Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay
  Все выпуски  

Как продать. Переводы из блогов маркетинговых гуру. Маркетинг людских ресурсов


Маркетинг людских ресурсов

Автор: Сет Годин
оригинал статьи
от 19 февраля 2008 г.

Одри ХэпбернВчерашняя статья вызвала много эл. писем об управлении кадрами.

Поймите, что в былые времена фабрики состояли из людей и машин. Цель заключалась в том, чтобы использовать больше машин, меньше людей и разработать процессы таким образом, чтобы люди были взаимозаменяемыми, их труд стоил мало и их легко было заменить. Чем больше власти имел владелец фабрики, тем лучше. Отсюда и слово “персонал” или еще более жестокий термин — “людские ресурсы”. Он описывает людей, как природные ресурсы, как пиломатериалы.

Нравится вам это или нет, но в большинстве организаций управление персоналом развивалось с сильным уклоном в сторону формуляров/канцелярии/фабрики. Что, наверное, нормально, если только вы не ставите себе цель создать что-то поразительное, что-то, что не имеет ничего общего с фабрикой, что-то, для чего требуются поразительные программисты, выдающиеся маркетологи или безумно талантливые стратеги.

Вот мое небольшое предложение, предложение, из-за которого некоторым будет некомфортно.

Смените название “отдел кадров” на “отдел талантов”.

Некоторым от этого некомфортно, потому что это выглядит как повышение, как необоснованная двусмысленность. И если вы не измените свои методы работы, это будет правдой.

НО…

Что если вы начнете действовать как начальник Отдела талантов? Понимая, что талантливых людей трудно найти и ими не так просто управлять. Начальнику Отдела талантов пришлось бы реорганизовать этот отдел и весь день работать по-новому (небольшой пример: талант не должен заполнять стопы формуляров и спорить со страховой компанией… талант слишком занят для этого… таланту помогают этим заниматься другие люди).

И Microsoft, и Google очень разумно сместили свои акценты на поиск и найм Талантов. Макдональдс недавно объявил, что они хотят нанимать людей, которые больше улыбаются. Первая стратегия работает, а вторая нет. Талант слишком умен, чтобы долго оставаться в компании, которая хочет, чтобы он был винтиком в большом механизме. Замечательные компании хотят иметь талантливых людей, такие люди нужны им, но этим компаниям придется для этого потрудиться.

Также интересно:
Искусство забывать
…давно замечено, что многократно повторяемый текст оседает в наших головах как некая непреложная истина

Комментарии к статье/Оставить комментарий

В избранное