь на месте равноправного штурмана-пассажира в своей машине, а потом, чуть позже стать главным действующим лицом в случае вынужденной беседы с представителем ГИБДД и судебных разбирательств, в случае аварии?

Нет? Вы не хотите отвечать за чужие действия?

Тогда почему такая же банальная логика не срабатывает при организации собственного дела и нелепая договоренность друзей о совместном управлении воспринимается ими всерьез на первом этапе развития бизнеса?

Потому что на втором этапе приходит опыт и понимание того, что тот, кто несет ответственность за управление бизнесом, должен иметь право полностью им  управлять, а не нести ответственность за действия друзей.

Правда, похоже на ситуацию с автобусом? Там водитель – тут руководитель.

Еще один забавный пример позиционного поведения, имеющий неоднократное фактическое подтверждение в различных вариантах исполнения.

Допустим, что нас с вами, уважаемые коллеги, пригласили на очень выгодную работу, которая не занимает много времени, не напрягает интеллект, и при всем этом имеет неплохое финансовое вознаграждение.

Эта работа связана с надзором за содержанием и охраной ценностей, которые понадобятся работодателю и, сохранность которых он проверит, не ранее, чем через 40 лет, а ценности - это деньги различных стран, антиквариат, драгоценные камни, имущество и т.п.

Пусть простят меня наши борцы за «кристальную честность и чистоту рядов», но вывод очевиден - ценности  возьмут абсолютно все "охранники".

Просто по-разному и в разные сроки будет происходить способ изъятия и, даже возможно, возврат временно используемых ценностей.

Кто-то, скорее всего предприниматели, возьмет необходимую для предпринимательской деятельности сумму сразу на основе договора беспроцентного займа, так как деньги должны работать и приносить людям радость, в том числе в виде получения новых денег.

Кто-то возьмет с оглядкой и исключительно по "уважительной" причине - на обучение, на лечение, во имя спасения и т.п., правда без оформления условий возврата, так как причина – ну уж очень уважительная.

Но ценности возьмут все.
Потому что таким образом заданы позиционные условия задачи:
- есть неиспользованные бесконтрольные деньги,
- есть масса свободного времени для самореализации,
- есть масса благ, которые необходимы, но обеспечиваются только при наличии денег.
А тут деньги, никому 40 лет ненужные, свободно будут лежать.

Как это произошло в Эрмитаже Санкт-Петербурга:))))

Да, в конце концов, ведь еще и хорошее дело сделаем, если возьмем – вернем-то с процентами.

Конечно, брать деньги абсолютно все будут по-разному, исходя из психологических особенностей личностей «охранников», и эти особенности будут эмоционально окрашивать способы изъятия ценностей – кто-то будет изымать денежные средства красиво, а кто-то - обыденно, так, как будто получает такие суммы каждый день.

Когда вы понимаете, откуда у поведения знакомого вам человека "растут ноги", несмотря на совершенно иные изначально заданные для него психологические характеристики – «он чужого никогда не возьмет», «он человек порядочный», становится легче исправлять ситуацию и возникает гораздо меньше никому не нужных претензий, обид, эмоций и потерь.

Подробнее о теории Позиционного прогнозирования - на декабрьских семинарах автора на сайте www.soinform.spb.ru

Или по телефонам (812) 233-33-66, 233-35-50, 232-61-04, 232-17-45