Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Мастерская Тренерских Технологий. Все для тренера

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Стратегии успеха: cекреты счастливой жизни" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Август 2009   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
23.08.2009
14:43:06
14:54:00
24
25
26
27
28
28.08.2009
17:21:47
17:21:53
29
30
31
Автор
Психолог Счастья

Статистика

375 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

1000 и 1 тренинговая игра. Золотой фонд тренера. Дебрифинг. Обзоры. 18, 2009-08-10 07:51


 

 

 

Уважаемый Коллега!

Сегодня опять поговорим о дебрифинге. Вот статья д-ра Гринуэя - гуру в области пост. игровых обзоров в переводе Ольги Кабалик.


"Обучение – процесс креативный. Фасилитация обучения – такой же по креативности процесс. Это искусство. Обзор опыта иногда происходит по четко выстроенным моделям, но лучшие обзоры часто получаются из интуитивных суждений о том, что сработает лучше. Эта статья д-ра Роджера  Гринуэй нацелена помочь вам повысить качество ваших интуитивных суждений, не изменяя вашей любимой модели обзора.

Что такое обзор?

Обзор – это любой процесс, имеющий своей целью усиление ценности прожитого опыта. Он включает в себя рефлексию, коммуникацию, обратную связь и планирование действий на будущее. Альтернативными терминами для «обзора» являются «обработка», «анализ», «дебрифинг» и «рефлексия».

Здесь может быть небольшая путаница: термин «обзор» относится как к тому, что делает обучаемый (напр. интерпретация опыта), так тому, что делает фасилитатор (напр. фасилитация интерпретации опыта обучаемыми).

Существует множество дополнительных возможностей для обзора в группе. Эта статья – о групповом обзоре, но многое из его техник подходит и для индивидуальных обзоров.

Сначала я опишу несколько ключевых поворотных моментов в моем становлении в качестве обучающего фасилитатора.

Чего делать не надо

Когда я сменил род деятельности с учителя на тренера, меня ввели в мир «не-директивной фасилитации». Моим начальным представлением об этом было то, что я не должен давать никаких ответов, выражать своего мнения, давать советы, ничего… до тех пор, пока однажды одна группа не вытащила меня из моей «не-директивной» скорлупы и не настояла на том, чтобы узнать побольше об этом таинственном фасилитаторе, который ничего не отдает вовне. Итак, я преуспел в освоении «не-директивности», но теперь мне предстояло научиться, как делать то же самое, но более дружелюбно и открыто.

Через не-директивную фасилитацию я научился делать шаг назад и освобождать место, традиционно предназначенное для преподавания. Но я забыл о других важных принципах. Один из них – подача примера (т.е. служение ролевой моделью эффективного ученика). Уход в мою раковину не обязательно означал выход из своих раковин других людей.

Теперь я чувствовал, что мне нужно выйти из своей раковины и продемонстрировать, что это безопасно, увлекательно и выгодно. Если я ожидал, что участники будут рисковать и учиться из своих рисков, наверное, полезно было бы подать им пример, показать, как это делается, или по крайней мере присоединиться к ним в качестве обучаемого. И я говорил что-то типа:

«Я здесь тоже для того, чтобы учиться. Некоторые из моих целей совпадают с вашими, некоторые нет. Мне бы хотелось, чтобы мы работали так, чтобы учиться друг у друга. Чем большему научится каждый из нас (включая меня), тем большему научатся все вместе».

Мне гораздо больше понравилась идея, что я ученик, нежели что я «не что-то». Я понял, что лучше знать, что делать, нежели чего не делать.

Усложняем обучение

Некоторое время я руководствовался мыслью, что я «фасилитативный тренер» - человек, который облегчает процесс обучения для других. Но вывел меня из этой комфортной мысли мой коллега, который настаивал на том, что его работа – усложнять обучение для других!

И аргументы его были примерно следующими:

«Движущей силой в обучении являются вопросы и любопытство. Если обучаемые думают, что у них есть ответы, они перестают задавать вопросы и учиться. Как обучающие фасилитаторы, мы не должны позволять самоуверенному самодовольству подавлять любопытство. В обучении мы не должны подавать блюда легко перевариваемыми порциями.

Наша работа – сделать так, чтобы участники были полностью погружены в процесс обучения. Чем больше участники работают, тем большему они научатся… чем больше они вложат, тем больше получат… нет боли – нет прибыли. Наша работа – максимизировать обучение, а не облегчить его».

Далее – вовсе не пошаговое руководство по облегчению обзора. Это больше похоже на коллекцию указательных знаков, обозначающих, на каких вопросах и мыслях стоит остановиться (или вернуться).

Последовательность

Хороших последовательностей обзора может быть столько же, сколько и хороших обсуждений. К сожалению, большинство людей придерживается одной-двух любимых моделей. И какими хорошими бы ни были эти любимые модели, искусством хорошего обсуждения и хорошего обзора не овладеть, если они базируются на одном-двух образцах или «проверенной формуле».

Иногда имеет смысл просто начать обзор и посмотреть, как он пойдет. В другой раз участники приобретут больше из тщательно спланированного обсуждения. Применимы обе стратегии. Обе стратегии хорошо работают в сочетании – например, последовательно выстроенные заключения после свободной дискуссии. Но если обходиться вообще без последовательности, то даже самые успешные группы и личности попадут в ловушки, встречающиеся на пути обучения.

Что же это за ловушки? Вот они:

♦ Слишком быстрый переход к заключениям – и следовательно, ложные предположения

♦ Разговор ни о чем – бесцельное словоблудие

♦ Клишированные обсуждения – искусственность, повторяемость

♦ Убийство успеха – скатывание в негативизм и игнорирование достижений

♦ Аналитический паралич – и, как следствие, не видим леса за деревьями

Д-р Роджер Гринуэй

Вы нам писали...

Ева Ловыгина в ответ на письмо рассылки, расположенной на главной странице нашего сайта по теме "А участники Ваших тренингов генерируют содержание?" высказывает вот такое мнение:

Александр, добрый вечер!
А не кажется ли Вам, что подобная мотивация (работа на призы) сместит фокус внимания с "добычи" ЗУН на "добычу" карт во имя получения приза?
А если еще и приз не оправдает ожидания?
Ведь и скепсис у участников это может вызвать...
Мне кажется, это довольно опасно.

Ведь обучение эффективно, если у обучаемого есть желание получить ЗУН, а если его нет, то какой смысл мотивировать? Чтобы что? Ради чего?

Вот что ответил Еве, Александр Молярук :

Ева спасибо за вопрос. Ваша точка зрения верна. Про мотивирующий эффект игры мы и писали. У Вас бывало так, КОГДА Вы выступали в роли обучаемого, что тема интересна, но через тексты продраться нет сил - скучны, трудны для понимания и вообще лень читать?

Так вот текстовая игра порой снимает это препятствие, когда фокус внимания смещается на соревнование, а ЗУН - это само собой. Игра переводит эмоциональное отношение к изучению со "скучно" на "интересно" и даже "захватывающе".

Игра должна быть выстроена так, чтобы добыча карт была возможна только при высоком уровне усвоения ЗУН. Мы тоже против игры ради игры. У нас "игра" - это серьезный вид обучающей деятельности и никак иначе :)))

И вот что добавляет  ведущий специалист Мастерской Тренерских Технологий Ольга Кабалик:

Ева, здравствуйте!
Позвольте и мне вставить "свои пять копеек" как человеку, отвечающему за методическую часть работы Мастерской.

Дело в том, что ни одна из техник, которые мы описываем в наших рассылках, не являются панацеей "на все случаи жизни" и не могут быть с одинаковым успехом использованы во всех тренинговых ситуациях.

Бывает, что группа вообще не принимает игровой подход, и тогда ее нужно "раскачивать" очень осторожно, начав занятие так, как они привыкли, и постепенно, шаг за шагом, эксплуатируя естественную склонность человека к игре. Бывает так, что призы вообще не к месту. Бывает, что материал и обстановка мотивируют сами по себе.

Работа на призы, безусловно, смещает акцент внимания людей с ЗУН на игру. Однако мы ж отдаем себе отчет в том, что мы просто используем приемы непроизвольного запоминания. Так что никуда наши ЗУН не денутся. Да я бы вообще не сказала, что мы в первую очередь мотивируем. Мы просто делаем обучение ИНТЕРЕСНЕЕ, получая нужный нам результат - запоминание информации и способность ее воспроизвести и ею воспользоваться.

А чтобы приз оправдывал ожидания, мы показываем его с самого начала. Чтобы знали, за что бьются.
И наконец: если группа не мотивирована насмерть, и вы это видите, карточки-мотиваторы и призы вообще не помогут. Тогда, подозреваю, они просто не готовы к тренингу, и подготовить их - не столько наша работа, сколько их непосредственного руководителя.

Удачи Вам и спасибо огромное за Вашу обратную связь!
Пишите нам почаще!

Действительно, коллега! Пишите нам почаще - делитесь Вашими идеями, мыслями, соображениями. Помните, что получить можно только отдавая!

Обучайте играючи, учитесь играя!
Мастерская Тренерских Технологий
Ольга Кабалик и Александр Молярук
2009 г. Владивосток
В избранное